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特邀大咖级人物手把手教你HR各模块干货-第二期

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高潜质人士的七个特征之一:有小才华
作者:人才管理砖家曾双喜 广东广州  凯洛格咨询集团合伙人,高级人力资源师、管理咨询师、行动...
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潜力评价一直是人才测评当中的一个难题。顾名思义,潜是潜在的意思,就是现在还没有表现出来,所以很不容易发现和识别。正因如此,人们经常把能力和潜力这两个概念模糊化,特别是在开展人才评价时,经常把潜力和能力混为一谈,傻傻分不清楚。


一些知名的咨询机构也提出了自己的潜力模型,但有一些行为描述其实并不是潜力,而是现实的工作能力。比如“建立高绩效团队”,“善于利用资源,出奇制胜”,这已经是领导力了好吗。还有的提出类似搭设什么平台的,这些都是现实的工作能力,不叫潜力。对这个概念还不太清楚的,推荐看一看曾哥的《破译人才密码》第二章第三节。


由于潜力不易观察和评价,大部分提出潜力模型的咨询机构都借助心理测验的技术,使用线上测评系统来帮助进行潜力评估。信效度高不高不便于评价,但怎么说,这都是一个不容易判断的事情。


那么今天曾哥就教大家一些评价潜力的简易小技巧,算是个人的经验之谈,供大家参考。我会连续写七篇文章,叫做《高潜质人士的七个特征》。并不是必须具备这七个特征才算高潜质人才,而是从这七个特征中的任何一个入手,可以判断一个人是否具备高潜质。


我始终坚持认为,潜力是有分类的,比如创新潜力、管理潜力、营销潜力,单独称潜力有点笼统。本文所称的潜力、潜质是指这个人可塑性强,培养发展的可能性比较大。


今天先来说第一个特征:有小才华


先来看一个笑话。话说,三个人来求职,其他条件都差不多,一个颜值高,一个关系广,一个套路深,你选哪个?答案是:选那个会写文章的。为什么呢?


因为写作是件非常难的事,需要综合各种复杂的、抽象的概念和信息,然后用具体的文字表达出来,这个难度是非常大的。所以只要是会文章的人,基本上可以界定为一个有潜力的人,当然至于Ta与你的岗位是否匹配则需要另外考察了。


如果你注意观察身边那些会写文章的人,至少有两个强于一般人的优点:


一、善于用简明扼要的语言阐述深奥的问题。一个很复杂的问题,有可能别人研究半天觉得还是不能理解,但只要听他简单地一说,你基本上就能理解得很清楚了。


二、看问题的深度、高度比一般人要强。一个很简单的事情,一般人看不出什么问题来,但他却能深入地、从不同的角度分析出好多道理,甚至是与众不同的观点来,并且你觉得也挺有道理的。


在我曾经工作过的一家企业,有一位大领导说过一句这样的话:不会写文章和会写文章的人,五年以后他们的职业发展肯定会有比较大的差距。


依理,不单是会写文章,据曾哥多年的观察,凡是有小才华的人,都是属于比较有潜力的人,这些人多年以后的职业发展比一般人要强出很多,无论是工作业绩、职位层级,还是所取得的成就都是非常出色的。为什么呢?


一、才华能反映一个人的聪明程度,有小才华的人一般不会太笨,学习能力、创新能力比一般人要强。


二、在一个领域只有持久地投入和付出才会有产出,才能表现出相应的才华来,说明他是勤奋的,也有一定的专注度。


有这两点就够了,通常来说工作能力不会太差。


那么,现在就需要来界定什么是小才华,哪些小才华可以判断一个人是否具备高潜力。


首先,小才华的小字很妙,为什么不叫大才华呢?废话,有大才华还用评估他的潜力,这就是一牛人啊。那么,多小叫小,这点确实很难有一个具体的标准,我认为就是还没有在这方面形成核心竞争力,也没有凭借这方面的才能获得经济上的收入、或者职位上的提升等益处,但是由此较身边其他人更受别人的喜欢,或者让自己有一些铁杆粉丝。


