因为破相解除员工劳动合同，这样操作合理吗？

   外贸型企业对前台的要求是比较高些，不过我个人倒觉得，不管员工是因为玩手机或吃零售所受伤，但是对她个人而言已经是一个够重的惩罚，对一位女性来说，脸上留疤痕就已经是够惨的一件事，生活中又有哪位女性不希望自己漂亮点，这个惩罚便是她一生的痛。如果这个时候，不但自己被毁了容（当然这责任在于她本人，并不是他人或是企业所致），还要面临失去工作的事实，难免会有些情绪化。

   1） 首先考虑调岗,为伤者留条工作的活路；当然调岗是否成功，还得取决于员工本人的意愿。其实从前台调至其他岗位，基本上员工都会同意的。我们不考虑员工所受伤的原因，只讨论受伤女员工的工作安排。既然员工受伤后，因为工作性质的原因不能继续在原岗位任职，企业可以考虑对其进行调岗处理，当然目前由于工作是前台岗位，前台没有什么技术含量但不代表她的工作能力或是学习能力有问题。根据员工伤后的情况，再详细了解该员的学习态度以及对工作的认真度，如果真是因为上班时间玩手机而被烫伤，的确有些难以想象对工作的认真度与负责度，不过话又说回来，现在的年轻人又有几位在上班时间偷玩手机的？除非是上班时间特别忙，忙得没有时间想着手机的乐趣。

   建议对这位外貌受伤员工女员工进行调岗，为了保证员工自尊心不受损，尽量以一种职位晋升而保持原工资水平的形式进行。每个人经历一些挫折后都会改变自己，通过调岗也希望这位女员工能改变自己以后的工作态度与工作方式。前台的工作太基础，没有技术含量，只要形象好点的都可以做，也学不到什么东西，换个岗位，虽然没有工资的调整，但在工作发展的方向会有一个明确的目标与方向，日后可根据自己的能力与实力在市场上找一份合适的工作也不难。有这样的一个条件，没有几个人不会珍惜的。这样的安排，一来帮助受伤员工职业生涯的规划，也会让其他的员工觉得公司是很人性化的管理（HR与企业老板要知道，你在做，全公司的人都看，不能过分哦）。二来也可以解决招聘难的问题。

    五官的缺陷不影响工作能力的发挥，但会直接影响个人形象及公司形象，有些时候不是你不注意形象的问题。公司的员工也会说，所以在关键岗位还是不得不注意，曾经我招聘过一位五官有点小缺陷的MM，入职不到一周，被同事们说了，后来招聘类似岗位时，自己就会注意一下了。

     2） 与员工协商解除劳动合同；如果第一条失败，与员工协商解除劳动合同吧。直接开除怎么也说不过去，这太打击人家的自尊了，哪怕该员工是因为自身的差问题所受伤，而且以容貌被毁开除就是在歧视员工，这样传开了对公司的名声还不及用一个面貌被毁的前台还要严重。公司前台做接待的员工，来访者是针对前台人员的服务，不是他的面貌。当然漂亮的MM，谁不想多看几眼饱眼福，企业还是企业，不是娱乐场所，只是会影响形象而已。面貌不好看没有关系，心灵美好是真的美，很多时候我们不能只看外表，美丽的外表后面藏着危机。

    HR工作者不但要为企业作贡献，还得要为员工争取合理的福利，即使在公司没有她的容身之处，要走也要让别人走得开开心心，虽然这是理想化了点，但也不能过激，伤者为大。

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看到这个“因员工破相要解除劳动合同”的案例，想起以前在外企的时候，位于加州的总公司的前台接待是个丰腴壮实、打扮花哨的中年拉美女人，初见面一时忍不住说了句：“总公司的前台怎么会是这个模样的”？老总吓得连忙摆手，一脸严肃地低声说道：“V小姐，请注意你的言行谈吐，不要给公司惹来外貌歧视的麻烦！”当然，国内的前台还是“入乡随俗”地走着年轻、貌美的老路子。一点题外话，还是回到本案例中来。

