培训效果评估

　　一周过的太快了，每天都在充实的饱满的不知不觉中度过了，经常一想起问几点了？同事回答，马上吃饭了或是马上下班了，时间都去哪儿了？在三茅的学习日子里，在紧张的工作中，在课余时间不断提升里，没有多少他事，只有工作、学习和少量的锻炼身体，可是总觉得时间真的真的不够用啦，总有做不完的事，总有许多想学的东西。本周话题是培训效果评估，平日里已经分享了自己的观点，也被评为了牛人，几次邀请我来做嘉宾或是值班，我都表示了感谢，可是我真的没有什么时间来为大家服务，在工作中我似乎有些太忙了，马上要开大会，我一个人要写四五份总结与讲话，没准儿还要替老板写个什么，所以我只能做到保证提前打卡，然后就没什么时间了，如果有时间也是上来看一眼，了解大家的动向，下面，我们回顾一下吧。

　　 1、培训效果评估，你们是怎么做的？ 

　　培训效果评估其实是一个比较专业的，不是我们常用的简单问卷调查的形式，真正做好了也是不容易的。运用比较广泛的四级评估（柯克帕特里模型），主要分反应层、学习层、行为层、结果层。一是反应层面由HR组织，了解员工对培训内容、讲师、方法、教材、设备、场地与时间安排等的意见，一般用问卷调查、个别面谈、组织座谈、电话抽样等形式。二是学习层面由讲师评估，评价学员在知识、技能、态度、行为方式方面的收获，一般用书面考试、实操演示、分组讨论、角色扮演、心得体会等方式，将成绩录入当月考核中。三是行为层面，考察员工培训后在工作方式、技能、态度、日常行为上是否有改进或提高，方式主要有工作检查与观察、部门负责人评价、测多角度满意度评价等。四是结果层面，主要看费用是否节约、产品质量是否提升、顾客满意度是否提高、利润是否增长等等，一般要找可量化的指标来判定，通过培训前后指标变化进行对比。 

　　2、外派培训的效果应该如何评估？ 

　　一般来说的外派培训基本上都是花钱的，企业不会轻易同意的，只有报过计划内的或非去不可的才允许参加，没有必要的或很贵的培训原则上是不可能参加的。外训主要有：一是管理人员培训，二是专业技术资格证书考试培训，三是专业操作技能考证培训，四是中高层管理课程理论观念培训。 不论外训与内训都进行四级评估：一是针对反应层评估，设计通用调查问卷，要包括培训时间、地点、费用、参训人员与被调查者、组织单位、培训单位、培训人、教材等基本内容，调查中提前详细了解讲师的专业能力、资质资格、课程设计、授课内容、重点知识点、学习笔记等内容。二是用不同方式对学习层评估，比如培训报告、分享交流、笔试、实操考核等，重点了解学习培训情况。三是采用第三方评估行为层，在一定期限内通过上下级、同事间的多维度评优，考察受训人员的实际工作是否取得了进步，也就是培训效果的检验。四是用跟踪式评估绩效变化来评估结果层，这个就是具体指标的培训前后对比分析，比如人员流动率、销售业绩、客户满意度、员工满意度等等。

　　 3、如何评估企业文化类培训的效果？ 

　　企业文化在哪个地方都有，只是每个企业的细节性文化特质不大一样，但不会跑出大范围的。主要有行为规范类、职业素养类、安全管理类、品质控制类。针对其评估：一是确立目标与标准，简单地说就是什么是奖与罚，参照标准是什么，让员工达到什么行为、素质；二是知现状、搞对比，先对员工现状摸底，进行综合分析突出行为特质指标，制作相应量表，前后比较，最后评估结果；三是分类评估，一种是表象层的可通过跟踪观察、调查访谈等途径获得，另一种精神层的员工归属感、集体荣誉感是靠长期教育来做的，而提高出勤率、下降离职率、提升效能等指标就直接反映了培训效果；四是做好引导，没有一下子就搞定的事，所以培训效果体现在不断宣贯，不断组织深化的过程中，坚持不懈抓跟踪与改进。

