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三月HR工作疑难大会诊

活动时间:3月06日 14:30 - 3月06日 17:30 32554人正在围观

三月,是HR工作最忙的月份,招聘、培训、新老员工的管理、薪酬的调整、绩效的推行等各方面的工作都接踵而至,让众多的HR都焦头乱额。
而为了帮助到所有HR,我们在三月初专门邀请了2011级、2012级、2013春季班、2013秋季班四个勤奋班中擅长人力资源各模块工作处理的八大牛人来开展本期专家面对面,让他们来帮助更多HR梳理三月工作难点疑点,让三月工作变得轻松一点。(总结班系主任也将参与一起解答!)

本期活动五个勤奋班同学均可参与,请各班级成员注意查看下方班主任给出的提问规则明细,遵守活动规则,能够让自己的问题得到专业解答的同时也充分尊重解答的专家。

嘉宾介绍
秉骏哥李志勇
李志勇,重庆某企业HRD,20年从业经验,擅长人力资源全模块工作的处理。
刘丽霞
刘丽霞,新疆某企业HR主管,6年从业经验,擅长招聘与配置、员工关系等。
严寒下的红梅
王红梅,东莞外资企业HRM,多年工作经验,擅长招聘、培训与薪酬等方面。
孔祥璐
孔祥璐,20年工作经验,擅长薪酬、绩效、招聘和员工关系等方面。
钱磊
钱垒,浙江某企业办公室主任,30年工作经验,擅长行政管理工作处理。
带你去海边
方平,无锡某企业HRM,近10年的管理经验,擅长招聘和员工关系管理。
苹果浪漫
马海宁,山东某企业HRD,获经营学硕士学位,擅长员工关系的处理。
莫离高曦月
高曦月,才女,善于总结分析,精于情绪管理、心理学等方面的问题解决。
系主任
打卡课程总设计师,主要负责打卡课程设计,牛人分享内容把关者。

同学们,本期专家面对面活动已结束,班主任将会尽快给大家整理出精华汇总,还有问题没问完的注意进班级【有问必答】找牛人哦!

勤奋班入口

61

小小安2013秋季班

发布于 2014-03-06 14:33:46

我没有独立操作过绩效考核事宜,现在想给公司制定绩效考核制度,我们公司成立时间短,人员不到50人,这样适合推行绩效考核吗?有什么好的建议和做法值得我们参考啊
40

孔祥璐

发布于 2014-03-06 14:51:03

首先,你要了解领导的想法,为什么要进行绩效考核?是他发现了哪些问题,需要用绩效考核来完善?根据领导的想法,与领导沟通,是否有必要进行绩效考核,不到50人的小规模公司,原则上不建议使用绩效考核。

其次,公司成立时间短,现有的规章制度有哪些,执行的情况怎么样,缺少哪些方面的规定,执行好的地方是什么原因,执行不好的原因是什么,这个你要心中一定要有数。如果领导执意要进行绩效考核,你可以用现有的规章制度为蓝本,进行完善,形成一套新的绩效考核制度。

第三、绩效是用来激励员工的,不要在原有的工资基础上进行绩效考核,那样员工会极力反对,等于在变向的扣他们工资。要与领导沟通,了解领导的想法,想拿出多少资金去激励员工,一线、二线员工分配比例。

绩效考核还要考虑公司自身、行业的规则等情况。问题有点宽,有时间可以再细聊。

20

秉骏哥李志勇

发布于 2014-03-06 14:48:36

绩效考核不在公司人多人少,都可以推行的,我认为:一要公司上下洗脑,这个要老板和HR部门来进行,让大家认识到绩效考核的目的和重要性,以便提高大家的收入等;二是要考核管理办法和考核方案要由简单到复杂,可以先有二三个考核指标都可以;三是要做好部门负责人的工作,一定要支持和强力推行;四是要总结实施过程中的经验教训,及时完善考核方案的不足之处。
6

苹果浪漫

发布于 2014-03-06 14:48:51

1、绩效考核不在于人员的多少,1人也可进行考核。

2、由于经验欠缺,所以先从岗位分析开始,根据主要工作内容提炼绩效指标(以操作性、激励性为主),然后设定不同的权重。

其次,制定一个相对合理的流程,模拟考核一次,看存在哪些问题,进行改善。

接着,重复上述过程,直到有一定的操作性,没有太大的影响实施的问题。

简单一说,慢慢摸索一下吧。

26

蜗牛也牛2014春季班

发布于 2014-03-06 14:52:14

珍惜只有一次提问的机会:一次提三个问题,求指教!
一、作为“空降兵”的高层管理人员,到新的企业后,应当如何尽快落地并获得生存发展?
二、企业中高层管理人员入职后,作为HR人,应该如何引导、协助他们尽快融入企业并发挥其价值?
三、作为企业的中高层管理人员,如何做好承上启下的管理、沟通、协调工作,发挥桥梁作用?
谢谢赐教!不胜感激!
28

