无处不在的用工风险，如何预防及应对？

你好，确实如你所说，目前员工奖惩条例是不能有明确数额的罚款的。主要原因如下：1982年国务院发布的<企业奖惩条例>于2008 年1 月15 日被国务院516 号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替，《劳动合同法》第25 条规定：“除约定有专业培训、竞业限制条款的情形下，劳动者违约时需支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”。

那么我们该如何规定员工违纪问题，起到敲山震虎的作用了？

（1）巧用扣款非“罚款”。首先，对于员工的工资的减少只能是基于双方对于工资的约定，只要是员工劳动时间减少了，那么就可以将其劳动报酬按照有关约定按照时间减少的部分进行扣除，所以是名副其实的“扣款”，而非“罚款”。其次，用人单位对于员工的“处罚”，最好的体现方式是采用各种逆向奖励的方式，比如设立“全勤奖”，针对无迟到早退、无病假、事假、旷工等现象予以发放，而对于那些存在迟到早退及请假旷工等行为的，则可以不发该笔全勤奖，这样的做法较之“罚款”要高明很多。

（2）行政处罚优于经济处罚。员工违纪企业规章制度可以通过内部警告、留岗查看、先进评比一票否决、解除劳动合同等非经济性处罚措施进行处罚，这远远比直接扣款对员工的震慑作用要大，而且能降低企业风险。

（3）处罚条例制定程序必须合法，且必须全员告知或培训，保留证据。企业即使制定了非经济性的处罚条例，但制度过程必须符合法定程序，这里就不详述了。企业也负有告知培训的义务，HR必须保留其培训签到记录等证明性材料。

中华人民共和国国务院令第 516 号现公布《国务院关于废止部分行政法规的决定》，自公布之日起生效。总 理 温家宝 二○○八年一月十五日

17法规名称：企业职工奖惩条例    公布机关及日期：1982年4月10日国务院公布，已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。

《工资支付暂行规定》

第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

《对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定》

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

建议处理方案：

根据上述条款，1982年公布的《企业员工奖惩条例》已经废止，由《劳动法》和《劳动合同法》所取代。而工资支付规定中，企业可以从员工工资中扣除的项目规定，在制定规章制度时就要明确，且要经过职代会程序并向员工公示且员工知悉。象“严重违反”以及“重大损害”的标准问题：法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。在薪酬设计时，可以通过绩效来体现如迟到一次扣几分或0.5的绩效之类的，来规避风险。

但应该注意的是，劳动者得到的工资以及扣减的绩效总和不得低于当地最低工资标准，也有地方规定不得低于最低工资的80%。另外，如果员工的违纪违规行为确实给企业造成了经济损失，用人单位可以要求劳动者赔偿并且从期工资中扣减该损失，但应该保留相关证据，并且向劳动者履行抵扣、扣减工资的告知义务。

由于社会保险具有强制性的特征，因此，企业必须为员工缴纳社会保险，且员工写的“自愿放弃社保”的申请目前也是无效的。楼主所述情形确实在很多地方都是存在的，“用工荒”使许多企业都面临无人可用，大面积辞退是不现实的。个人建议如下：

（1）企业加强对员工社会保险知识的教育学习。很多员工不愿意购买社保原因主要是对社会保险不理解，断章取义、道听途说成为其了解社会保险的主要渠道，因此，企业必须将社会保险知识作为企业入职培训的必修课程来进行教育宣传，使员工明白购买社保的好处。

（2）HR或相关人员要多于员工沟通，耐心解释同时要注意技巧。例如告知员工办理养老保险能使员工老有所养，现在独生子女较多，人口老龄化加剧，未来年轻人负担越来越重，需要同时赡养夫妻双方两代老人，如果没有养老保险保障，子女的生活压力也越来越大。相信只要我们HR耐心宣传政策，肯定会有所改变。

（2）万不得已的方法就是楼主所说的将不愿参加社会保险作为不符合录用条件之一，为解除劳动合同提供依据。即使企业面临用工荒，也不能给企业带来用工风险。

你好！首先来看相关法律条款：

《劳动合同法》第四十二条 ：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

解析：

（1）企业员工患病不能正常工作，需要就医治疗的，我们HR不能在第一时间老想着如何处理该员工，而是应该想如何去对该员工进行关怀，让其安心养病，康复后继续会企业服务。这也是一个企业应该承担的社会责任，也是彰显以人为本的企业文化细节问题。我们HR也应该做一个有良心和职业操守的HR。