　　 4、如何推动培训效果落地？ 

　　一是健全完善各项制度，新员工入职就要接受公司规章制度、标准规范、操作流程等培训，从一开始打下良好基础；二是明确目的要求，培训前提要求，把话讲在前，让大家带着问题来训，调动大家思考与热情，这样能够集中精力参训，效果就会好多了；三是培训纳入绩效考核中，让员工清楚培训也是工作中的一部分，必须主动配合才行，人都怕自己经济利益受损失的；四是搞好部门协调，人力与其他部门要互相协作配合，共同督促员工实践培训内容，达到培训与工作不脱节；五是直接主管负有责任，应对员工进行规划，并指导所学转化为实际能力，帮助员工更快提高，最终转化为创造效益的能力。 

　　5、培训效果评估应该如何突破与创新？

　　 讲创新容易，做创新就难了，真正地实施：一是立足企业现有实际搞创新，只要不完全打破现有格局，保证企业顺利推进，进行局部改良工作，老板会支持的，一下子推翻重新搞，估计就难一些了，因为管理水平不一，导致结果不一，所以先完善评估方案，按计划抓落实，一步步地向前走；二是多沟通协调、加强全员培训意识，对于上级领导要用科学的评估规划与报告来打动，先解决上面思想认识问题才是关键，对于员工用实际转化手段与结果来促进，帮助他们消化知识、转化能力，真正认识到培训的好处与帮助，才能广泛参与；三是加强培训后的实际运用指导，学了不用等于白学，一定要监督员工学有所用、学有提高，创造一个较好的支持环境，让大家运用到新技能与方法，所以我们要经常检查他们完成所谓作业的情况，让其养成习惯就好了。

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祝大家周末愉快啊，又是一个雨后爽朗的早晨啊，哈哈。

第1课：培训效果评估，你们是怎么做的？

很多企业和HR认为培训效果评估就是调查反馈表和培训考试这“两板斧”，不过，看似简单有效，但也不是对所有企业都适用，还要参考其他条件综合判定。即便是同样的两板斧，也要有不同的变化。

1、同样采用调查问卷，但问题进行了不同的设计。这里很重要的一点，就是针对课程进行调查反馈的设计，而不是大而全的包含所有培训课程。

2、同样是进行考试，但部门不同，考察的重点也要不同。同样的课程培训，但对不同部门的人员，还需进行针对性的考察。这样才能达到培训的最优化，而且要求全部人都掌握所有知识也是不现实的。

3、独辟蹊径，借其他工作来反馈培训效果的情况。这点就需要企业根据自己的情况进行个性化定制了，培训的目的往往是针对企业目标的分解、部门任务的完成，以及一定问题的解决，所以更有针对性，而检验培训效果，则可以从这里入手。

第2课：外派培训，其效果又该如何评估？

对于企业外训，一般分为管理类培训、技能类培训、项目类培训三种。从理论上讲，无论是内部培训还是外部培训，都可以从反应层、学习层、行为层和结果层等进行四级评估。当然，考虑实际效果，具体我们可以按照以下办法进行外派培训的评估：

1、针对反应层的评估应设计通用性的调查问卷。

2、对学习层的评估根据培训内容不同采用不同的评估方式。

3、对行为层的评估采用第三方评估。

4、对结果层的评估主要采用评估绩效变化的跟踪式评估。

第3课：如何评估企业文化类培训的效果？

企业文化的培训问题十分的典型，不少的企业、HR对此都十分的困惑，钱花了不少，培训气氛也十分的良好，满意度也很高，总之，一切都是那么的“美好”。不过，精明的老板或者员工就会发现，在这个“高大上”的企业文化培训之后，实际的效果却并不明显，甚至没有变化。进行企业文化的培训，不能片面、局限，应考虑全面，否则虽然培训氛围良好、满意度也高，但是效果却并不明显。

