如果把人才测评比作X光片般深透挖掘被测者潜于冰山之下及显于冰山之上的各方面能力，那么X光片本身的清晰与否就十分关键。选好人才测评服务提供商不仅是能够更高效的完成测评工作，还能最大化地发挥人才测评的积极作用。目前，市面上的人才测评公司鱼龙混杂，五花八门，到底该选择什么样的人才测评服务呢？企业在引入人才测评技术时，应当注意哪些事项呢？

　　所以，在选择人才测评供应商时，可以比较一下公司的背景，例如公司的成立时间、发展历程、创始人的背景、有哪些研究成果、获得哪些机构的认可和荣誉等等。

　　题目是测评技术实力的一个重要体现，通过了解测评题目题型，可以了解人才测评公司的实力。比如心理测验系统，重点可以看它的题型，一般最简单、最常用的题型是自陈述式题目，但是这种题型开发难度低、表面效度高，被测评者很容易有掩饰性，如果一套题目全是这种题型的，测评的信效度就很难保证。如果题型更丰富一些，增加如图片题、情景题、投射题、迫选题，测评的准确性就更高了。而对于评价中心技术而言，其题本的内容就非常关键，比如公文筐等，就要看题目的背景信息、情景是否贴近行业、企业和岗位，否则就不是一套高质量的题本。

　　检验常模和信效度还有一个有效的方法，就是看测评报告。

　　一套成熟的人才测评产品，应该有完善和可读性强的测评报告，报告内容的呈现是否完整清晰、是否通俗易懂、描述是否贴切，报告对自己是否有帮助、有启发，是否有辅助你阅读报告的资料都是考察的重点。建设人力资源部门自己亲自去体验一下，可以向测评公司索要几个免费账号，将各家公司的测评报告样本取来对比一下，就马上可以知道是好是坏了。此外，就像医院的检查报告需要医师解读一样，对测评报告中涉及的比较专业性的内容，要看是否有测评师负责专业解读。

　　在与测评公司沟通时，不要被他们的宣传材料和一些专业理论、名词所迷惑了。一家专业、成熟的人才测评公司，应该是有较多的优质客户和经典案例。因此，比较有效的方式，还是看看它曾经服务过哪些客户，有多少同行业或同类型的项目经验，有哪些项目成果，看它对这个行业的人才特点了解程度如何，在这个行业沉淀的时间有多长。必要的时候，可以找一两家测评公司曾服务过的企业去调查了解，则心里更有底。

　　可以将公司的需求提供给测评公司，请他们根据需求量身订做一份项目建议书，通过他们的技术方案，看看他们对你公司项目目标的理解以及基本的思路。一家有实力的测评公司，绝对可以根据客户的需求，有针对性提供最合适的解决思路。如果他们的方案不对路，要么专业能力与经验不足，要么是公司缺乏相应的技术和工具。这类公司则可以不在考虑之列。

　　公司人才测评师的专业水平也反映出了测评机构的专业性、权威性。一家专业的人才测评公司，应该具有专业的测评咨询师，能通过测评的结果对人进行分析。所以只要与人才测评师聊一聊，即可知道公司的实力。如果自己本身对人才测评不熟，可以找几个人才测评的专业问题，例如：常模是多少？信度和效度是多少？它们是怎么得出来的？马上可以从回答中分辨出其专业性。除此之外，还可以要求测评顾问对测评报告进行详细解释，这是一个考察对方专业性、及人才测评工具适用性一个好方法。

　　社会在迅速变化，人的心理也在迅速变化，以前中国人还是比较保守的，而现在则越来越开放了。也就是说，人才测评的对象在不断变化。相应的，人才测评工具三到五年就要更新常模、报告模板和题目了。企业可以通过对比测评公司，看是否定期会更新其软件的后台系统、常模、题目等，及其它一些增值服务。如果一家测评系统是四五年前开发的，而且没有更新其常模和题目，则不建议选用。

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       本课作业：

             引入人才测评技术的过程中需要注意哪些问题？

【作者介绍】

　　曾双喜，（自称）人才管理砖家。服务于国内领先的人才测评咨询公司——诺姆四达，任集团合伙人、华南区顾问总监，为人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、广东省国资委特聘面试评委，高级人力资源管理师、管理咨询师、企业培训师、注册安全工程师。

　　本课讲师著有《破译人才密码》一书，当当、亚马逊、新华书店均有售，点击下面链接免费领取电子书：