试用期员工出现重大疾病怎么处理？

    作为律师，我想从我这行业的几个步骤来分析这次的打卡话题。

    一、基础情况：

   （一）基础事实：1、公司录用了某工程经理，双方签订了劳动合同，合同期限是2年，试用期是2个月。2、该员工工作表现突出。3、该员工突患重大疾病：脑部肿瘤。4、员工要求休长病假。

   （二）基础法律知识：

    1、员工在试用期内患病的，依法可享受3-6个月的医疗期。

    2、对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。（注意：要经企业批准，故如企业不批准的，医疗期不得延长，企业有主动权。）（另说明一下：不是说这些特殊疾病的医疗期就一定是24个月，“在24个月内尚不能痊愈的”是指根据患病职工实际参加工作的年限和在本企业工作年限长短，所应享受的医疗期限内尚不能痊愈的情况，而不是指凡患特殊疾病的职工都应享受24个月的医疗期。--笔者以前经历过一起案件，三个阶段，劳动仲裁、司法都是持这一观点。）

   补充说明一下：对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，最高人民法院公报的一个案例是如此认识的，患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。所以，我们还是按照最高院公报的案例精神为准吧，特殊疾病医疗期是24个月。

   这里要感谢一下“糖泥巴”提醒本问题。@糖泥巴

    3、工资，病假工资按各地工资支付条例的规定执行，但最低不能低于最低工资标准的80%

    4、员工患病，在规定的医疗期内，单位不得依照劳动合同的非过失性解除、经济性裁员的有关规定解除劳动合同。医疗期满后，单位可依照劳动合同的非过失性解除条款解除合同，这种情况下，单位要支付经济补偿金。

    5、员工在试用期被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同，这种情况下无需支付经济补偿金。

    6、员工因患病而解除劳动合同的，单位应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

    二、法律分析：

    1、本案约定合同期限的一些小建议：合同期限是1年以上的，试用期限就可以约定2个月，故如只约定2个月试用期的，合同期限初定为1年就可以了，如1年内觉得该员工不合适的，则可以适用到期终止的条款，本案约定为2年，对比1年的合同期，显然不利于到期终止。

    2、试用期内不符合录用条件的解除条款和患病医疗期内限制解除条款冲突时的适用问题？

    依据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第30项规定的精神，即使存在适用该法第29条患病医疗期内限制解除的条款，只要劳动者存在第25条规定的在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位都可以依照第25条之规定解除劳动合同。

    3、基于上面第2点法律适用问题的分析，用人单位应充分利用录用条件这一点，故在事前防范上，要与劳动者约定好具体的录用条件，该录用条件的设置应该是清楚明确可量化的，如笔者经常使用下列这些情形作为不符合录用条件的通用条款：被查明个人简历、学历、职称等与应聘时提供的资料不符者；不服从公司分配和上级领导管理者；不具备政府规定的就业手续者；无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料者；与原用人单位未依法解除、终止劳动合同者；与原用人单位存在竞业限制约定且本公司在限制范围之内者；通缉在案或者被取保候审、监视居住者；隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实者；试用期内各类请假天数（如：事假、年休假、病假、婚丧假、孕产假等）合计超过试用期天数的百分之十者；旷工累计超过3次或迟到早退合计超过8次者；伪造学历、证书与工作经历者；经体检发现患有传染性、不可治愈以及严重疾病者；绩效考核有一次不合格者；给公司造成损失达500元以上者；拒绝在绩效考核表上签字者……

    三、本案应如何处理？

    1、如已约定具体的录用条件并有证据证明员工不符合录用条件的，这种情况下，单位辞退员工无需支付任何补偿，但建议单位支付一定的金钱作为人道方面的援助，也体现单位的人文关怀。

    2、如未约定具体的录用条件或无证据证明员工不符合录用条件的，依法员工可享受医疗期，医疗期满后仍无法上班的，单位可解除劳动合同，这种情况下，单位的成本是：3-6个月的病假工资、1个月工资的经济补偿金、1个月工资的代通知金、6-12个月的医疗补助金。故这种情况下，单位可以跟员工协商解除劳动合同，支付一定数额的金钱，了结双方的劳动关系，实在协商不了的，则让员工休依法可享受的医疗期，后再依法解除劳动合同就可以了。