（2）有《劳动合同》第四十二条第三款可知，如果该员工按正常请假手续，提供相应的证明材料，在核定的法定医疗期内，这时用人单位是不能解除劳动合同的。法定医疗期内，用人单位需承担患病职工社保福利、核发基本生活费等等。

（3）如该员工法定医疗终结，拒绝回企业工作或者消极怠工不能胜任原岗位，企业重新安排岗位，员工拒绝接受或仍不能胜任的，企业可以依据《劳动合同法》第四十条第一、二款解除劳动合同。但必须按法定程序，过程中保存相关证据并给与一定补偿金。

法律条款

　《劳动法》

　第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

　　第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

　　第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》  (法释〔2010〕12号)

第九条  劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

《劳动合同法》

第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

       （二）未及时足额支付劳动报酬的；

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

　　　（三）安排加班不支付加班费的；

建议处理方法

1、将法律条款标注，根据员工的工资计算出加班费用、经济补偿金费用及赔偿金费用，做个费用对比，说明厉害关系。如老板成本有压力，建议尽量避免延时和法定假日的加班，双休通过调休来解决；（晓之以情，动之以理）

2、通过公司工会进行调节，数据同上；

3、借助劳动部门派驻劳动监察大队进驻企业进行监管；（此法比较强势，但能够引起老板重视）

4、通过员工进行劳动仲裁；（属于伤敌一千自损八百的办法）

5、HR还是要通过自身，完善公司制度，对老板进行法律宣贯并找些案例进行解析，从专业角度预防劳动风险。

《劳动合同法》

第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。  已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

   用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：

   （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

   （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

   （三）违反法律、行政法规强制性规定的。

   对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

   第二十七条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

综上：

案例描述中，用人单位有几方面的问题：

1、劳动合同未及时签订，员工已入职17天，仍未签订劳动合同。虽未超过30天，但员工怀孕提出辞职，企业应该在3天内就解决此事。规避自用工起30天未签订书面劳动合同的风险；

2、试用期内，员工提前三日即可解除劳动合同。除非员工违纪或不符合录用条件外，用人单位不能与三期员工解除劳动关系；如果员工本人不提出辞职，一直请假，单位还要承担单位社保部分，成本不言而喻；

3、劳动者已经付出劳动的，用人单位必须支付劳动报酬；

4、单位约定的制度因个人原因离职一个月内不结算工资是违法的，属于无效条款。

建议：

劳资双方的关系有时需要人力资源部在中间进行调节，不可激化矛盾。员工正常劳动期间的工资是必须支付的，如员工不辞职，一直请病假，企业也要负担员工工资及社保，或员工申请劳动仲裁，企业还是要支付员工工资，可能还会让劳动监察进驻企业蹲点，引发更多的劳动风险点。建议修改不合法的制度，给员工结算正常劳动期间的工资。

只是入职培训的话，公司不能与员工约定培训服务期，该约定无效。扣压员工档案及户口的，由劳动行政部门责令限期归还，并进行罚款。给员工造成损失的，还要承担赔偿责任。

《劳动合同法》

第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

   劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

   用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

　　同时，根据《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》，“用人单位对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付培训费用。”

　　因此，企业最好不要为在试用期内的员工提供培训，以避免损失。

第八十四条　用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

　　用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

  员工可以要求单位赔偿的。这也是目前多数公司的做法，正常情况下，应该是按员工的工资为社保基数，高于上限的按上限，低于下限的按下限。

   根据现行养老金计发办法，在达到法定退休年龄前终断缴费的，按终断缴费上年度在岗职工社会平均工资计算基本养老金，平均缴费工资指数也计算到终断缴费的上年。从2006年1月1日开始实行的新的养老金计发办法，具有“缴费时间越长，缴费标准越高，领取养老金就越高”的特点。其一，在计算退休待遇时是根据缴费年限每增加一年，基础养老金计发比例就增加1%。如果缴费年限只有15年，基础养老金计发比例仅为15%；其二，个人账户储存额更少，个人账户养老金也更低。当然也有员工不愿意多缴费，这种情况下，公司可以让个人填写社保基数申报表，由员工签字确认，以规避风险。缴费基数在同一缴费年度内一年一定，中途不作变更。