古代经常把“才华”和“才子”、“才女”联系在一起,多指诗词歌赋、琴棋书画等文艺方面,但也指军事、政治方面的才能,而现代则宽泛得多,包括商业、技术等各方面都可以算。才华是一种创造能力,他不等于知识,也就是说,有知识的人不一定就有才华,只有能够更好地将知识运用起来的本事才叫做才华。


有人说,怀才就像怀孕,久了一定会看得出来。所以只要是真正有才华的人,一定会表现出相应的结果来。而这个结果就可以作为我们判断他是否有潜力的依据。


所以,在招聘面试的时候,对方说他有才华这不算,空口无凭,你得拿出成果来证明,或者现场你给我秀一下,是驴是马得溜一溜。


举个栗子。我曾面试过一个女生,她说她书法写得很好,我就问她,那你得过书法比赛的奖吗?哪怕是班里面的奖也行,她说没有。这是一个很要命的问题,凡是有小华的人,一定是获得过相应的奖励或荣誉什么的,获奖次数越多、级别越高越能说明问题。于是我让她现场写几个字给我看看。结果拿来一看,Word天,不要污辱书法这两个字好么,我读小学的侄子都比这写得好看。我怕我看走眼,拿给其他评委看,都说看不下去了。于是我对她说,你的心态很好,可能你是没见过写字写得好的。


虽说是小才华,但我们对它的界定,标准也不能太低。比如某人说他会打篮球,你要判断他是只是会打,还是确实很厉害。什么叫很厉害,就是你参加过什么级别的比赛,获得什么奖。如果这些都没有,对不起,这不叫才华,这只能叫爱好。也许有人说,我就是很厉害,但我从来不参加比赛,我很低调,这可能吗?你不参与竞争,不参与实际锻炼,能力也是不可能提高的,还谈什么才华,纯粹是瞎扯蛋。


我从事了多年的人才测评,接触过不同行业不同层级不同岗位的人,数量巨大,具体比例可能没法精确计算,大体上优秀人才当中有30-40%具有文体方面的特长。


同时,我把从小学到大学的同学做了一个统计分析,发现目前发展得比较好的同学(职位高、工资高),约40%会书法,30%的会画画,35%的会写文章,20%会球类运动,25%既会画画又会书法还会写文章。他们的这些小才华,都是有在学校或县市级上的比赛中获过奖的。


很多年前,和一年轻同事无意闲聊时,知道他喜欢画漫画,遂给我简单看了几眼,发现画得不错,挺有创意的。当时我就料定这小子只要有贵人相助,将来一定有出息。前两年得到消息,听说他已升到公司中层了,管理团队100多人,而他才30岁出头,同级别的同事基本上都接近40岁。


不同的小才华对应不同的潜力。比如会写文章、会写下棋,通常思维能力不错;会画画的通常比较有创造力;在体育方面比较有特长的,比如足球、篮球,通常人际交往能力不错。其他就不一一说了,您可以自个儿再总结总结。


此外,才华也是有一定的相对性的,比如本来是美术科班出身的,会画点素描不算什么,把它当作潜力来判断时就要打点折扣;本来是英语专业,考个专八什么也不算小才华,这是必须的。