A 案例基本情况

1.浙江外贸公司，前台因开水间的意外造成容貌受损；

2.公司调差前台有工作时间在茶水间玩手机、吃零食的行为；

3.因容貌受损无法再担任前台工作，公司其他岗位也做不了，人事部经理想要开除该员工。

B  案例解析

1.就员工工作期间受伤情况，先看相关法律规定：

《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

2.员工违纪行为和工作期间被开水烫伤，没有必要的因果关系，不能混为一谈。案例公司认为前台是到茶水间来玩手机、吃零食，出现被开水烫伤的情况，公司可以不管员工的理由过于牵强。即使该员工存在违纪行为，但其玩手机、吃零食的行为并不是直接引发被开水烫伤的后果，两者之间没有直接因果关系，公司不能以此为借口，不为员工申报工伤；员工工作期间的违纪行为，案例公司可以按照公司内部管理制度处理；

3.认定员工不能胜任工作需要有证据证明，不能主观臆断。因为前台工作的岗位要求，员工容貌受损不适应再在原来的岗位工作，公司可以通过协商进行岗位调整。调整岗位后员工是否适应岗位需要，是要通过一定的方法进行验证的，不能依靠人事部门对员工的主观判断就能得出不胜任的结论；

4.公司人事经理想开除员工，光以“员工玩手机、吃零食”及容貌被毁后其他岗位不胜任为理由，是站不住脚的。除非案例公司有证据证明该员工严重违纪或其他符合单方解除劳动合同的行为。如果单方解除合同，员工提起仲裁和申诉，案例公司极有可能败诉；案例公司未为员工申报工伤，该员工受伤且还在医疗期内，是不能解除劳动合同的。

C 意见和建议

1.公司主动为员工申报工伤。员工在工作期间工作场所范围内受伤，不管是法律规定也好，道义人性也好，案例公司有义务为员工申报工伤。申报工伤通过后，还要协助员工进行伤残等级鉴定工作。员工认定为工伤后，按现行法律规定，公司不能解除员工劳动合同；同时，员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付；

2.员工受伤后不能胜任原工作可以考虑调岗，给员工一个机会。说实话，遇到这种情况，谁都不想，即使员工有一定的过错，但是这样的后果对于一个年轻女孩来说，也未免太残酷了些，如果失去容貌的同时又失去工作，这样的打击是很多人都承受不了的。从人性道义和公司形象的角度出发，建议案例公司，首先尽量和员工沟通，考虑为员工提供一个调岗的机会，为员工提供岗位调整的必要培训，帮助员工尽快适应新岗位；

3.员工无法胜任原岗位工作，调岗后通过培训考核验证，证明仍无法胜任工作的，可以协商解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4.直接开除受伤员工肯定存在法律风险。作为处理事情的当事人，我建议你首先查找法律法规的相关条文规定、找当事员工进行沟通了解员工本人的想法、分析利弊和事情不同处理方式可能带来的后果、简单开除员工的处理可能对公司带来的负面影响等，做出一个合理处理意见供领导参考决策。涉及公司声誉、法律法规、员工利益等方面的工作，要尽量谨慎细致，不仅仅是简单的遵照执行。

D 总结：

员工出现工伤事故，就为公司风险管理控制工作敲响了警钟，人力资源部门最该做的是员工安抚、善后处理、管理反思、查缺补漏，而不是纠结在员工本人身上找问题。工作中，你可以通过转移问题的重点来规避责任，但是掩盖和回避不了问题的实质。员工小脸受伤，处理不当，很可能带来公司形象和品牌价值的“大脸”受损。正确看待得失、理智权衡利弊，也是人力资源部门的基本功力。

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看完案例，我觉得作为HR我们摆正自己的位置，虽然我们要以企业利益为重，但是也不能忽视员工的合法权益，我们不是企业的刽子手，我们要做的是调和这个矛盾，使事务超正向发展，促进企业与员工共赢。因此在面对案例这样的问题，我觉得不要轻易开除，否则后面的法律风险是很大的。