   社会保险基数简称社保基数，是指职工在一个社保年度的社会保险缴费基数。它是按照职工上一年度1月至12月申报个人所得税的工资、薪金税项的月平均额来进行确定。社会保险缴费基数是计算用人单位及其职工缴纳社保费和职工社会保险待遇的重要依据，有上限和下限之分，具体数额根据各地区实际情况而定。

      社会保险的月缴费基数一般是按照职工上年度全年工资的月平均值来确定的，每年确定一次，且一旦确定以后，一年内不再变动。其中：新进本单位的人员以职工本人起薪当月的足月工资收入作为缴费基数；参保单位以本单位全部参保职工月缴费基数之和作为单位的月缴费基数。

      职工的上年度工资收入总额是指，职工在上一年的1月1日至12月31日整个日历年度内所取得的全部货币收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。针对用人单位工资发放形式的多种化，职工在确定缴费基数时应注意以下几个方面：

（1）单位从职工工资中直接代扣代缴的各项社会保险费、住房公积金和个调税等，应纳入缴费基数。

（2）单位以现金或银行存款形式支付给职工个人的交通补贴、电话补贴、午餐补贴、过节费以及支付高温、高空、井下、有毒有害等特殊岗位的津贴，应纳入缴费基数。

（3）单位通过税后利润提成或分红的办法支付给职工个人的工资，应纳入缴费基数。

（4）实行底薪制的职工，根据营业额或经营业绩提成取得的收入，应纳入缴费基数。

（5）实行业务承包或费用包干，单位不再报销差旅费用的职工，其承包收入中的60%应纳入缴费基数。

    社会保险缴费基数有上下限的规定，最低不能低于上年度全市职工月平均工资的60%（私营企业职工、个体工商户雇工和非本市城镇户口职工不得低于50%，私营企业法人、股东、个体工商户业主不得低于100%）；最高不能高于上年度全市职工月平均工资300%。本市职工平均工资每年由市统计局公布。

对用人单位违反社会保险法律法规，瞒报、漏报少报社会保险缴费基数，侵害劳动者社会保险合法权益的行为，劳动者可以到当地社保经办机构或劳动保障监察机构举报投诉。根据《劳动保障监察条例》 （国务院令第423号）第二十七条规定，劳动保障行政部门将责令其改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。

《劳动合同法》

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

      （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

你好，员工不愿意购买社保一般来说主要是因为对社保政策不了解，对购买社保后能享受的待遇不清楚，有一些也会受社会、周围人群等对社保不良信息反馈的影响而不愿意购买社保。事实上社会保险是国家对劳动者进行保护的好政策，用法律保障劳动者的基本权益，一定程度上解决了大家的后顾之忧。

因此建议贵司人力资源部门组织社保政策的培训，针对社保各险种的保障范围、所能享受的社保待遇（此部分最好有身边同事已享受社保待遇的实例）、不购买社保可能有的不良后果等进行说明，最后指出国家社保政策的强制性，不购买社保就不能被聘为员工。

提醒：对不愿购买社保的原因还是要进行实地调查了解，对一些个性化的原因或比较棘手的原因，应单独与员工进行沟通。

《劳动合同法》第19条规定：第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　由此可见，试用期是包含在劳动合同期限之内的，仅约定试用期的劳动合同，试用期即为劳动合同期限。