系主任

发布于 2014-03-06 15:54:16

1,空降兵要想在新的企业生存,首先要低姿态,摸清楚企业大致情况、核心管理层团队氛围及各人性格和为人处事风格,在企业文化所能接受和团队认可的情况下去做事,先熟悉让自己活下来,再来谈你的成熟想法和工作思路,而且一开始,你的想法和工作思路不能跳跃大大,要有一定的继承性,不能一下子就来个大刀阔斧的改革,这样会死得很快。

2、HR主要是要做好中间的桥梁和协助工作,毕竟招一个空降兵也不容易,刚开始谁都不希望他走,在过程中,尤其要注意多向空降兵宣导发展方向及未来规划愿景、企业文化和核心价值观等,同时也要注意空降兵为人处事性格及风格是否跟团队相搭,如果格格不入,那是很难活下来的。大多数空降兵死就死在文化价值观和风格相冲突这点上。


3、企业中高层管理人员,对待空降兵先是要给予充分的尊重和心理上的接纳,在工作上给予大力支持配合,做好本职工作的同时给予空降兵更多信息共享和包容心。

11

苹果浪漫

发布于 2014-03-06 15:54:49

一、心态报着学习、融入的精神。空降兵新到企业,切勿开始就品头论足,先看、先听,打好各种关系。

二、沟通。沟通是解决问题的途径,做企业和空降兵的传声筒,了解双方的目的与需求。

三、上传下达。有问题及时处理、及时汇报,做好周报、月报。对下,及时传达公司决策,积极应对。对同级要及时沟通,不要“留一手”。

8

秉骏哥李志勇

发布于 2014-03-06 15:51:58

1、与老将们搞好工作内工作外的关系,要尊敬他们,平时多问他们,多一他们在一起玩,但不要违背原则啊。2、劝他们多拿出自己的办法,协助其变通后推行,同时,业余时间多把他们叫到一起玩儿。3、坏事往上讲,好事往下说,上面的事,当说则说,不当说的不要往下说,下面的事要全部往上说,好的坏的都要及时说。
22

西西娃2013秋季班

发布于 2014-03-06 14:32:11

我想请问各位专家,针对生产一线员工的心态和责任心的培训该如何去讲授?
25

苹果浪漫

发布于 2014-03-06 14:36:14

先说个题外话,面试时就应该剔除掉一部分责任心不强,心态不正确、偏激的。

然后,我们再对一线人员的心态和责任心进行培训。首先,要有晋升通路和途径,公开化叫员工心里有数,清楚自己的努力获得怎样的回报。

其次,进行定期培训,用正反面事例来讲授责任心和态度的重要。

最后,及时监督,惩罚违规、奖励积极者,正确引导。仅靠培训是无法达到效果的。

19

秉骏哥李志勇

发布于 2014-03-06 14:35:08

这个培训我就经常开展,最关键是以心换心、教会他们换位思考,分别列举一线员工和直接上级等不同职责,各自己任务等,只有完成产量、质量、安全、5S等方面的工作,个人才可以有发展,薪资等相应才会有保障,这需要长期教育,不可一下子见效的。
10

钱磊

发布于 2014-03-06 14:52:04

    要做好这方面的工作,必须做好以下几点:

    1、要做好心理辅导。要针对企业的特点、岗位的特性等,认真分析员工的各种心理状态和变化进行重点辅导。  2、做好业务培训准备,针对不同的岗位、职位进行分类,有的放矢地进行业务辅导,让员工真正了解企业、了解岗位、了解设备性能,以便让员工真正安心、放心地操作。3、经过培训后,也要请现场师傅进行手把手地指导,以便让员工尽快地适应操作、适应岗位、适应工作。4、车间、班组长等,也要及时检查、了解情况,这也是很好的帮助和帮扶。总之,还是要很好地准备预案,并做好工作就可以了。