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   吃了五谷杂粮、哪有不生病的，员工生病了，都应按照相关规定依法对待，不应区分试用期还是转正后，这是单位的义务和社会责任感的体现，也是关怀员工、稳定员工队伍的措施之一。针对本案，要减少劳动纠纷，可以这样来处理：

说服领导，按有关规定执行。

   将国家、地方有关病假的规定详细告诉公司领导，员工得此大病会造成心理、身体负担，如果公司再不按规定办理，员工及家属可能会心生怨恨，甚至做出一些过激行为，而且其他员工可能对公司也会另有看法，其实对员工的稳定性不好，况且如果员工去仲裁或诉讼，胜算是非常大的，所以，长远看，公司按照规定以病假处理是应当的。

   同意病假，但告之相关规定。

   员工脑部肿瘤需要请长病假，于情于理都应当同意，但应当告诉他及其家属，公司需要一些证明材料才会同意，比如：医院的病历本、诊断结果、检查费用发票等，并且说明应当到社保指定医院就医。

   另外，将1994年劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中第3、4条规定给予讲解清楚，也就是由于进入公司不到2个月，根据这个规定，如果工作年限不到十年，医疗期只有3个月，如果十年以上医疗期有6个月，除非特殊情况才可以适当延长。

   在这个规定的医疗期内，公司将可以按照病假对待，按照有关规定，给予至少不低于当地最低工资标准的80%，如当地有其他规定则按照规定执行。这种白纸黑字的权威规定，员工是信服或难以再提其他要求的。

   及时看望，让员工感激公司。

   按照常理，员工生病，理论上与公司没有直接关系，但出于人情或关怀，公司还是应当及时去看望生病的员工，更不要说生大病的了。

   一般的做法都是让HR部门到财务申请一笔费用，买一些营养品、水果之类去医院看望生病员工，嘱咐安心养病、各级领导都很关心、公司会按规定以病假对待的，同时安慰家属要密切注意病情，劝导员工配合医生就病，如果需要动手术或什么的，及时知会一下公司。这样，公司将自己可能做到的都做到了，员工及其家属心里一定会感激公司，没有理由再找公司理论或吵闹。

   医保购买，大病保险政策解释。

   脑部肿瘤，如果治疗及时，该动手术的动手术，现代医学也比较发达的，应当能够冶愈并不会留下什么后遗症，这一点可以重视吩咐医生给员工和家属说明。

   当然，由于在试用期，HR部门一定要关注员工是否及时购买了医保，如果没有，则需要与公司领导协商费用的问题，因为这可能不是一笔可数目，我以为：动用公司平时积累的救助基金或号召公司员工捐款是一个可以想的办法。当然，诚愿公司是及时购买了医保的。

   另外，可以将大病医保等相关规定了解清楚后告诉员工和家属，以便让他们有一个清晰的认识。

   生病期间，员工去留暂不决定。

   劳动合同法42条规定，员工在规定的医疗期内的不得解除劳动合同，如果公司内部有规定“员工生了某某疾病将可以解除劳动合同”则不合法，如果领导要求HR部门去劝离，建议说服领导暂时不要实施，等规定的医疗期届满前根据病情治疗情况再定。

   即使员工入职登记表中约定了“员工如患肿瘤等疾病属于不符合录用条件”，也不要进行劝离，换个位置想一想，生大病本来就不爽了，单位还来劝离，是不是打击更大，员工本人和家属多半会来找公司理论和吵闹的，而且这种做法虽然看上去合乎公司规定，但离正常的人情有距离，也是一般员工都难以接受的。

   及时总结，背景调查范围扩大。

   从本案可知，通过猎头招来的工程经理，入职一个过多就出面这种大病，公司付给猎头公司的费用应当是全部支付了的，显然费用不少，而他的贡献可能还不多，针对此事而言，公司的成本效益比不高。

   所以，在今后作背景调查时，可以对所猎对象的直系或旁系亲戚有必要做一些健康状况的调查，一般来讲，肿瘤有一定家族遗传的，虽然这样可能无法杜绝，但可以一定程度上减少这种突如奇来的大病对公司和部门工作安排的影响。