可以解除劳动合同的相关规定：

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

通过相关法条的解读，我们发现企业目前要想解除只能按《劳动合同法》第四十条的规定来解除劳动合同。具体解决建议如下：

做好员工暖心工作

做为员工不管她是处于什么原因，遇到这样的事情内心最痛的还是她，对于女孩子毁容意味着什么?现在她需要的不是冰冷残酷的辞退，而是关心与安慰。当问题突发的时候我觉得hr要以员工利益为重，处理不当会给企业造成更大的损失。因此企业要先处理员工的个人问题，帮员工也是在帮企业自己。

1、为员工申请工伤认定

员工是在工作场所受伤的，企业利理所应该为员工申请工伤认定，一方面为员工争取合法权益，一方面确定法律依据。如果认定为工伤那么就好工伤流程进行处理。如果认定工伤不成按病假处理，但是无论哪种都会涉及医疗期的问题，这期间员工是不能随意解除劳动合同的。

2、给予员工适当关怀

问题发生企业要让全体员工明白企业的对员工问题态度，增强员工安全感，避免因此产生不良的影响。同时给予员工关怀也是缓解企业与该员工之间的矛盾，也为该员工后续的问题的处理做好铺垫。

处理建议

处理以协商为主

目前员工的状况达不到企业开除的条件，处理的时候不可太强硬，建议已协商为主，帮助员工分析，指出他的问题，她所面临的处境，可以采用晓之以理，动之以情，诱之以利的方式劝员工离职，劝退是最为理想的情况。

按法规操作

此种情况相信员工也不会轻易妥协，及时离开也会想达到一些补偿，此时企业只能照章处理了，根据《劳动合同法》给予员工离职补偿，至于数额hr也可以适当与其协商。

问题反思

通过这样的问题我觉得我们hr要反思平日的员工风险管理是否到位，平日对员工的行为规范是否督导及时，员工安全教育是否到位，另外对于问题的处理观念和思路也是非常重要的，我们处理问题要考虑的全面一些，不可意气用事，否则受伤的只能是自己。

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    前台隶属于你们人力管理吗？如果是，应该由这个岗位的上级来和她谈，应该这个上级是你们经理吧，所以得罪人的活交给你了。呵呵，恭喜啊。

    在和员工谈之前，你和你们经理沟通了吗？是给赔偿解除合同吗？还是不给钱直接开除啊。只是员工有重大过失才能开除的，行，咱就假设人力经理，打算开除不给补偿。那你应该怎么做呢？

这件事，考验的是沟通能力。你要做两个层级的沟通。经理和员工。沟通前，做足准备。

1.          该员工和人力经理关系怎么样？如果不怎么样？那你就得注意了，和经理沟通要站在经理风险的角度上。

2.          该员工和其他员工关系怎么样？人家人缘很好，你不公平的对待她时，会造成连锁反应。搞不好，全公司最痛恨的人，就变成你了，连带你的工作一很难开展。

3.          你的经理比你还懂劳动法，和经理讲这个是关公面前耍大刀，那怎样做才能既符合经理的想法，有兼顾员工的利益呢？

注：以下沟通手段，仅限于正常状态下的经理和员工，遇到奇葩员工或暴走状态的经理，请自求多福。

先和人力经理沟通

1着重个人风险：“经理我知道你这么做，是考虑让公司少点成本，咱的仲裁也有关系，不担心她去那，但是我担心的咱们这么做，看似企业没什么，但把咱自己放沟里了。这件事这么说，无论您安排谁和她去谈，她和别人都会认为是经理您的意思，最近这个女孩情绪很低落，因为容貌受损，听说对象也处得不是很好，这时候辞退，恐怕怨气都会放到您身上（如果以前有矛盾，就会加强这个作用）。

2.引导潜在风险：事情发生后，大家底下都在议论，说人力可能会辞退她，但如果变成开除，大家虽然嘴上不说，但怎么看待咱们呢？说咱们过河拆桥、伤口上撒盐，对待自己部门的员工还这么狠，更何况他们？以后员工关系的工作会更不好做，而且和您同级的经理，能配合的工作估计也不会那么顺畅了。