1、要检验企业文化培训效果，就必须先立标准。

2、建立规则的目的在于引导，而非处罚。

3、规则并不完美，需长期不断的完善，与时俱进。

4、不要指望一次或几次培训，员工素质就有质的飞跃。

5、通过培训前后的对比，可以直观的看出培训的效果。

第4课：如何推动培训效果落地？

为什么员工的反馈效果并不理想呢？1、缺乏有效的培训体系。2、培训意识的淡薄。3、培训考核的应用没有发挥。4、课程本身的问题。

如果要改变这些现象，提高培训效果。首先，就要对培训本身进行反思。其次，才是找出症结，为何员工培训反馈如此之难？然后，便是与部门主管进行沟通，限期跟踪完成。最后，便是完善培训体系，与员工绩效挂钩，从根本上避免这类问题的发生。

第5课：培训效果评估，该如何突破与创新？

很多企业做培训评估，看似做了很多工作，其实却只停留在了反应与行为这一二级层面，而对于行为和结果这三四级层面的评估却问题多多，难以突破与创新。要改变这种情况，就要寻找更有效的方法来进行创新。

1、进行沟通协调，提高培训意识。所谓共同的意识，是一个企业团结一心、凝聚方向的重要的手段。无论是公司领导，还是企业员工，对于意识的统一，都是十分重要和首要的任务。

2、明确培训的目的，去除空洞、不实的口号与形式。有时，不少培训的目的，看似高大上，其实空洞而不实。所以，一定要去除这些虚有其表的东西，回归真实，才能够明确我们的培训目的。而这些最真实、最纯粹的目的，才是我们培训的重点与方向。

3、加强培训效果转化，使得培训深入进行下去。正如加强培训意识中提到的，培训效果的转化是使得培训能够长期有效进行的保证。一是要有足够的沉淀时间，二是要有科学合理的方法，否则短期难以见效，长期则不了了之。要根据培训的内容，制定针对性的评估方法，而非“一刀切”式的评估。

4、相关体系、制度的完善。要改善培训效果的评估，不能仅从培训入手，还要其他工作相互配合，一起完善，否则头痛医头、脚痛医脚，则难以根治。我们在评估过程中，会发现这样那样的问题，有的是培训方面的，有的则是其他工作引起的。因此，只有其他工作同步完善，才能使培训评估更便于操作，也不至于耗时过长而没有效果了。

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本周，我们一起围绕培训效果的评估、落地以及突破与创新作了探讨，现总结如下：

【星期一】培训效果评估，你们是怎么做的？

如何做好培训评估？一要明确评估的目的和目标，以便集中精力抓主要矛盾，目标要有助于企业战略和任务的达成。二要在合适的时机根据目标采用适合的评估方法，还要充分做好准备，设计好评估的方案，以指导培训评估有方向性地、规范地开展。三要调动相关方面参与评估，老板的支持是HR开展评估的强大后盾，员工的配合是评估开展的坚实基础。四要将评估的结果呈现给相关方，在评估时要系统记录下评估的内容，并及时分析、反馈，与相关方做好沟通、改善。五要做好评估结果的归纳与应用，实实在在提升培训的效果。

【星期二】外派培训，其效果又该如何评估？

一般能够参加外派培训的员工首先要表现较好，对企业忠诚；其次要有相应的潜质，是可造之材；再次还要看其是否缺乏相应心态、知识或技能等；最后，一些对上岗资质有要求的特殊岗位取证也需要安排外派培训。通过培训前评估，选择适合的外派培训人员，将培训机会留给真正需要的符合条件的员工。培训结束以后，可以进行四级培训评估：一是以表格、谈话等方式了解员工满意度；二是以二次培训形式做好学习评估，也可以加深其对培训内容的消化，还可以让更多员工分享；三是采取观察法、多方面评价的方法来评估员工行为、心态是否由于培训而有所变化；四是参照绩效改善来对结果进行评估。