《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

   前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

   第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

建议：

1、与员工补订无固定期合同，超过一个月不满一年的按签订时间起，满一年的从满一年的当日起；

2、社保建议补缴，如果不补缴，员工事后要求劳动部门裁决的，还是要进行补缴。

主管不教你东西，一般有以下几种可能性：

1、他本身没料，没什么可以教你的。

2、他有私心，不够自信，怕教了你，自己会失去价值。

3、主管认为你资质不够，教不会。

4、主管认为时机没到，需要循序渐进，慢慢来。

5、主管不认同你的人品，你不值得他信任或教你。

6、公司文化，他一来就没人教过，靠自己摸索。

以上种种，对照一下，有则改之，无则加勉，公司不是学校，主管不是老师，除非你值得别人教，别人才会教你，如果别人不教你，就努力让自己具备让别人教你的条件。

同学，你好。建议你自己回答自己四个问题：

1、主管有没有一定要教你的义务？

2、在主管的眼里，你的工作、学习态度如何？

3、学习的方法有哪些？你都掌握了，用起来了吗？

4、你知道自己想学什么？需要学什么吗？

在工作中学习，利用各种学习的机会和方法提高自己，将所学用于工作，加强沟通和交流，为自己树立目标，订立计划，向你想要成为的样子努力。加油！

如有需要也可私信我，进一步交流。

劳动法规定的非标准工时制主要有两种。一种是“不定时工作制”，主要是适用于企业高管、业务人员、司机等后勤人员等；另一种是“综合计算工时制”，即在申请的综合计算工时周期内统一计算员工的工作总工时，如果此总工时未超过法定规定总工时，企业不需支付加班费，如果超过，则应按1.5倍平日正常上班工资支付加班费。这两个工时制都要向劳动部门申请审批后才有效。

因此，你们可以去申请这两种工时的任何一种。不过，不管是哪一种工时制，规定基本的考勤记录制度，员工上下班要打卡是必须的，否则，拿什么凭证来说明和统计员工的上班时间呢？

员工的要求是合理的，单位不可以拒绝。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过）

第一条   劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

《中华人民共和国社会保险法》

第八十六条　用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

楼主，你好！

本案焦点：（1）公司目前只是怀疑该员工，没有充足证据证明该员工泄密行为。（2）追偿问题：单位有无明确规章制度对泄密行为进行规定，有无与员工签订保密协议并支付保密补贴。（3）为什么公司对于这种严重违反纪律的员工不开除，以儆效尤，反而安排基层岗位并担心调岗的法律风险？

法律依据：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

个人见解：

（1）查明真相，掌握该员工泄密证据。由于单位已锁定嫌疑人员，只是没有证据。建议找该员工谈，直接告知其有泄密嫌疑，如果因一时糊涂犯了错主动承认并协助单位对竞争对手追偿，公司将从轻处理。如果他是打死不承认的态度，将让警方介入调查，属实将严肃处理，到时不免身败名裂。相信做了亏心事的人在强大压力之下可能会露出马脚或者承认。

（2）解除劳动合同，对该竞争对手公司进行追偿。在掌握证据条件下，建议以《劳动合同法》第二、三款对该员工直接解除劳动合同，无需承认任何补偿责任。这类严重违纪行为应直接清除，以儆效尤。同时，对该竞争对手进行追偿，要求立即停产，公开致歉，并承担由此产生的经济损失。

（3）立即完善公司制度，并进行保密知识培训。涉密岗位应与员工签订保密协议支付保密费。

由于社会保险具有强制性的特征，因此，企业必须为员工缴纳社会保险，且员工写的“自愿放弃社保”的申请目前也是无效的。楼主所述情形确实在很多地方都是存在的，“用工荒”使许多企业都面临无人可用，大面积辞退是不现实的。个人建议如下：

（1）企业加强对员工社会保险知识的教育学习。很多员工不愿意购买社保原因主要是对社会保险不理解，断章取义、道听途说成为其了解社会保险的主要渠道，因此，企业必须将社会保险知识作为企业入职培训的必修课程来进行教育宣传，使员工明白购买社保的好处。

（2）HR或相关人员要多于员工沟通，耐心解释同时要注意技巧。例如告知员工办理养老保险能使员工老有所养，现在独生子女较多，人口老龄化加剧，未来年轻人负担越来越重，需要同时赡养夫妻双方两代老人，如果没有养老保险保障，子女的生活压力也越来越大。相信只要我们HR耐心宣传政策，肯定会有所改变。

（2）万不得已的方法就是楼主所说的将不愿参加社会保险作为不符合录用条件之一，为解除劳动合同提供依据。即使企业面临用工荒，也不能给企业带来用工风险。

不合理。用人单位招用双重劳动关系人员，给其他用人单位造成损失的，要承担连带赔偿责任。社保费用是必须缴纳，不能以现金形式结算。建议不用，如果实在要用，建立劳务关系，而非劳动关系，购买商业保险。