3.明示后期风险：关于她的问题，我这么理解，现在80、90的孩子，玩手机太正常了。连老板都时常查看微信朋友圈。咱如果用这个理由开除，大部分员工会认为咱们小题大做，不是严重的错误，使用这么严厉的处罚，他们会说咱们故意针对某人的，不但影响咱们部门在公司正面公正的形象，以后咱们再招一个，您能保证不玩手机吗？万一咱们没发现，别人投诉问咱：“那个人也玩手机了，怎么不开除？”咱怎么说？

一般到这个时候，经理都会问，你的意见呢？

   处理原则：能让她自离，就让她自离，她不乐意离职，可先招新前台，暂时调岗，想办法让她自己提出离职。总之，公司开除，对公司、对经理、对咱们部门，都是没有任何好处的。（具体办法我放在和员工沟通内容中，免得再写一遍，经理一般都会让你尝试一下，但你成功达到了不开除员工的目的）。

下面是和员工沟通

1.      一般先问候病情，虽然大家都知道你假惺惺的想干嘛，但这步是不能少的。因为要铺垫后期的沟通。

2.      先告诉她，因为容貌的问题，确实没办法担任前台了，公司已经发出招聘通知，面试新的前台，今后你打算怎么办呢，经理让我先找你谈谈（这一步是摆现实，公司的决定是无法变更的，但经理关注你，所以才先问她的意思）

3.      她肯定说，我也没想好（这是以退为进，等你后面的内容了，沟通时，没明确表态的事务，一般都用“不知道，没想好”来回复。你如果说辞退，那后面肯定是一句“为嘛”？）

4.      你可以说，经理看了你的档案，你是学什么什么的，和公司某个岗位相关，想把你调到那个岗位去。你的意见呢（说明经理对她的前途很上心，特地看了档案，降低她的防范心理。）

5.      她可能还会说，我不会做那个岗位，或者说，我不想干。（两层意思，确实心理没跟，或者看看你是否还有合适的岗位？）

6.      你可以说，我来征求你的意见，其实把你的意见回复给经理就可以了，但经理和我强调了很多，让我一定和你说明白。你到哪个公司也做不了前台了，这点你心里很清楚，但是你还没有想好后面的路怎么走？是吧？（一般就是这种情况，这句话的目的，是再次降低她的预防心里，经理为了你好，想办法，你还不听吗？她的反应一般是沉默。）

7.      你可以继续了：所以你必须得有一技之长，现在，公司给你补偿，解除你的合同，你也没办法，是吧？可经理不想这么做，因为你找不到前台的工作了，没有一技之长，找其他工作很困难，所以，新岗位，你再不会，再不想干，也只剩下这条路了，对吧，停顿一下，放心，经理说了，不会没关系，我们都会帮助你，以后，有本事了，找到新工作，我们全部门欢送你，但现在，不能把你这么不负责任的放出去（这时候，心理防线基本上就破掉了，就算是她妈来了，也说不出什么话了）

7.1再假设，就是她妈来了，老人一般会说“孩子在企业受的伤，企业得管一辈子”。你就说，我们都是打工的，维护同事的利益，我们一定会尽力的，但前提是符合企业的要求。如果您不认可我们这种方式，可以咨询一下仲裁，看看法官怎么答复你们。

8.      安排新的岗位吧，平时多帮助一些，放心，其他部门员工，看到你们人力这么对待自己员工，也会认同的，如果她确实无法胜任，她会自己提出离职的，你做到了仁至义尽，你的经理也获得了员工的认可和爱戴，其他部门也乐意和你的部门配合。（如果企业内部环境不好，调过去就是逼死她，或者没有新岗位，建议人力经理在外部联系一个新的工作，人力都有这个资源的，这也是为她负责的办法）

