第十节 问对问题招到合适的人

前面介绍过了，面试是最常用的一种人才测评方法。但是很多人并不懂得如何有效地进行面试来帮助企业招到合适的人。

在实际的面试中，面试官常有一种“抓不住”应聘者的感觉，因为有些应聘者并不能很好地回忆过去发生的经历，回答的内容并不符合面试官的期望，常常偏离面试的跑道，应聘者的发挥如同一头脱了缰的野牛，尽管面试官努力控制面试的进程，但往往还是难以引导应聘者说出其中的关键信息。

究其原因，是因为面试官没有将问题聚焦到与应聘者工作经历相关的工作情境上，问的问题拐了好几个弯才能问到点子上。解决的办法就是将提问问题情境化，即将提问内容聚焦到该职位日常发生的一些典型事件，如：个人成长的关键阶段、与目标岗位接近的工作经历、工作岗位或角色发生变化、重大项目或重要的工作事件、获得的表彰或荣誉、应聘者在自我介绍时着重提到的经历，这些应聘者都会记得比较清楚，也容易说出来。如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态，整个行为面试就容易开展了，我把这种面试方法叫：情境化行为面试法。

此外，以什么样的形式来提问，也是一个难题。笔者认为，如果面试官了解了行为面试的句式是如何构成的，提问就变得简单了。以下是笔者总结梳理的情境化行为面试的几种标准句式：

标准句式一：

行为面试就是要求应聘者描述一个行为事件，所以它最根本、最简单的一个提问句式就是：请举一个体现你“指标名称（如责任心）”的例子。对于面试经验不足的面试官而言，当不知如何提问时，可以尝试使用这种句式。但这种句式的不足在于应聘者明确地知道你要考察他哪方面的素质。与此类似的句子有：

标准句式二：

这种句式直接询问应聘者过去是怎么做的，并用“请举例说明”提醒应聘者一定要描述过去的事例，句式非常简单，且将工作情境直接融入到提问当中。

标准句式三：

这种句式比句式二更加情境化，更加突出情境中的矛盾冲突点，更容易让应聘者找到回忆过去行为事件的感觉。

总体来看，这三种句式没有绝对的好与坏。但是在同一次面试中，提问句式不应过于单一，可以几种句式搭配起来使用。

 此外，我们在面试过程中，常常会碰到一些非行为面试的描述语句。如以下关于团队合作的行来事例回答：

这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的……

上面的回答，根本无法让我判断他的合作性问题。所以我们在面试中一定要进行追问。通过行为细节的追问来了解事情的来龙去脉，以此判断应聘者的能力水平和验证事件的真假。追问的基本原则就是STAR原则（背景、任务、行为、结果）。为将追问内容更加标标准化，笔者将STAR细化为下表的内容：

行为面试的关键点是行为表现。而不同情境下人的行为是不同的，因此了解行为的背景信息十分关键。通过关键工作事件了解应聘人员素质：事件包括背景、个人的行动以及后果；了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的；尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。

在面试中，当发现应聘者使用以下的描述词语时，要进行追问：

总之，如何有效地提问和追问，是面试成功的关键所在，面试官要按照STAR的原则来提高自己的面试技巧。

—————————————————————————————————————————————

       本课作业：

             你是如何理解面试中主考官的提问技巧呢？

【作者介绍】

　　曾双喜，（自称）人才管理砖家。服务于国内领先的人才测评咨询公司——诺姆四达，任集团合伙人、华南区顾问总监，为人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、广东省国资委特聘面试评委，高级人力资源管理师、管理咨询师、企业培训师、注册安全工程师。

　　本课讲师著有《破译人才密码》一书，当当、亚马逊、新华书店均有售，点击下面链接免费领取电子书：