   招聘替补，工作延续性落实好。

   工程经理涉及到比较重要的部门和工作，一旦缺人或无人分担其职责，势必影响其他部门甚至整个公司某些项目的推进，所以，一定要及时招聘替补人员，或者暂时将工程经理的职责分摊到其他同事，这个工作可与工程经理的上级一起来进行。

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医疗期的问题咱们讨论了不少，试用期内遇疾病甚至刚入职就病倒的例子也多。还是那句话：细节决定成败，麻痹思想不可留，防微杜渐。

一、HR的思想麻痹易导致自己给自己挖陷阱。

      说起入职程序，我们HR都知道在公司重要岗位和食品行业基础岗位，入职前都需要递交体检证明，食品行业需要到疾控中心开具健康证持证上岗。但在现实操作中，总有HR因为岗位急需人手而对入职程序没有进行严格把关，这将导致一些潜在的风险进入企业：带病员工安排到了生鲜食品岗位，有疑似病灶的人来到了重要岗位等等。结果是，卫生检查时行政部门查出了不合格员工，企业被列为重点防查对象；重要岗位人员上班不久病倒需要医疗期。

二、本案解决依据及流程：

      1、医疗期时长：

     《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第3、4条规定：

      由上图可知，如果该员工实际工作年限大于10年，其医疗期为6个月；如果该员工实际工作年限小于10年，其医疗期为3个月。但这是一般疾病。如果是一些特殊疾病，医疗期可以延长：

      根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。亦即医疗期延长至2年。——这是私企老板不愿意看到的结果！

      2、医疗待遇：

      《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

      3、医疗终结：

      《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第6条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

       事实情况是，病退和退职是缴费满15年的职工参加因病或非因公伤残劳动能力鉴定为完全丧失劳动能力，在当地社保部门申请办理病退或退职手续 。男满50周岁，女满45周岁办病退，男不满50周岁，女不满45周岁办退职。

      这种情况下，我们问一下员工的社保交了多少年，并且用工龄补交的方式将员工的社保接续上，这里有几种情况：

     1、员工已经交有社保15年，这下我们可接续员工社保，至其病情确定是良性或恶性肿瘤后，告知其可以在最坏的病情下申请劳动能力鉴定并办理退职或退休手续。

     2、员工社保没有交足15年，我们也要接续上员工的社保，并告知其满15年后的程序如何走有利。

     3、员工社保从来没交过，我们也从其入职时补交其社保（看当地社保流程如何），帮其用医保来解决部分医疗问题。

     4、员工有居民医保，助其启动居民医保程序。

     另外准备与其解除劳动合同。这一点很残酷，却也十分无赖。我们只能尽一切能力在老板授权的能力范围之下最大限度为员工争取一些权利：

     1、最少是三个月医疗期。这是在其属于良性肿瘤的确诊情况下，我们将条例制度摆在员工面前，实施解除劳动合同手续，并办理失业保险待遇。如果家庭负担较重，指引其到当地居委会申请低保手续；

     2、如果确定为恶性肿瘤，我们和老板协商，出于人道主义与对其他员工的示范作用，我们尽量延长其医疗期，医疗期满，给予六个月至十二个月工资的医疗补助费。

三、思考：

      今日案例，或许是企业的运气不佳。但是该例一出，我们招聘人员身体健康方面敲响警钟。从猎头猎聘也好，还是从别单位挖过来也好，还是正常渠道招聘也好，健康防范真不容小视。如何做呢？有许多公司三个月体检费用报销一半；六个月体检费用全报，而且指定当地权威三甲医院，项目是全项600元的，超过部分自理，指定项目必查：心电、X光、血尿、B超。

      这些检查对于人们也是防不胜防的。我们也只有对法规条例的透彻掌握以备不测了。

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案例解读：

1、通过猎头招聘一名工程经理

2、劳动合同签订两年，试用期2个月

3、入职一个月该员工表现突出，应该可以如期转正

4、入职一个半月提出休长假，因患脑部肿瘤

目的：如何合法解除劳动合同？

案例解析：

一、公司存在的问题

    其实公司在此次招聘过程中手续都是合法的，签订两年劳动合同，试用期2个月，一切都很合理，员工表现也很突出，唯一疏忽的就是未做入职体检。

    入职体检很重要，随着环境污染、工作压力大、运动量减少这些原因，很多重大疾病都找上了年轻人。以前招聘的时候基本上不考虑健康问题，除非是餐饮等特殊行业，年轻人的身体一般都没有什么问题，只有遇到岁数大的人才会要求做健康检查；现在招聘决定通知人入职的时候都要求入职体检。

