被忽略的“员工关系”
亲爱的卡卡们，很高兴周末也能跟大家相见！这周我们一直在讨论年终一系列的员工关系话题，很多同学侃侃而谈，发表了一系列真知灼见，更多的卡卡们则表示欠缺经验不知从何学起，这个周末我们就系统地学习下吧。总结本周知识要点如下：提起"员工关系"，人们可...
亲爱的卡卡们，很高兴周末也能跟大家相见！
这周我们一直在讨论年终一系列的员工关系话题，很多同学侃侃而谈，发表了一系列真知灼见，更多的卡卡们则表示欠缺经验不知从何学起，这个周末我们就系统地学习下吧。
总结本周知识要点如下：
提起"员工关系"，人们可能最先想到的是处理员工的申诉、抱怨和劳资纠纷。但实际上，员工关系工作是贯穿在管理的方方面面的，从把员工招进来的第一天起，员工关系的工作就开始了。 沃尔玛的创始人山姆.沃尔顿在他的《自传》中讲过这样一句耐人寻味的话："公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们的员工的良好关系，这是我们公司能够不断在竞争中获胜，甚至获得自己意料之外的成果的唯一原因。"可以预见的是，未来人力资源管理的重心将是企业员工关系的管理。
在企业内，人际关系的不和谐、不愉快，会为公司带来内耗。如原本有100个劳动力，可能因为人际争斗，最终只发挥出96个人的作用，这称为非战斗性减员。良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。
本周话题总结
星期一：年底劳动合同续签应注意哪些问题？
劳动合同是劳资关系的准绳，年底一般都是续签劳动合同的集中期。续签一定要在原劳动合同到期日之前完成，并提前做好相关沟通和准备。续签合同中是否有涉及降低原有劳动合同条件，是否有合同项变更等都需要考虑周全。年底是劳动关系的敏感时期，如果企业不想跟员工续签劳动合同而要终止，应单独个案处理，各个击破，不要统一集中处理，以免员工抱团，发生群体性劳动争议。
星期二：如何执行带薪年休假？
带薪年假一般都是依据《职工带薪年休假条例》等相关文件，并结合企业自身实际情况来制定。员工根据员工手册细节及休假条例完成年假申请。但到底要不要执行带薪年休假，怎么个执行法，还得看自己的企业的行业特点和实际现状，量力而行。法律法规是有规定，但强制性并不强，各级劳动部门在这方面的监督和处罚，因条例和办法的细则有待完善，执行起来阻力也很大。据了解，绝大部分企业都会把带薪年假作为一种福利来看待。
星期三：员工不愿意被晋升，怎么办？
员工不想晋升的原因是多种多样的, 主要是其有所顾虑，怕晋升后反而对自己不利。但不管怎样，人各有志，跟员工摆事实、讲道理，深明大义后，员工还是不愿接受，而更愿意继续留在现有岗位工作，那就依了他吧，让其在现有岗位上发光发热也是好事，没必要去硬性强求和逼迫其"被晋升"。
星期四：老板不想发年终奖又要裁员，你如何应对？
经济形势不好，裁员以及取消奖金在很多企业中都会遇到。HR不能只盲目的听从老板的决定，需要综合多方意见，然后给予老板最适合当下时景的方案。老板要的结果是降低人力成本，想采取的方式是"不发年终奖+裁员10%"，这是不是唯一的解决办法？还有没有其它更合适可行的？比如"把裁员比例扩大到20%，适当给核心骨干发一些年终奖"，这样即可以裁掉冗余的人员，又可激励剩余的骨干员工。如若经过分析，确实如此操作更佳，而且心有方案，何不建言献策，另案操作？
星期五：年底批假，应选"情"还是选"理"？
年底临近，员工请假，批还是不批？对管理者和HR来说是很为难的事情。一方面要保证企业正常业务工作的开展，另一方面又得考虑员工切身感受。年底批假，是要选"情"，尽量给予批准，体现关怀员工，更为人性的一面？还是要选 "理"，严格控制，防止群体效防，确保公司业务的正常开展？关键还在于HR和业务部分实际情况的特殊对待和处理，凡事没有绝对，否则这些问题就不需要人来解决了。
本周话题延伸思考
2008年前夕，为了规避新的《劳动合同法》的相关规定，国内曾经有很多知名的大型公司纷纷搞起"劝辞"或者"先辞职再竞岗"的花样。这些知名公司稍后纷纷回应，达成自愿辞职的员工再次竞聘上岗后，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。一切似乎是完美的，是双赢甚至是多赢的——我们考虑了员工利益，也考虑了公司利益——但是，有谁来考虑过这一举动背后，领导者和员工之间的情感关系？公司的员工关系，经过这一番偷梁换柱，真的还那么完美如初吗？
本周话题延伸阅读
浅谈员工关系管理的三个误区：
就在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系管理（CRM），对内实行员工关系管理（ERM）就成为必然。但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，甚至存在一定的误区。
误区之一："包论"
包论就是只要是员工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。特别是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来，就应当大包大揽。结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了巨大的压力。企业的管理者对此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效益，而且严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的管理遥遥无穷期，犹如雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业管理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。
误区之二："均论"
不患贫而患不均，是中国特色。在企业管理中，大数定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡，企业管理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。
正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池，不敢轻易逾越。20%的人事做的多，工作中与人接触磨擦也就相应增多，群众关系本来就有些微妙，如果最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。
误区之三："文凭论"
通过员工关系管理，大力提高员工素质，成为企业员工关系管理的共同目标。怎么提高员工的素质，误区更多。很多人认为，提高员工的素质，关键在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段，就是提高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。似乎文凭一高，素质就完全提高了。只要有文凭，就会有水平。与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。
这显然有些片面。实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面，在提高员工的满意度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿景，通过员工个体的自我超越，改善企业内部合作的简单模式，以目标的统一来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。学历教育是只是员工素质提高的手段之一，本质在于提高员工的基本素质，提高员工个人的素质潜能，如果这些个体不能形成团队合作，那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车，个体的力量越大，对企业的损害越大，最终除了车身撕破以外，很难想象还有其他的结果。
鉴于以上的一些状况，我们不难看出，员工关系管理还有很长的路要走，还有很多的观念需要理清。人毕竟不是机器，所以做好员工关系管理，应当有所为，有所不为，为所应为。
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