    以上只是案例中的建议，原则上，人力处理自己的员工，更要处理好，绝对不能有仲裁，一旦出现，老板会对人力的工作评价大打折扣。

    在我经历的实例中，有个员工，通过内部晋升考核，晋升到另外一个部门新的岗位，发现和自己想象的不一样，就采取旷工的方式逃避，对方部门经理找我，人找不到了，我给他打电话都不接，正好他表姐也在我们单位，我直接把他表姐叫过来了，用的上述方法沟通，他表姐回去就把他骂了一顿。最后他到公司办离职，给人力打电话，打听到我不在的时候，才过来的。还有个前台，是我招聘进来的，做了几年，有所成长，但孩子气太浓，没法，当初没多少薪资，只能用她了，我当董事长助理的时候，安排她做卫生，80后啊，连墩布都不会用，虽然最后是被我逼走的，但也通过这种方式沟通，化解了矛盾，现在也成长得很好。

    对于奇葩员工，我才会用劳动法和制度。做HR的，面对常态员工，要评估每一次使用劳动法的利弊。不要随便使用。咱们怎么对待员工，员工就怎么对待你，人性化的企业，员工不考虑什么是劳动法，严苛的企业，个个都是劳动法专家，在这个打开手机就能知道企业是否违法的时代，没实力和底蕴的企业，要慎重使用制度和法规。

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案例解读：

1、浙江外贸公司

2、前台因打开水不慎被严重烫伤，留下了明显的疤痕，不能从事原来的工作

3、据公司了解前台打开水是为了吃零食和偷懒

4、前台无法从事其他岗位

5、经理要求开除她

目的：正确处理该事件

案例解析：

一、申报工伤

    案例中公司调查说前台是因为偷懒故意躲到开水间，导致烫伤，所以觉得她是活该，跟公司无关。

    这个属不属于事实我们先不追究，既然公司弄了茶水间，员工就有权利喝水，前台去茶水间打开水属于正常行为。在打开水的过程中受了伤害，公司有义务去为前台申报工伤。

    根据《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

   根据第二项，前台算是在从事于工作有关的预备性或者收尾性工作，公司有义务为她申报工伤。

二、如果是工伤前台享有的待遇

    公司如果申报了工伤，工伤部门确定其为工伤，那么公司没有权利解除劳动关系，更别提开除员工。

    如果确认是工伤，公司应该协助前台办理工伤待遇，进行劳动能力等级鉴定。同时在因公受伤期间的工资也要正常支付，具体法律条文如下：

《工伤保险条例》第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

     如果被鉴定出伤残等级，可以按照国家规定执行。

     工伤期间的工资支付标准请参考：https://www.hrloo.com/rz/13191504.html

三、非工伤的待遇

     如果工伤部门作出鉴定：非因公受伤。

     那么前台还有医疗期。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；

五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；

五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；

十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

    一般来说，前台属于吃年轻饭的，所以工作时间都不长，不过最起码也有3个月的医疗期，如果医疗期未满，公司无权解除劳动合同。

    如果解除劳动合同要支付经济补偿金。

四、如何合法解除劳动关系？

    上文也分析了，前台有3个月的医疗期，三个月的医疗期过后，公司才能解除劳动关系。

根据《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

    前台因容貌受损，肯定是不能从事原来的工作，根据案例中所说，还不能从事公司安排的其它工作，公司可以解除劳动关系，但是需要支付经济补偿金和一个月的工资作为待通知金。

    经济补偿金的法律来源：《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

   好的，今天的分享到此为止。简单总结一下：先申报工伤，如果是工伤按照工伤待遇执行，如果是不是工伤，按照职工非因公负伤执行，医疗期过后可以根据法规解除劳动关系，但需要支付经济补偿金。

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   答：前来打卡，今日又是围绕“解除劳动合同”来展开讨论，我们照例先来看看案例所提及的关键内容有哪些：

   案例解析：

   1、企业是浙江一家外贸公司；

   2、一名前台员工躲到茶水间里来玩手机、吃零食，倒开水时被开水严重烫伤；

   3、她外貌受损，无法再担任前台；

   4、公司里的其它岗位她也做不了；

   5、无法调岗，人事部门经理准备将她开除；

   6、员工本人还不知道这个决定。

   案例讨论：

   引用标题“奇葩的员工不奇葩的公司”来概况此事。

   1、为什么如此说，作为一名前台员工，去茶水间倒开水喝那是人之常情无可厚非，但她不好好守着自己的岗位，却躲在茶水间玩手机、吃零食，然后倒开水被烫伤。可谓是违规违纪在先，严重烫伤在后。