    一般来说，入职体检的流程如下：

1、与医院签订合作协议

     选择一家距离公司较近的医院，与其签订协议，公司所有的入职体检都在这里进行。这样做的好处是费用较低，信誉可靠，不会被员工糊弄过去。

2、通知入职体检的时间、地点

     一般来说，公司决定录用一个员工后，就可以发体检通知，要求规定时间到规定医院做体检。入职人数较多的公司要提前和医院打好招呼，空出时间来专门做体检，节约求职者的时间。

3、拿到体检报告，通知入职

    体检结果出来之后，如果没有什么重大疾病就可以通知入职。

    做入职体检的好处就是规避相应的风险，现在很多人知道自己生病了故意求职，就是为了找个企业出钱养病，还有的女性怀孕了，就是为了混产假工资。

    当然这些人是少数，人资要提前做好防范措施，保护公司的利益。另外，建议公司每年给员工提供至少一次的健康体检，以保证员工身体健康，及时发现重大疾病，提早治疗，防止职业病的发生。

三、该员工享有的权利

     该员工虽然是在试用期，因患病无法适应工作了，公司是可以解除劳动合同，但是要等员工享受应得的权利过后才可以。

    员工应享受医疗期。关于医疗期的规定：

    请参考《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；

五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；

五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；

十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

     根据以上规定，可以得知员工最低的医疗期是三个月，起码三个月内不能解除劳动合同，如果实际工作年限十年以上的，最低的医疗期是六个月。医疗期内的待遇如下：

1、不能解除劳动合同

2、按照法律规定发放病假工资

3、正常缴纳社保，用医保看病

     因为是试用期的原因，公司估计还没有来得及缴纳社保，赶紧去社保局补缴社保，便于医保刷卡，不要因为社保未缴纳，让公司承担看病费用。

三、如何合法解除劳动合同？

     本案例中比较为难的是脑部肿瘤问题，大家需要明白的是两件事情：

1、脑部肿瘤分为良性和恶性两种

2、良性脑瘤不属于癌症，恶性肿瘤属于癌症

    如果是癌症，医疗期就不是3个月6个月，是24个月，还可以适当延长。

   关于特殊疾病的医疗期问题

    根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

    根据以上情况，建议公司做如下操作：

1、确认肿瘤的良性或是恶性

    确认之后就可以得出是不是癌症，如果是恶性肿瘤，医疗期就是24个月。如果是良性就是3个月或是6个月。

2、确定员工的实际工作年限

    如果是良性肿瘤，实际工作年限十年以下的，医疗期3个月；实际工作年限十年以上的，医疗期6个月。

    如果是恶性肿瘤，不用确认了，至少24个月。

3、解除劳动合同

    祈祷是良性肿瘤吧，医疗期到了就可以解除劳动合同，正常支付经济补偿金就可以了。

     如果是恶性肿瘤，公司也不要觉得自己很倒霉，前期工作没有做好，就不能抱怨。另外，事情已经发生，只能承担。

    对了，良性肿瘤有可能转化为恶性肿瘤的。所以在医疗期快结束的时候去做个鉴定，确认是良性，才可以解除劳动合同。

     再说一句实话，恶性肿瘤的存活期都不是很长，也许都撑不过24个月，不要计较那点病假工资了，算是企业对社会做出的一点贡献吧。

    如果你善待得病的员工，其它员工的忠诚度也会提高，企业也不亏！

    今天的话题很沉重，企业不仅仅是盈利性机构，还是要承担一定社会责任，只要社保齐全，企业的费用不是很高，还可以留下好的名声。

    周末愉快！

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试用期是劳动用工期间的一个特殊时期，也是劳动争议多发的时期。很多单位认为试用期不重要，往往对试用期员工在劳动合同的签订、社保的购买和试用期管理上，非常松懈和随意。劳资双方一旦在试用期发生劳动争议而对簿公堂时，败诉方往往是用人单位，其中一个重要的原因是用人单位对试用期员工入门掌控不严、入职体检走过场、背景调查不清、试用期管理工作不规范，尤其是对试用期辞退员工的条件存在认识偏差。