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猫大师

猫大师 2017-08-06 15:13:26

感谢分享 回复

上善若水W

上善若水W 2017-08-06 08:37:05

学习了! 回复

风清扬兮

风清扬兮 2017-08-05 18:17:26

谢谢了学习中 回复

王贵与安娜

王贵与安娜 2017-08-05 15:30:45

学习了,感谢分享~~ 回复

LY火山

LY火山 2017-08-05 10:16:54

谢谢了学习中 回复

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【案情分析】
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怎样让员工认同绩效管理?
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一个时代转变,当政策要转变时,领导政治的人很困难,明明新办法对人民社会有利,但开始老百姓绝对反对,因为不习惯。要叫人改变坏习惯,他也会觉得不习惯。所以,我们读了历史,非常感叹!其实绩效管理与组织变革一样,它面临的阻力除了利益搏弈,还有习惯的固执。所以大凡改革之举,必先进行思想的教化。其目的,无外使上下一心,众志成诚,改革之成功才有可图。兵圣孙子在他的关键致胜要诀中提到五胜之道,其中一个关键就是“上下同欲者胜!”
为了使绩效管理形成推动目标实现的良性循环,也应实施相应的教育,通过理念、行为与业绩之间的逻辑推演关系论证,来形成为什么要做绩效管理的共识,如此求得“上下同欲”的力量。
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向Google学习|手把手教你做OKRs
作者:姚琼课堂 上海黄浦区  微软大中华区培训经理及非技术类讲师,英特尔渠道销售项目...
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还是KPI,或者OKRs?看晕了吗?没关系,今天姚老师为大家献上史上最完整版OKRs实施指南,全部干货,不可错过喔!
OKRs(ObjectivesKeyResults,目标与关键结果)是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具,是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时,OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。所以,请把OKRs理解为一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,而非简单的绩效考核工具。
OKRs的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫,在他的书《格鲁夫给经理人的第一课
1.我要去哪里?答案就是目标(objective)。
约翰杜尔(JohnDoerr)是Google早期投资者和现在的董事局成员。在加入Intel公司时,正是Intel从存储器转为微处理器之际,他参与了格鲁夫创立的OKRs设置,亲眼目睹了OKRs如何帮助Intel管理层和员工设立工作优先级,最后成功完成业务战略转型。
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要素评价法是一种现在较为普及的衡量岗位相对价值而确定薪酬等级的定量方法。这里的要素是指在工作中履行职责的复杂程度;其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定;这种评价法不是针对某一岗位具体的岗位职责、工作内容、工作环境、任职资格进行评价,而是针对整个组织所有岗位进行评价,将所有岗位的岗位特征抽象成若干个付酬要素,将岗位的具体工作内容与这些付酬要素标准相比较。同时根据组织具体业务性质和其他具体情况,在明确并确定这些付酬要素之后,赋予这些要素不同的权重,并将每个要素划分不同等级,然后根据每个岗位对这些要素的不同要求确定它在各个要素上的等级和得分,将这些得分加总即得这些岗位的相对价值,最后根据评价结果确立合理的薪酬结构体系。
评价要素,是指一个组织认为在多种不同的职位中都包含的一些有价值的特征,这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。因而,评价要素实际上是在多种不同的职位...

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如果一定要说企业人力资源管理中,有哪二项管理工作最难做,而且还非做不可的,那就是薪酬管理和绩效管理。之所以说这二项管理工作难做,其中有一个最重要的原因,是因为这二项管理工作基本上都需要先由企业老板(或者总经理)的决策之后才能实施和执行。今天,受文章篇幅有限,我就讲讲企业人力资源管理的薪酬管理。
我的观点是:薪酬管理内容,也因HR管理职位层次不同而不同。这是因为,我们的企业,成立时间有长有短的不同,经营规模有大有小的不同,组织结构有直线职能制、集团分权集中制、网络扁平化制,等等的不同。由此要求人力资源管理的内容就不同,HR管理职位的层次也就不同。如图1所示:

图1不同规模企业的HR管理内容和管理职位的不同图

企业薪酬管理,需要解决的实际问题有很多。比如说:企业使用了劳动力,支付多少劳动报酬?国家及当地政府有哪些“强制性”规定?企业实施“...

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写总结 写篇好总结,做打卡牛人

212楼 林诗音93257

大咖们,就是棒

2017-09-14 22:49:35 回复 赞(0)

211楼 赤炼虞姬75856

实操最重要,学习了

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210楼 冷霓裳29733

太长太啰嗦 不简化

2017-08-06 21:58:51 回复 赞(0)

209楼 许正文武

学习

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坚持学习

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206楼 yysmile2007

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坚持学习

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2017-08-06 11:52:07 回复 赞(0)

201楼 野狼飞鸟

很好

2017-08-06 11:41:05 回复 赞(0)

200楼 冷霓裳89534

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