8

严寒下的红梅

发布于 2014-03-06 14:34:53

对于一线的员工,最好的培训教材就是公司内部实例,以公司的标杆人才做的榜样,光讲理论他们是听不进去的,只能从实际出发,加以引导。

5

带你去海边

发布于 2014-03-06 14:37:56

生产一线员工的责任心培训?我觉得责任心这个东西应该分为两个概念,一个是人有没有具备那个负责任的能力,二个是人有那个能力,但他的自觉性较弱或根本就没有。针对这两种责任心的问题,第一个可以分别采用提高个人承担责任的能力培训,那也就是技能及经验的培训;针对第二类,蛮简单也蛮复杂,因为人的自觉性是需要潜移默化去影响和改变的,我觉得采用一些正面的引导培训外,还应利用一些反面的责任事故来予以刺激,效果可能会相对更好些
18

kevinlaw2013春季班

发布于 2014-03-06 14:33:11

中小型企业,同一部门岗位繁多,但有些相同岗位的人数很少,我们当前采用的是 KPI 考核+强制比例分布(即同一部门内部员工先按 KPI 考核算出得分,然后进行内部排序,排名前 10%为 A,排名前 40%为 B,以此类推,最后为 D),但是员工普遍不满强制比例分布的方式,认为不同岗位之间无法排出优劣顺序,如不强制分布,部门员工的考评得分都比较高且区分度不高,不可能大家都是优秀良好。是否有更好的考核方式。
4

带你去海边

发布于 2014-03-06 14:44:36

如果是生产制造业,建议月度考核采用KPI考核,年度考评采用KPI考核加强制分布再加360考核模式
2

钱磊

发布于 2014-03-06 14:57:46

    对于这种问题。一方面需要考虑企业的整体要求和考核,另一方面,也需要考虑个别岗位的实际,有所变化、变更,这也是当今和谐社会的要求。即:特殊性与普遍性的矛盾的有效结合与处理。这方面必须注意噢!
1

刘丽霞

发布于 2014-03-06 14:37:40

强制分布,建议将同岗位、同级别和相似岗位分到一个组进行强制排序,如果遇到一组人数较少的情况,可合并至上一组或下一组共同排序
17

haiqing8511222013秋季班

发布于 2014-03-06 15:49:01

各位专家好!我们公司是一家网络销售的私企,成立一年多差不多两年。问题
1.由于是私企,所以很多事情老板说的算,虽然我们已经建立一系列的管理制度,但是存在一些老员工,特别是一些部门管理者(在制度建立时已经签字同意该制度)违反时,经常是员工写个申请老板签个字就能不按照制度执行,这造成了当此部门经理根本自己无法管理该部门人员,而最后此项管理任务就只能又是人事部门处理,请问有什么较好的处理方式呢?
2.针对其他部门中经理和主管不和谐而导致本部门工作受到影响,人事部门能有什么好的方式进行处理(老板不愿意辞退或者调职任意一个)?
3.针对新公司,培训人员不齐全的情况下,技术能的培训是否应该放在人事部门的培训中,还是应该由部门内负责较好!如果一定要放在人事部门,有什么较好的方式能叫此类培训做起来?如果放在部门,怎样帮助其有效的执行?
5

系主任

发布于 2014-03-06 16:21:55

1、一方面要检讨这个制度是不是制订的有问题,比如当初考虑的不够全面和实际等,如果是,那要完善;另一方面,也要同时跟老板沟通,要他主动带头遵守制度的规定,如果他自己都带头打破制度,对违反制度的给予签字批准,那再好的制度也是没用的。


2、管理有很多艺术,不一定非得要炒人;分析引起他们冲突的具体原因,可采取诸如引导竞争、分而治之、鼓励或孤立一方、你和老板合唱双簧搞各种恩威并施等不同方式来管理他们。


3、人力资源管理的工作并不只是人力资源部门的事,所有的部门管理者都应承担人力资源管理职能,也就是要对本部门员工的技能培训要起主导作用,所以建议像这种专业性的培训还是交给业务部门自己去做,HR做好培训的组织和跟进落实培训效果就好。

14

风霜3392013秋季班

发布于 2014-03-06 15:13:40

请教各位专家:员工的工作能力、薪酬调整、职业发展、晋升调整等等都与绩效有关密切的关系,但目前公司非业务部门的绩效一直沿用的是“形式主义”(即绩效的指标项目无法与员工的实际工作想关联,且都习惯了每月绩效都在110分)。完全无法体现出绩效的作用,针对这种情况,HR能怎么做?(背景:1、公司为汽车销售服务公司,2、公司经营两年时间;3、HR加入公司时间仅8个月。4、员工的习惯了高分绩效。5、公司高层发现了该弊端,但由于人力由集团直观,而整改的意愿不强。集团又离公司较远,管的意愿也不强)
14

