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特邀大咖级人物手把手教你HR各模块干货-第二期

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薪酬管理,层次不同而内容也不同(第一层)
作者:应秋月 上海普陀区  《HR管理成熟度模型》创立人,《老HR手把手教你搞定H...
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如果一定要说企业人力资源管理中,有哪二项管理工作最难做,而且还非做不可的,那就是薪酬管理和绩效管理。之所以说这二项管理工作难做,其中有一个最重要的原因,是因为这二项管理工作基本上都需要先由企业老板(或者总经理)的决策之后才能实施和执行。今天,受文章篇幅有限,我就讲讲企业人力资源管理的薪酬管理。

我的观点是:薪酬管理内容,也因HR管理职位层次不同而不同。这是因为,我们的企业,成立时间有长有短的不同,经营规模有大有小的不同,组织结构有直线职能制、集团分权集中制、网络扁平化制,等等的不同。由此要求人力资源管理的内容就不同,HR管理职位的层次也就不同。如图1所示:

图1 不同规模企业的HR管理内容和管理职位的不同图


企业薪酬管理,需要解决的实际问题有很多。比如说:企业使用了劳动力,支付多少劳动报酬?国家及当地政府有哪些“强制性”规定?企业实施“按劳分配”,就是按出勤核算工资吗?N个员工一起干同样内容的活,支付薪资标准是否一样?如何确定新进员工薪资的高低?老员工的薪资每年都要增长吗?近几年企业效益基本上维持收支平衡状态,这种情况下,员工薪资还能增长吗?其他企业都在做股权激励,我们企业能做吗?等等。


在这些问题中,薪酬管理内容主要围绕了三个方面进行,分别是:

第一个方面,是最基本的。即企业使用劳动力(包括脑力劳动者)后,需要支付劳动成果付出者(即劳动者)的劳动报酬,企业与劳动者的二者之间是一种劳动关系的劳动成果交换。所以,这方面是最基本的薪酬管理内容。

第二个方面,是一种价值的评估和认可。它既包括企业内部各岗位价值的评估,也包括人才能力价值的评估。即企业在评估劳动者能力之后,需要做出一种提前预支的意愿和承诺。所以,这部分的薪酬管理内容,基本上需要企业老板(或总经理)的决策支持。

第三个方面,是一种未来未知价值的期许和激励。它既包括企业未来经营发展预期,也包括劳动者再创造出更多劳动成果的预期。相对而言,这部分是面向企业高层管理者,也面向包括企业高级研发人员等的核心人员。这部分人的薪酬激励已经超出了“劳动关系的劳动成果交换”范围,一种新型的“合伙人制”、“股权激励”等等的薪酬管理内容应运而生。


由此可见,薪酬管理内容就可以区分出低、中、高三种层次:

第一基础层次,劳动成果的交换。这个层次的薪酬管理的工作内容基本上就用“工资核算”。通常这项薪酬管理内容是由HR主管担任,基本上在企业老板(或总经理)的指挥下,按部就班地操作就是了。

第二中级层次,岗位价值和人才价值的双评估后的预支承诺。这个层次的薪酬管理的工作内容,就需要用到专业技术。比如说:企业人才薪酬竞争政策体系、岗位评价体系、人才能力素质要求评价体系、企业人力成本预算决算,等等内容来进行。通常这项薪酬管理内容是由HR经理担任,需要向企业老板(或总经理)提供专业的薪酬管理方案,支持和支撑他们作出决策。

第三高级层次,未来未知价值的期许和激励。这部分的薪酬管理内容是由HR总监担任。相对而言,企业老板(或总经理)已经授权给了HR总监,在权限范围内,HR总监用专业管理方法和技术,做出激励方案(比如:“合伙人制”、“股权激励”等等)报备企业老板(或总经理)之后,进行实施、执行和调整。

下面我就此展开阐述:


第一,基础层次·HR主管级的薪酬管理内容


企业的HR主管,属于基础操作者(包括HR专员)。在小型企业里,直接上级是企业老板(或总经理)。在大中型企业里,直接上级是HR经理(或者HR总监)。

这一层次,需要HR主管牢记和掌握最关键的核心:就是“防范劳动关系风险”。那么,处在HR主管职位上,如何做好薪酬管理工作?我们先看一个案例:


案例一:

应老师,你好!

我在一家小企业(约100人)里做HR主管。每月算员工工资的时候,至少要忙一个星期。因为我们是制造生产型企业,车间员工执行“三班倒”的作息时间,技术、销售、财务、采购、质检和我们行政人事部人员执行“标准工时制”的作息时间。

遇到季节性忙的时候,车间员工还需要加班加点。我每个月核对考勤至少需要花二天时间。

还有,员工不稳定,每个月都有3~5名员工进进出出。相关的社保转入(或开户)和社保转移也都会影响到工资核算。

偶尔,老板也会比较随意地给每一位员工加薪。当然,也会经常性处罚员工。

就这样,我每个月工资发放完毕,总会遇到员工“投诉”说我算算错了。少算他们的,他们找我,我就补发。但是,我不小心多算了,他们从来不会主动说的。

还有一次,我们公司遇到员工申请加班费的劳动争议,结果我们企业输了,赔了加班费。原因是老板和员工说好的月薪5000元是含周六加班费的,我也一直这么算工资给他的,时间约有10个月。我也不知道,为什么我们官司会输?