   2、本着公司安排工作的时候基本都想做到“人岗匹配”的原则。员工既然脸部被严重烫伤，已经符合了“前台工作人员靠脸吃青春饭”的企业用人“潜规则”，这个是很现实的问题，不是公司本身想要搞歧视。外貌受损，确实对于该岗位的工作有一定的影响，已经成为可能要被公司辞退的根源，但不能作为辞退的依据。

   3、在这样一个基础上，公司原本可以与之协商，帮助其在公司范围内找到合适的岗位，也就是进行适当的调岗，但课题中也说到了，她“无法再担任前台，公司里的其它岗位她也做不了”。因此，本着公司要维护自身利益的前提下，想要辞退她，还是可以理解的！但我这样想，在这位员工还不知公司“要开除她”这个决定的情况下，企业还是要采取一些委婉的措施来劝退她，而不是拿“破相了，不符合公司岗位要求”为由来开除她！

   深度解读

   1、上班时间倒开水烫伤是否能进行工伤认定并通过认定？

   曾经参加过好多种类似的案例讨论，譬如“员工中午在食堂吃饭，不小心摔跤了是否能认定工伤？”、“员工喝水时，忘记了杯中是刚刚倒进的开水，烫伤舌头是否能算工伤？”、“员工在办公室睡午觉，不小心从桌上跌下来摔伤是否算工伤？”，奇葩案例超多...

   回过头来，再看看今天的案例，貌似符合工伤认定的“三工”原则，企业要给予工伤认定的，并给予工伤期间该享受的待遇。

   2、上个月才烫伤的，如果能认定工伤，现在工伤认定结果也差不多下来了。貌似有个规定：因工伤致残的员工，非严重违纪，在合同期内不得辞退（解除劳动合同），否则构成违法解除劳动合同，需按《劳动合同法》第八十七条规定支付二倍的经济补偿金；该员工在上班时间玩手机、吃零食，这个行为在公司的规章制度中是否属于严重违纪，若不是，哇哦，看来工伤一旦认定成功，辞退该员工又比较困难咯。

   3、工伤认定后，即使满足“严重违纪，公司可以辞退”的条件，企业还是要付出很多票票。至少有一笔伤残补助金是公司需要支付的。

   4、若是工伤认定不成功，那员工还可以因此请病假。该员工最起码能享受基本的三个月医疗期，辞退在医疗期内的她貌似也承担不少风险。除非是这样“《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位则可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

   协商劝退

   看了上面的“深度解读”，作为企业的HR是不是觉得有点难过和愤怒？——“可恶的员工，上班不遵守规章制度，躲在那里玩手机、吃零食，烫伤了，还要企业赔钱，还害我这么伤脑筋”。也对哦，员工犯错误了（虽然躲着玩手机与烫伤不能一定说有因果关系），企业还跟着后面倒霉（工伤赔偿本着不究过失的原则）。

   现实中，很多这样违纪的员工很难能够如愿的享受到这么多“法律保护的利益”，可以列出以下情形与员工协商：

   第一、员工上班时间玩手机、吃零食可以被写进员工行为准则中，并列入“严重违纪”中。理应受到公司按章处罚；

   第二、“员工破相，不再胜任原岗位工作”是既成事实，企业可以给与员工提供充分的调岗计划（不可以武断的说没有），“不适合任何其他岗位的调动”也须得从员工的口中提出来。

   第三、既然上面的情况属实，员工也没必要死缠着公司不放，毕竟治疗“面部烫伤”是首要任务！其次也要将心比心理解公司的效益和工作需要。此外，只要员工愿意提出离职，与公司达成一致的意见，公司可以给予合适经济补偿金和人道主义的赔偿。

   这里面最关键的还是得看后期的惊心动魄的讨价还价的过程，是按法办理还是私了，都有可能，你懂的...