先看试用期辞退员工的法律规定。《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。从案例情况看，该员工的工作能力得到领导的肯定是没有问题的，只能查看入职前体检时，该员工是否已知自己身患重疾，故意隐瞒实情。如能查验出来并掌握实据，可以根据《劳动合同法》第三十九条规定，与其解除劳动合同无需支付经济补偿金。同时，因为该员工是通过猎头公司推荐来的，案例公司方面可以根据与猎头公司签订的协议条款中双方约定条款，让猎头公司承担相应责任。

医疗期满，视员工情况而定。医疗期满，员工不能从事原工作也不能适应单位为其安排得其他工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或支付代通金、支付劳动者一个月工资作为经济补偿金和相应医疗补助金后，可以解除劳动合同。

尽可能把好人员进口关，变“事后考核”为“事前考察，员工录用条件做到具体化和书面化。用人单位要把好入职关口，先小人后君子。有条件的和医院签订员工体检协议，安排入职人员到指定医院进行体检。对于重要核心岗位、部门经理以上岗位和年龄在40岁以上的人员，在常规体检外，适当增加一些心脑血管的项目体检，员工入职后体检费用由公司报销。员工录用表格上注明隐瞒事项可能带来的解聘后果，让员工签字确认，避免有些员工故意隐瞒实情、带病入职；试用期员工及时签订劳动合同或用工协议，购买社保，确保劳动者在受伤、患病等情况下能依法享受基本医疗。宁可事前啰嗦麻烦，也不愿事后扯皮道拐。

员工罹患重疾，相信很多公司都会遇到，人生重大关口，最能体现人情冷暖、世态炎凉，公司方面处理得当，远甚于平时对企业文化精神、道德价值取向的宣传灌输培训。

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一、案例分析

1、 员工试用期内发现重大疾病，入职体检把关不严？

2、 该员工试用期内表现较为突出，得到领导肯定。

3、 员工得脑部肿瘤，肯定需要手术，即使手术后可以回来工作，也可以确定不再适合此岗位。

二、 解决思路

    1、 医疗期的规定：试用期员工患重大疾病与转正后员工的处理方法应是一样，都是按照原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条的规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗待遇，医疗期限为3个月。所以在3个月的医疗期内企业不得解除劳动合同。

    2、 确认该员工医疗期间的薪资。在医疗期内工资待遇根据所在企业的规定不同而有所不同，如果企业制度或劳动合同有约定，则可按企业制度或劳动合同中的约定办理（一般不得低于所在地的最低工资的80%，具体需看企业所在地的相关规定）；如果企业制度或劳动合同无相关约定，企业都应当支付不低于所在地最低工资标准80%的病假工资或者疾病救济费（具体仍需看企业所在地的相关规定）。

    3、 确认该员工的保险是否已经办理。如该员工社保尚未办理，则应及时增员并补缴入职以来的保险，避免员工冶疗期间发生的费用（肿瘤冶疗费用非常高）不能从医保报销支付，从而因企业过失造成劳动纠纷，最终造成企业需承担该员工的部份冶疗费用。同时HR应该提醒员工在冶疗时应选择可以使用医保卡的医院，如需到外地就医还应提前向当地社保单位进行申报，必要时HR可以协助办理。

    4、 协商解除劳动合同。在协商前企业应明确该员工工作移交人员（暂定，待猎头招聘到新的人员后再交移交人员与新人员办理交接），协商解除劳动合同的情况：1）如按劳动合同法第三十六条双方能协商一致，则可按该员工入职不到两个月+3个月的医疗期，支付员工半个月的薪资补偿后，解除劳动合同。未能协商一致则需多支付一个月的代通金，总共支付1.5个月薪资后，解除劳动合同。2）待员工3个月医疗期满后（肿瘤手术一般三个月内很难完成冶疗并康复），按劳动合同法第四十条第一款与员工协商协商解除劳动合同，如选择提前30日通知则无需支付相应补偿，如，立即解除，则需支付一个月的薪资补偿。

附劳动合同法相关规定：

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    5、 确认员工互助方式。很多企业针对员工重大疾病或灾害会有相应的互助渠道，在员工需要帮助时进行使用，主要用于员工关系维护。如：有些企业会从福利费中计提一部份资金做为员工互助金、工会组织的医疗互助、针对具体事件组织员工募捐。此时HR人员可以从员工关系角度去向企业争取一部份费用及组织员工募捐来关心与帮僵该工程经理（肿瘤患者的医疗费用一般都较大），也有助于后续与该员工解除劳动关系时的相关手续办理。

