如何进行科学的录用决策? - 三茅自选课程

面试结束后该如何谈薪？ （共6课时）

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老师讲解

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如何进行科学的录用决策

作者：秉骏哥李志勇

　　录用员工是很严肃的事，一是应充分考虑是否符合公司企业文化和职位要求，能否为公司业绩提升带来什么贡献；二是对员工负责，能否满足其起码要求，能够给员工带来什么，包括能力提升等；三是录用过程是否符合法规要求，是否存在一定法律风险；四是考虑录用员工，是否会打乱内部公平性。要做到以上这些，凭个人经验简单判断录用与否是比较轻率的事，应当有相对科学规范和符合公司要求的录用流程，才能保证公司、员工"双赢"，而且又能减少录用的法律风险。对此，我们是这样来操作的。
　　1、制度保证。
　　我认为，这是保证录用相对规范的最有效方法，从目的、职责、权限、流程、笔试、面试、测评、资料、特别处理、违规处罚等方面进行规定，不但能够约束用人部门凭部门爱好录用人才，也可以让"关系员工"暴露在阳光操作之下，其实，就是完善《招聘管理办法》中的录用环节。
　　不管什么类型的公司，也不管公司规范不规范，我认为，都应当制定这样的制度，哪怕是粗线条的，有总比没有好，在实施过程中再逐渐完善，有规矩才能成方圆。

　　2、审批权限。　　

这是录用过程的关键，在我们公司，不同员工的录用需要不同层级的领导审批。普工需要用人部门和HRD审批，其他员工都需要总经理批准，这看起来似乎比较麻烦，但我们认为，必须把好员工的入职关，如果录用不谨慎，可能会有许多我们意想不到的事情发生，所以，我们是宁愿"先麻烦"，才可能保证后面"少生事"。

　　3、附件资料。
　　在审批过程，其实不只是审核简历、笔试、面试、测评、背调等情况，还从整体资料上进行真假把关（毕竟领导的工作经验多），这些资料包括：简历、入职登记表、身份证复印件、学历证件、资格证书、离职证明、体检材料、某些承诺等，在入职登记表上，会重点关注"公司有否亲属、经历连续性、稳定性、奖惩情况、个人承诺与签名等"。对于有经验的领导，从这些材料、资料前后关系，能够发现其真假成份、相互矛盾所在的。
　　当然，对于身份证、毕业证、个人简历等真假、矛盾所在的辨析，我们对大家进行不间断的培训、学习和讨论，这样以帮助大家掌握这些基本情况。
　　4、特殊情况。
　　下面，分享一下我们在录用过程中遇到一些特殊情况的处理，供参考。
　　（1）关系员工。这里主要是介绍亲朋好友或有政府关系等情况来公司的，必须在入职登记表中注明，以便让公司领导把握这些情况，在以后的工作中注意协调这些关系。
　　（2）再入职的。有一些员工因为各种原因按照正常离职程序离开公司后，又想进公司工作的，只要用人部门从业务能力上认可，HR部门考察其不是自离或公司辞退的，并在入职登记表中注明，最终要总经理批准，才能够录用的。
　　（3）特殊证明。这主要指保安、财务、高管、技术骨干、业务骨干等职位的廉洁承诺、保密协议、竞业限制等内容。
　　（4）承担责任。如果以上录用审批流程没有把控好，而让资料不全、不按录用流程而入职的员工，如果被后来查到或举报，相关人员和部门要承担相应责任，并会进行公告处罚。

　　总之，只有把控好员工录用入职关，依法依规按程序的进行，不怕麻烦，协调好各用人部门的关系，才可能为入职后的"用、留、离"少去众多劳动纠纷打下坚实的基础。

作者简介：

秉骏哥李志勇：三茅专栏作家，劳经本科，一级人力师，20多年一直专

注人资工作。

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