系主任

发布于 2014-03-06 16:05:47

这种绩效考核体系从一开始就有问题,走了形式主义。主要问题出现在以下几个方面:

1、考核思路和认识不统一,集团在做下属公司人员的考核,整改意愿不强,下属公司又应付考核;对考核的重视程度只是这样,其结果可想而知了;

2、“绩效的指标项目无法与员工的实际工作相关联”,哪公司的绩效考核指标是如何制订出来的?不基于企业战略目标分解和核心业务流程及岗位职责分析得出来的KPI指标是不科学的,而且要尽量多些具体的量化考核,而不是人为打分那样简单地对德能勤绩进行评价或是单纯的360度评价。


因此,我觉得你们现在的绩效考核问题的改善,首先是统一认识,是要考核还是不要考核,如果要,那就要上下一心,都要重视,可成立由集团和下属公司联合组成的绩效考核委员会来指导推动这个考核;另外,就是要对KPI指标体系进行全面的分析梳理和重新设计,指标错了,考核就偏离了目标了;还是,考核不是为了评价,而是为了绩效改善,因此应加强绩效考核面谈沟通反馈及本身绩效考核体系的不断完善工作,这样子的考核才是比较有效的。

4

孔祥璐

发布于 2014-03-06 16:23:23

评分不可避免的存在人情分,避免形式主义最好的办法就是将评分改成打分,也就是我们常说的目标管理考核。

将员工的岗位职责细化,主要的工作列出要求,每月下达计划指标,将每项工作都以完成的比例进行打分。这样多干多得,少干少得。

但刚开始时不建议全部用目标考核,将可以量化的考核比例由20%、40%、60%逐步提高,和人情评分互补。

11

爱飞一万年2013秋季班

发布于 2014-03-06 14:43:58

各位专家:公司所给的薪资标准没有竞争性,怎么提高招聘效果?
12

带你去海边

发布于 2014-03-06 14:53:47

薪资标准没有竞争性,对于招聘来说,确实是亚历山大!不过话说回来,薪资标准肯定是存在差异的,现实就是如此,然而为什么很多薪资标准偏低的还是能维持正常运营呢?其中道理有三(不带任何偏见):一是应聘者能力还是有差异的,二是企业档次也有差异,所谓什么马配什么鞍。三是企业入门薪资标准低,但其他待遇还不错,譬如说晋升空间、企业福利、企业文化等?适当的给应聘者描绘一下企业的蓝图,还是可取的,只要不过分的夸张虚构即可。此外,企业在招聘技巧方面也要有所加强和提高,详情可参见本月征文及本周、下周打卡分享,多谢您的提问.
4

苹果浪漫

发布于 2014-03-06 14:52:42

首先,这是一个硬性指标,不给马儿吃草,叫马儿跑。你认为可能性多高?将心比心。

其次,在没有薪资竞争力的情况下,企业管理、文化、效益、前景皆可成为吸引人才的资本,看你怎么发挥了。这个问题在问答里也回答了N次了,可以去参考一下。

3

秉骏哥李志勇

发布于 2014-03-06 14:49:45

如果无法改善薪资水平,建议从本地人才中选择或者适当选择那些能力稍微较低的年轻人才,今后也有培养价值些,你说呢。
10

Ailsa06052013春季班

发布于 2014-03-06 14:44:15

关于员工解聘::有一类员工,工作不服从安排,态度也不好,尤其是一些工龄长的,就是想着被裁了拿点补偿走人,但是以能力不符合要求辞退,非常难举证,这就给公司的管理造成了很大困扰,请问这类员工的辞退需要怎么处理
9

孔祥璐

发布于 2014-03-06 15:20:23

劳动法规定用人单位可以解除劳动合同,不用支付赔偿金的,有以下几种方法可以利用:

A、严重违反用人单位的规章制度。

B、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的。

C、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系。

所以还是先完善公司的规章制度吧。

1、主管下达的工作安排要以书面的形式下发,员工不服从安排要留有证据,比如员工认为工作干不了,或者安排不合理,要在任务书上签字,写上理由。

2、制度里规定,无故不服务安排,应当受到什么样的惩罚,连续多次的,怎么处罚,什么样的给予辞退处罚。

3、制度里定性什么是重大损失,对员工拒不执行工作安排,造成的损失进行量化。

4、公司制度是否规定员工必须专职,不允许兼职。

用完善的制度去约束那些老油条,同时找这些人谈心,沟通,鼓励他们做好工作,做好带头表率,捎带警告一下!