    6、 猎头招聘及费用损失确认。该员工是通过猎头招聘的，一般企业签定猎头招聘协议都会设有员工考察期及招聘员工要求（包括健康方面）来限定猎头招聘费用的支付，以该员工现有不到两个月的工作期限及重大疾病，企业方完全可以与猎头公司交涉，要求猎头公司重新招聘符合公司要求的该岗位人员，如有协议有相应约定，还可以要求猎头公司承担因该员工无法担任该岗位给企业造成的损失。

    7、 招聘录用手续需完善。从该员工入职后一个多月就发现重大疾病，而肿瘤人员一般而言只要做了正常的心、脑、血液体检项目的就会发现异常，可以确认该公司的招聘入职程序上有缺失，有可能是新员工入职未进行体检或体检项目不够完善，或者是未对新员工体检报告进行确认。HR人员应该针对新员工入职体检事项进行检讨，明确新员工入职前体检及体检项目及体检医院资质要求，并修正相关制度避免此类问题再次发生。有条件的企业可与医院合作（如是职业病体检则应到指定的疾控中心进行体检），指定员工体检单位，可由公司承担相应体检费用或由员工与公司共同承担体检费用，来减少体检报告造假带来的潜在风险。

三、 总结

    企业要发展不仅需要好的产品、好的技术，也离不开有能力及忠诚度高的员工，而关心与爱护员工的企业一般都能获得员工较高的忠诚度，所以在员工需要帮助的时候我们应该“雪中送炭”。

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一、解析

1、起因——通过猎头获取工程经理，签订2年合同，试用期2月。

2、试用——工程经理能力是肯定，表现也突出。

3、工伤——临近转正，员工请长病似能，发现突患重大疾病：脑部肿瘤。

4、问题——

1）招聘过于急，体检把关不严或者根本没有体验程序；

2）“猎头”成本与医疗成本甚至医疗后是否该员是否能再胜任工作都是一个未知数；

3）“猎头”合同或协议是否有签署？

4）公司的态度又是如何？

二、法规

在谈法规前，我们先说说情理。无论是企业还是个人在一些原则性的问题上都会抱着侥幸的心理。特别是在中小企业里面，反映最大的反而是公司内部的员工~

意外保险。算了，交了都是白交。一年投入的要多少多少钱。不用交；社医保，交了都白交，员工进进出出的人太多了，算了算了；劳动合同、保密协议，过于形式。我看是没有那个必要了……

也如HR最常操作的一些入职体检、背景调查、有效证件、联系方式等等等等。就因为一点小事的不到位，HR纠结、无奈，最终简单的事情复杂化了……

近期，有一网友告诉我他们公司的出的问题如下：

其一、劳动合同只有法人签字，没有盖公司的公章可以吗？

其二、劳动合同只有公司有存案，员工与第三方没有，合理吗？

在此，只能说一句，要做就做最好，要么就干脆不做，真太纠结了~

1、医疗规定说明

劳动者在试用期内患病，可享受的医疗待遇，期限为3个月，此期间企业不得解除劳动合同。

2、薪资规定

医疗期间，员工享有一定的工资。（不同所在地的补助不同，就不多说。可以直接查询当地相关规定）

3、保障整理

企业的相关医保、意外保险等企业是否有办理并准备好相关资料，保障资料的完成性。便于申报的及时。

三、见解

1、依法办理

纠纷的起源有三种，自私、欺诈与贪念。而为了不造成劳动纠纷就必须有法必依。按照国法、家法，以理、据、实操作，就算是纠纷也是他人的无理。这是根源所在。

2、有利证据

以案例要点进行分析：

1）完善入职管理程序

犯了再吃，不如常吃不犯。对于企业来说，不怕犯错，怕错了不改。因此对一些基层的程序管理，必须完善。而对那些有程序确执行不到位或马虎大意者更应该加强。

2）猎头招聘。本身就是一个高投入、高费用户渠道。相对的一些合同、协议等说明会到位些。而案例中的病例，可以看出是高费用，HR要寻找有利证据为公司节约一下成本。

3）公司态度。企业都是唯利是图，突然间一笔高费用并得不到任何好处时，公司领导一定有自己的见地，然，事已如此，领导也会给出一个底限。HR要把握领导的底限范围并为企展开工作。