老师,我想问问,我怎么做才能不出错?小企业的薪酬管理内容怎么和理论上的不一样啊?!

望老师能指导我,谢谢!


《案例一》所述的HR主管所遇到的内容,基本上就是第一基础层次的薪酬管理内容。而这一层次的薪酬管理工作最多的内容是“工资核算”。

“工资核算”,就是指对员工贡献了劳动时间及劳动成果的多少,进行企业需要支付多少劳动报酬的计算。

做好“工资核算”工作,需要弄明白以下诸多问题:

1、下列这些名称的概念、内容、法律法规规定及其使用方法是什么?

如工资、月工资标准、工资总额、基本工资、出勤工资、各类假期(事假、病假、婚假、产前假、产假、哺乳假、探亲假、年假等)工资、各类奖金、津贴、补贴、加班工资、计薪日、工作日、社会保险费、住房公积金缴纳、个人所得税、最低工资标准、社会平均工资水平(包括上限、下限)等等。

2、计薪日21.75和工作日20.83怎么用?

3、企业劳动作息时间执行哪种制度?

4、核算工资的标准计算公式是什么?

5、企业对于劳动报酬,与劳动者有哪些约定?

6、最近当地政府颁布的劳动保障政策都有哪些?

7、……

由于“工资核算”是薪酬管理的第一基础层次的主要内容,是企业与劳动者之间的一种劳动成果交换形式。因此,如果“工资核算”有问题,就等于企业劳动关系有风险,也可以说,它是引发劳动争议事件的“导火索”。

弄明白这些之后,《案例一》的问题就很好解决了:

第一,平时做好准备工作。准备工作的内容包括:考勤管理、各类假期管理、年假管理、劳动定额管理、加班管理、员工入职和离职管理、员工工资标准审批管理、社保和公积金管理,等等。

第二,把上述管理的过程及结果的有关信息,都记录在有关《人事报表和台帐》内,到了“工资核算”之际,一个个地核对。

第三,提前设计和设置好《工资表》模板,最好的《工资表》模板在核算工资的时候,只需要输入出勤天数、假期天数和加班时间,其他的项目能自动生成。

第四,建立一份全体员工的《月工资标准表》。每月老板有加薪的,则进行修正。每月“工资核算”之后的“支付总额合计数”与《月工资标准表》的总额合计数,进行对比。就会发现自己的“工资核算”是否出现了差错,有错的就修改调整,没错的,就上报老板审批。

第五,把企业与劳动者谈妥的工资总额已包含周六加班工资在内的内容,则需要进行“月工资结构设计”,并且,把这个“月工资结构”写入《劳动合同》中,与劳动者订立和确认,就可以预防“劳动关系风险”。

能处理好上述五个方面的工作内容,那么,《案例一》HR主管的薪酬管理工作基本上就没问题了,劳动关系风险也有了很好的预防。

《案例一》中提到了还有一个问题,就是“为什么实际薪酬管理的工作内容与理论所讲的内容有所不同?”我用“不同层次职位的不同薪酬管理内容”的三篇文章来回答。

可以这么说,处于HR主管职位的薪酬管理内容,基本上就是“工资核算”和“工资发放”,并且每个月重复进行。与理论上所讲的薪酬管理内容确实有很大的不同。认识到了这一点,自己也就不会那么“沮丧”。

今天的篇幅受限,第二层次和第三层次的薪酬管理内容,我在后续的文章中再与大家分享。现作预告如下:


第二,中级层次·HR经理级的薪酬管理内容


第二层次的内容在后续的《薪酬管理,层次不同而内容也不同(第二层)》中阐述。


第三,高级层次·HR总监级的薪酬管理内容


第三层次的内容在后续的《薪酬管理,层次不同而内容也不同(第三层)》中阐述。


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致力于专业

致力于专业 2017-08-17 18:00:48

没过瘾。 回复

致力于专业

致力于专业 2017-08-17 18:00:34

应老师,赶紧出中级和高级篇吧。期待!感谢分享。 回复

应秋月

应秋月 2017-08-17 20:43:45

@致力于专业:你好,下一个打卡专题的时候写。谢谢关注。 回复

恰恰乐在其中

恰恰乐在其中 2017-08-17 11:27:29

比较实际的 回复

苏小岛

苏小岛 2017-08-08 19:22:54

中级和高级什么气候出呀 回复

应秋月

应秋月 2017-08-17 10:23:04

@苏小岛:你好,下一个打卡专题的时候写。谢谢关注。 回复

凉末

凉末 2017-08-06 19:21:32

学习了,谢谢分享! 回复

应秋月

应秋月 2017-08-07 21:17:57

@凉末:
你好,谢谢你的关注和支持。 回复

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一些知名的咨询机构也提出了自己的潜力模型,但有一些行为描述其实并不是潜力,而是现实的工作能力。比如“建立高绩效团队”,“善于利用资源,出奇制胜”,这已经是领导力了好吗。还有的提出类似搭设什么平台的,这些都是现实的工作能力,不叫潜力。对这个概念还不太清楚的,推荐看一看曾哥的《破译人才密码》第二章第三节。

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