 《劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见》  劳社部函〔2004〕256号

 一、职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。

《劳动合同法》

第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%；向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损失及因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

如何避免双重劳动关系出现？

1、对于重要、核心岗位的新员工，如中高层管理人员、营销人员、技术人员、研发人员等，在面试时，应了解劳动者是否与原用人单位签订了竞业禁止协议和保密协议；即使劳动者口头答复没有签订，也应该在入职时让其书面承诺没有与原用人单位签订过上述协议；

2、在通知新员工入职时，强调必须提供原用人单位的离职证明或失业证明。对于没有离职证明也没有失业证明的员工，要求其书面承诺已经与原单位依法终止劳动关系，否则所产生的一切责任由该员工承担；

3、对于上述重要、核心岗位的新员工，用人单位应该根据该岗位的重要性来进行不同类别的背景调查。通过发函或电话询问劳动者的原单位，了解其是否依法终止劳动关系并办妥离职手续等。

楼主，您好！首先将你的问题转化为：聘用事业单位内退职工可不可不为其购买社保？

解析：

（1）首先，企业是可以与其他企业办理内退手续的员工建立劳动关系，即使该员工与原企业还存在劳动关系。严格来讲，可以签订劳动合同，因为劳动合同法不禁止双重劳动关系的存在。当然，如果在原单位缴纳养老保险的话，不用再缴纳了。

（2）由于社会保险的“唯一性”特征，劳动者是不可能重复双重享受社会保险待遇，因此公司是可以拒绝其内部结算方式支付社保费用的。当然，如果公司很想招录此人，这个要求可以协商是否算作你工资构成一部分。

（3）入职前提供其原单位工作及社保参保证明。HR可以通过查询其社保缴费状况，防止因其故意隐瞒导致企业未及时缴纳社保带来的纠纷。

（4）如原单位确实以为该员工办理社保，企业也可以为期购买商业保险。保证其在企业工作时发生疾病或意外伤害事故时能得到更多补偿，降低企业用人风险。

工厂从东莞搬到广西，属于劳动合同的变更，须与员工协商一致！合同中的硬性规定内容不具备法律效力。《劳动合同法》规定：劳动合同变更必须协商一致，劳动地点属于劳动合同法定条款之一，地点变更必须协商一致才可以变更。

对于公司这种情况，可以考虑先在公司做一个摸底调查，了解一下大家的真实意愿，然后总经理或老板亲自签头，和各层级员工进行宣导做工作，分批解决，对于实在不愿去的员工，可以考虑在福利方面进行相应减少。

《劳动合同法》

第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

 第八十三条  用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

  （二）严重违反用人单位的规章制度的；

   （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

   （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

   （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

   （六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

   （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

   （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

   （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1、在试用期内，企业可单方面解除劳动合同，但前提是员工被证明不符合录用条件。因此，录用条件的设计十分重要，对此，企业应当明确录用条件，并将其向员工公示并存档，以备不时之需；

2、合同期限一年，试用期不得超过两个月，且不得与员工两次约定试用期。

所以，上述案例中，合同期限一年，试用期两个月，用人单位不能再延长员工试用期。对于不符合录用条件的员工应该合理把握试用期限，在试用期内解决。切不可超期试用，对于已经超期的，则用人单位不得以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。这时需要按《劳动合同法》第40条第2款规定，给员工培训或转岗，如不能胜任岗位要求的话，才能与员工解除劳动合同。

1、结核病也有医疗期，医疗期满仍不能从事相关工作，可以依法解除劳动合同。

2、结核病一般国家有免费或部分免费治疗政策，可协助该员工咨询当地疾控中心，尽可能让员工享受政策。

3、在医院未作出无传染性诊断前，让其回来工作，于患者本人及在职员工都是不负责的行为。

4、入职前不做体检将给企业带来巨大风险，建议对必要项目进行检查，体检合格后方可入职。

5、进一步确认员工患病是否系复发，如果系被人传染，尽可能排查出传染源，否则后果更严重。

6、暂时可启用公司急难救助金予以适当的慰问，家庭困难者可以发动员工捐款，以慰员工心理。