无领导小组讨论实操

　　类似于文件筐，只不过希望面试人员最后形成一个大家都接受的方案。侧重点在解决问题的过程。当然，大家可以把实际工作中的疑难案例拿出来讨论，既考察了面试人员解决问题、组织协调的技能，又可以解决实际问题，一箭双雕！

　　如：沙漠求生记、荒岛求生记、月球求生记等等等等。

　　流程一

      1、宣布本次面试形式为无领导小组讨论，宣布面试题目（题目是每人一张纸，如果两个人看一张题纸，这两个人会很容易在小组讨论中形成打包关系），事先根据面试签到人数分组（如有相互认识的人不允许分在一组）。

　　流程二

       宣布面试开始，以面试官手表时间为准（最好与北京时间快或慢5分钟）。面试官（每小组必须是2个以上）详细观察、记录所有人员的所有行为。包括每个小组谁第一个发言，谁对时间进程比较关注，谁第一个试图主导小组的进程，谁最后真正主导了小组的意见，谁一直在试图制造混乱，谁在混乱中提出了大家都可以接受的思路，谁一直在提反对意见，谁基本没有发表意见等等。面试官的关注点一定是应聘者的性格行为，而不是说话的具体内容（当然，中层以上管理者的讨论，还是要适当听听内容，不过那个对面试官的要求比较高，在这里不做过多讨论）。

　　流程三

       无论进程到哪里，在规定的时间宣布讨论结束，尤其是多小组同时讨论。如果有小组没有讨论结束，毕竟我们还要把戏唱完，给没有讨论完的小组全体扣分，追加3分钟。然后，由小组阐述员阐述小组意见，记录员辅助发言。这个时候，不光要观察阐述员和记录员的语言表达能力，还要看他们对于小组最后意见的认可程度（压力越大，他们越希望能得到正确答案）。

　　流程四

       进一步提问，有没有人有跟小组不同的意见，并强调这个意见将计入个人得分。这算是我们挖个坑，因为面试前宣布题目的时候会要求，小组必须得出统一意见。而这个时候跳出来的人，一般都会在日常工作中，比较关注个人感受，个人利益至上，一定慎重录用。一般这个时候，都会有人跳出来，我甚至碰到过，小组的最终阐述员自己推翻了小组的意见。当然不要马上评价此事，只是一个流程而已。

　　流程五

       宣布题目正确答案，或者参考意见。目的是让应聘者之间产生后悔情绪和小部分对立情绪。

　　流程六

       这个流程一般企业都没有，算是俺的原创，呵呵。因前面的面试，环境制造压力较大，容易使小组成员产生心理互相依赖，形成心理打包关系，造成你来这个企业我就来，你不来我也不来的现象。最后，要求各小组以背靠背的方式，投票选出一个自己认为应该率先淘汰的队友。目的就是打破心理依赖和同盟关系。

　　流程七

       面试官到另一个房间讨论，结合所有现象，得出一致意见，确定通过人选。评判标准就是讨论过程中的表现，跟答案没有直接关系。个人认为，有效发言次数较多、善于倾听、善于总结、肯妥协、善于协调不同意见、敢于有依据的表达不同意见、不固执、尊重他人意见等均为加分表现。最直接的减分项为非常固执、经常打断他人发言、经常无依据的提出不同意见制造混乱、全程无发言等。

　　流程八

       因是基层员工，一般会直接安排复试。复试结果，一定是在2-4天内通知。经过这种面试的员工，一般都会非常珍惜这个工作机会，只要入职后，薪酬、福利、环境、工作内容等没有太大的反差，短期内都不会提出离职，稳定性较高。我现在下面的一个人资专员，就是通过这个方式面试通过的。为了弥补当初压力过大给她造成的阴影，我带她当了一回面试官。面试结束后，她感慨不已："领导，你可够损的了，这坑也太多了"。同时，她更加倾心于这个高度专业化、职业化的团队。

　　人员控制：人员控制包括面试人员的数目、面试官的分工、面试技能培训。面试官最好经过专业培训，否则容易使LGD因为面试官所犯错误，导致面试流产。

         作者简介：

         高乐高：三茅打卡牛人，多年HR从业经历，擅长人力资源规划、招聘等模块。 
         六必居：21年工作经验，18年自营企业管理经验，7年HR高管经验。

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        本课作业：

        你安排过无领导小组讨论面试吗？经过本课学习，你觉得自己还有哪些方面需要提升？