3、协商员工

一个巴掌拍不响。一个能够从猎头公司猎过来的工程经理来说，一定有自己的个人素质。而突如其他的疾病也是大家意想不到，HR的我们应该做到：

1）依法说明。大多数都是HR代表公司进行这种“麻烦”的沟通。对于一般员工来说相对比较麻烦，而猎头的工程经理来说，HR从法来说明，问题并不是很大；

2）试用期说明。最为敏感的就是试用期间未转证的阶段，企业为了不必要的成本浪费。在一定的程序上会在此做文章，且有理又有据。HR在协商中，以中肯的表达企业的看法并说明企业的相关难处来得谅解；

3）岗位说明。一个萝卜一个坑，况且又是猎头根。对于企业来说不单要考虑的是疾病问题，还要考虑公司所处的问题。在此，也要先小人后君子，为将来做下再次纠纷造成的麻烦；

4）一分为二。案例两处提到的是对该工程经理的能力给予肯定，但处事要一分为二。换位考虑问题，该原则立场就是原则立场，该给予认可就给予认可，但绝对不能有“没有功劳，也有苦劳”的情况发生。

四、总结

HR们最纠纷的来源在于企、员双方的私欲、贪小便宜与侥幸心理，很多纠纷解决不了的就是无理无据引发。而做到有理有据，纠纷对于HR来说有何惧之有？

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     看到这个案例，作为HR确实挺揪心的！即为这名与员工感到伤心，也为公司感到惋惜。毕竟，作为劳动关系的双方，谁也不希望出现这种情况，这是一个双输的结果。作为HR只能尽其所能地去处理这类情况。

记得在《今日说法》节目中，曾经记录了一个团伙利用受伤员工进行工伤诈骗的案例，与主题正好相反。不过，正反两方面却对比出HR在人员入职工作方面的缺失。

      员工入职前的预防

员工入职前的工作有很多，但是重要的有以下几项：

1、 健康证明。（很多公司入职前都要进行体检）

2、 资信证明。（比如证件、资格证、相关证件的验证）

3、 背景调查。（上一份工作的调查，能力认可、有无犯罪记录等等）

4、 劳动关系状况。（是否解除了劳动关系）

    还有一些资料组成了员工的公司档案，对内、对外都是要保密的！在此案例中，可以说是忽略了健康检查这一项。如果早早发现，既可以让员工安心治病，又可以在用人决策上掌握主动权。

     员工入职后的关注

疾病，除了突发病之外，是可以在工作生活中发现的！在正常工作中，员工某些身体的不适，会明显的反映在工作状态当中的。作为HR也好，同事也好，都应多个关心，多个问候，及时发现身体不适，患病的员工！

    法制化与人性化的处理

一旦发现患病的员工，HR应该怎么办？

1、 病假假期时间长短、工资多少的确定。（可参考相关法律规定并与本人协商。）

2、 是否是社会保险统筹内的病例？（是患病，不是工伤，处理的方法也不一样的！）

3、 应及时让员工先休假治病，安抚情绪，在做后续工作。（家属安抚、信息沟通等等）

4、 “《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同。按照法律规定，该种情形用人单位解除劳动合同还须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。”

 关注点：

（1）   医疗期期限

（2）   不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的情况；

（3）   提前30日通知或额外支付工资。

    可以说，即使想解除劳动合同，也得等到医疗期满之后。

    以上是合理、合法的处理方法，为了避免劳动纠纷，公司在做好公司应该做的事情之后，人性化的处理方法作是必须要做到的！除了安心养病，慰问品等等之类的关怀外，可以的话，承诺在同等条件下，优先录用的权利，给员工吃下定心丸。

    劳动关系的和谐，是需要双方付出，并体谅对方的困境和难处。同样需要在法律的框架下维护自身的合法权益，需要一些人性化的处理方法来平衡各自的利益关系，这样才能达到真正和谐、共赢，从而避免纠纷！有时候，企业需要多做一些，多付出一些，才会避免无休止的纠纷和矛盾，来维系比较稳固的劳动关系。

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