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题目：员工被破相 辞退用协商

一、提炼案由：

     根据以上案情，可以提炼出以下几个关键案由。

1、烫伤。前台打开水时，脸被烫伤，留下明显疤痕。

2、实情。前台躲茶水间玩手机、吃零食。

3、现状。前台外貌受损，无法担任前台，其他岗位做不了，HRM决定开除她，但前台不知道此决定。

4、司情。浙江一外贸公司。

二、处理技巧：

      HRM准备开除前台，让其下属来操作此事，做为下属，可以这样来对待。

1、烫伤应算工伤。作为人资部门人员，前台这次烫伤，根据工伤认定的“三工”原则，应当被认定为工伤，公司应当积极申报工伤并承担相应的看望、工伤待遇等职责，当然，可以对前台及其他员工按照“事故四不放过”原则进行处理。由于此事案例未表，暂也不提，只表明应当知道就好。

2、违纪另当别论。至于员工躲到茶水间玩手机、吃零食，如果公司有类似经过合法流程制订的制度，可以依规定进行处理，不能与工伤混为一谈。

3、无法从事工作。因前台外貌受损，无法担任前台一职，这是可以理解的，只要给前台讲清楚，她一定不会有异议的，由于是外贸公司，其他岗位她难以胜任，也说得过去。但如果像HRM那样用“开除”来处理，可能就难以说得过去：玩手机吃零食不至于达到被开除的违纪行为。

4、协商劝其离职。对于一个女人，外貌受损是很重要的大事，可以劝其花时间认真找高水平医生医治，以免留下后遗症，减少疤痕的明显性；公司前台对形象有明确要求，其他工作又做不过，如果勉强留在公司，对个人形象、声誉影响都比较大，在同事面前极可能抬不起头，每天都会面临其他员工的指指点点、品头论足，个人自尊心会受到比较大的影响，其实可以先辞职，一边想办法去除疤痕，一边调整自己的心态，等自己情绪恢复平静了再出来找工作也不迟，这样，减少在外面或熟悉人面前露脸的机会，对自己的名誉、形象影响要小很多，对自己今后职业、家庭的影响也要小很多，这是以退为进的较好办法；另外，如果你能够辞职，公司对你玩手机、吃零食违反公司规定的行为，考虑到你身体、心理都已经受到了伤害，公司也会从轻处理，辞职时其他要求就不要提出来了，否则可能公司就会认真追究，这样一来一去把问题闹深层也没有意见，就这样好说好散是最好的；最后，作为同事，我非常明白脸相对于女同志的重要性，所以一定要重视此事，对自己今后工作、生活都十分重要，如果愿意，我也会帮你寻找这方面高水平的医生，还有，如果医治效果较好、并且你的心理调整过来后，我也会帮助你一起找更好的工作、推荐你到工资更高的单位去。

5、按照法规办理。如果员工不同意辞职或要提出其他请求，就可以按照劳动合同法第44条第一款或第三款来处理，即提前一个月通知解除劳动关系或支付一个月工资补偿，因为烫伤后，已经无法从事原工作，也无法从事其他岗位，或者经协商达不成其他一致协议等。

6、意外情况处理。如果协商离职，员工要提出补偿要求，只能站在公平的角度往下议价，但并不做任何承诺，回头找HRM协商，最终以领导的意见再协商，直到达成一致意见，否则只能仲裁；另外，如果HRM不同意员工辞职或减轻员工违纪处罚，硬要进行开除处理，那只能照办，因此员工把公司弄上仲裁，只能到时再说，反正你已经尽力了。

三、小小总结：

       本案例，我们应当好好看下《劳动合同法》 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

   （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

   （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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案例分析：

一、外贸公司；

二、前台茶水间打水时脸被烫伤，留下疤痕。

三、调查结果是员工“躲”到茶水间玩手机吃零食。

四、无法胜任前台工作，其他岗位也做不了。

五、公司拟将她开除。

     这是什么事？不为员工申报工伤没有真正地为员工调岗，不从身体精神上关心员工，却直把员工往死路上逼，这完全是找仲裁的节奏；一味从主观上臆断员工的是非，这个HR经理是站在何方立场？诚然，民营企业担负着很多社会压力，首要考虑的是生存责任；但是本案员工的最终形象并未为其失去在公司留用的机会，转岗后或许该员工忠诚度更高，工作效率更好。除非老板的一味排斥与解除决定下达，但是我们HR有没有为其争取过权利机会？