【星期三】如何评估企业文化类培训的效果？

文化类培训作用是潜移默化的，其培训效果的评估和衡量有很大难度，一般要做好如下工作：一是做好对员工满意度的调查，以此来做好对外邀讲师及课程内容等的判断；二是要求员工形成心得体会，或组织交流会、座谈会，必要时将培训过程中、交流会、座谈会上的照片以及员工心得体会发布到宣传栏，一方面以加深受训人员理解，一方面达到考察其掌握水平的目的，一方面还可以达到宣传效果；三是在对现状摸底的基础上，制作行为、特质量表，通过前后比较，得出行为评估结果；四是HR要在培训后及时组织宣贯，要针对主要工作制定行动计划（或组织竞赛），并跟踪达成进度；五是以结果为导向，立足绩效考核，对受训人员及其所在部门在培训前后的绩效进行对照。

【星期四】如何推动培训效果落地？

造成培训作业或行动项不能按时保质保量完成的原因，无外乎员工“对培训内容不感兴趣甚而排斥、对培训作业或任务不重视以至于忘记完成、确实工作太忙”等等。要减少此类问题和现象，主要得从以下方面开展工作：一是培训前做好准备，如做好课程设计，提升员工对课程的兴趣；和相关方核实，将培训安排在方便时间；提前与老师做好任务安排的沟通，没有效果的问题不安排；取得领导支持，以便更好督促任务的落实。二是培训中要确保良好的课堂纪律，以便保障培训效果。三是培训后做好任务布置与提醒。在任务布置上要明确要求与奖惩，期限即将到期要做好提醒。

【星期五】培训效果评估，该如何突破与创新？

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       本周围绕“培训效果评估”的5个话题进行了讨论和分享，根据自己的再度理解，小结如下：

1、  本周一（4月21日）的话题是“培训效果评估，你们是怎么做的”。

培训效果之评估，实为培训后之事；

若说评估的对象，就是参训之学员；

目前做法最流行，柯氏四级评估法；

反应多用问卷法，学习常是笔试题；

行为观察变化性，结果看重贡献率；

如果站得更高点，投资收益最直观；

评估应当坚持做，今后参考很重要；

最好形成制度化，奖优罚劣有依据。

2、  本周二（4月22日）的话题是“外派培训，其效果又该如何评估”。

外派培训花销大，费钱费时还脱产；

外出培训细选人，内部工作安排好；

培训过程很重要，明暗跟踪看效果；

柯氏四级评估法，同样使用来评价；

三级评估要做到，四级可以不勉强；

行为有否好转变，同事下属巧发现；

效果持续来评估，培训效果见奇效；

如果效果不明显，下次安排慎考虑。

3、  本周三（4月23日）的话题是“如何评估企业文化类培训的效果”。

企业文化四方面，效果评估四层级；

反应学习易操作，行为评估容易做；

结果需要时间长，效果争议讲事实；

废品次品应降低，客户投诉要减少；

违纪行为少发生，好人好事多出现；

正人正气受表扬，员工习惯好起来；

白天晚上一个样，领导不在也一样；

自我管理高境界，企业文化威力强。

4、  本周四（4月24日）的话题是“如何推动培训效果落地”。

培训效果要落地，作业按时须完成；

制度完善来保障，布置作业再提醒；

提前提醒众员工，及时提交各作业；

处罚轻重有顺序，沟通注意用技巧；

注意分析其原因，作业本身先剖析；

尽量做到有新意，方式方法可创新；

作业提交是其次，行为结果最重要；

主管领导来检查，持续跟踪才见效。

5、  本周五（4月25日）的话题是“培训效果评估，该如何突破与创新”。

效果评估难坚持，特别是那三四级；

表象评估一二级，无法达到真评估；

不说突破与创新，坚持下去就不错；

一是制度需完善，流程规范来保障；

二是评估讲原则，不让步来不讲情；

三是坚持重复做，质变定从量变来；

四是总结各经验，不想提高都很难；

领导支持很重要，方法技巧用起来。

祝大家

周末愉快！

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