一、人力资源从业者的角色。

     HR基层从业者上对直接经理负责，同级对各部门进行交流，下与员工接触，对外与各政府职能部门打交道。从这横向与纵向来看，HR从业者首先要有一个服务客户的概念，谁是你的客户，你将如何服务不同级别不同类别的人员。

     1、对上级领导，我们的角色是参谋者与助手。即辅助决策者角色。既然做参谋，则要有专业素养支撑。即相关法律的掌握，对不同种案例的研习，对制度的拟定合法合理性，当然六大模块的掌握等等。做辅助决策，同时要求我们具有从属性、实用性、超前性与协调性。这种情况下，我们在处理任何问题上，要以政策性、专业性与原则性立足，兼顾公司利益，保障员工权利。所以，对特殊事件的处理意见，当采取相应的手段与把握自己的角色分寸，提出自己的处理意见与方法，不能一味对领导的决定唯唯诺诺，只做领导的“留声机”与“传话筒”。当最终决策方法出台，做好执行者。

    2、对同级部门，起相互监督与做好服务的工作。因西安不涉及该层次，这里不再赘述。

    3、对下级部门，HR应起到示范者与自律者作用。同时要当好教练员与运动员。因为，企业很我制度出自HR之手，制度的出台，针对的是全体员工，当然更多的是约束基层的大多数。HR想获取基层员工的支持，实现企业目标与员工目标的统一，首先是率先垂范，接着是不断指导。从这一点来说，HR与员工的目标一致，属于一个战壕的战友。惺惺相惜。

    4、对外各政府职能部门的沟通交流者。

二、对本案的意见。

    考虑对上级我们是辅助决策者角色，我们的意见当满足从属性、实用性、超前性与协调性。

    当上级提出辞退的意向时，我们可以拿出辞退的利与弊的分析：

    利：可以招到更加符合岗位要求的新人，老板满意。

    弊：1、员工是合法合理招进来的，试用期只字未提，说明已经过了试用期，其能力等各要求是胜任工作的。

          2、员工到开水房躲着干什么是属于违纪的行为，应给予批评并改正的机会，但是由于是开水冲伤脸部，由于在工作期间，开水房是工作范围，我们可以为其申报工伤。至于工伤部门认定与否是工伤部门事情，我们为员工考虑当把我们该做的事尽的义务做实。

          3、员工脸部留有疤痕，今后消失得掉与否其个人都要为之背负巨大的精神与身体的痛苦，把她推向社会一会导致我公司背负不仁不义的罪名，在雇主品牌建设上处于不利地位；再者其一时悲观会做出决绝的举动，报复个人与社会的行为都不可避免，仲裁到行政部门还只是最小的损失。

   建议方法：调到后岗，做好员工谈话。

   1、员工今天的局面是自我偷懒与不慎造成的。员工当好自为知；

   2、考虑员工的身体与精神伤害，公司为其先行申报工伤，但是结果不由公司决定，请员工理解。

   3、鉴于员工目前状况，请员工考虑一下今后的打算。目前岗位是做不成的，公司里愿不愿意继续待下去。这点很重要，如果遇到自我离职的呢？

   4、如果愿意继续留在公司，请对方找一合适的岗位我们来协调。

   5、要知道协调是很难的事情，一旦老板与部门同意，该员工将以如何态度在本公司生存继续。员工自己表态。

   6、谈期望。目标是在技术技能上成为公司的骨干。加油！

   在与上级沟通过程中，我们要把握好上级平时为人处事的原则与方式，表现出既不争功也不想表功的态度，只是尽已之职业与良心，助上级一臂之力。因为，不同的上级真决定了事情的去向。而我们也可从这一事态的进展中，看到上级的优与劣，从而选择这里的去留问题。

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