还有个搜主意,你可以试试,通过你的人脉圈,了解一下与你们公司同行业、同类型的企业哪里招人,待遇好的,给他介绍过去。

2

苹果浪漫

发布于 2014-03-06 14:57:19

1、看的出你们制度不够完善,需完善制度,将各类违规、违纪情况纳入制度。对于多次违规、违纪,能够构成严重违纪的列为严重违纪。

2、工作流程需要明确,证据的缺失,主要由于流程不明确,证据保留困难。重新梳理工作流程,落实到纸面上,做到“工作有依据,处罚有参照”。

1

带你去海边

发布于 2014-03-06 14:56:45

工作不服从安排,态度也不好。态度不好可能是难以举证的,但违反工作安排,为什么不能举证呢?就像刚刚有个朋友说的,员工不听领导安排咋办,可以以书面形式去指派工作任务啊,不做的,那也行,采取绩效考核,你工作做的不好,绩效必然也差,那么工作待遇也会相应的受到影响,在年度考评中,就又可能被降职、调动,我就不信公司提供不了一个最底层的岗位给他了
7

272708743百荷2013秋季班

发布于 2014-03-06 14:39:18

子公司员工需要继签合同,但原来和总公司已经签过两次合同,这次续签是不是可以签无固定期限合同?这个合同能不能和总公司签?子公司有独立法人,如果和子公司签合同,能不能算是第一次签订劳动合同?
情况背景:这些员工原来是总公司的人,成立子公司后派驻到子公司工作,子公司有独立的法人。
1

刘丽霞

发布于 2014-03-06 15:09:45

1、子公司有独立的法人,说明其拥有录用员工的资格。

2、这个合同可以和总公司签,借调到子公司工作


0

钱磊

发布于 2014-03-06 15:32:06

    这需要根据企业的实际,还有是员工所处的级别,如果是高、中层的管理干部,可以按无固定期限的合同签。如果是一般的员工,可尽力避免此种方法(指无固定期限)。当然,主要是需要你与被签者交流后,再最后确定,还是需要有利于企业的目标做吧!
6

PurpleMay2013秋季班

发布于 2014-03-06 15:20:26

公司销售人员进行KPI考核,职能部门员工一直采用工作绩效计划/考核表(定量=定性)进行考核,员工自评后交由直接领导、主管领导进行评分,由于部门长的衡量标准不一,导致各个部门员工分数高低不一,成绩强制分布法排布是按照部门进行,这样是否合理?领导建议职能部门员工也进行KPI考核,要过渡到KPI考核的话,如何更好开展?
7

秉骏哥李志勇

发布于 2014-03-06 16:39:34

1、原有考核也还合理,但不必进行曲部门强制排队,职能部门与销售部门没有可比性。2、改革,职能部门KPI,当然也可以的。

3、开展,最好还是按照销售部门的KPI考核方案大致类似,参考好历史成绩,设置5个左右的KPI指标就可以了,目标不能过高过低啊。4、审批,职能部门的考核方案只要上级领导审批就可以了,不可让销售部部门插手的了,这样就搞混乱了。

0

系主任

发布于 2014-03-06 16:40:28

销售人员的考核是很容易量化的,而且其大部分KPI量化指标不是靠人为打分评价得来的,而是可以从财务数据、销售数据的结果中可以直接得到的,如销售额、回款额、费用额及其与目标之前对比后得到的销售完成率、回款率、费用率等指标都是很明显的。连这个你们都还没做好,建议不要急着做职能部门的KPI考核。
6

hh_rlzy2011班

发布于 2014-03-06 14:51:29

各位专家,本人有一棘手问题请教:
我公司有一职工将于明年退休,但前几年遭遇工伤并鉴定为工伤七级。工伤期满后,虽经单位多次通知,但该同志一直拒不上班,现旷工已严重超期,单位认为影响很不好,想对他进行处理。该如何处理该员工?
在我公司讨论处理时,我们主要顾虑:该同志被鉴定为工伤七级,根据《社会保险法》,给予该同志开除处分解除劳动合同时,需要支付该同志一次性伤残就业补助金;即使不给予开除处分,但该同志要求辞职与我公司解除劳动合同,我公司也需支付一次性伤残就业补助金。
请各位专家给予支招。不胜感激。
0

带你去海边

发布于 2014-03-06 15:22:12

快退休了,也的确是麻烦事啊,再不处理的话,等他退休再解决的时候,有一笔钱可能就要企业自掏腰包了!不知道你们企业有自己的法律顾问吗,要是有的话就好办多了,若是没有,那么做HR的必须要站出来,进行协商,最好是协商离职。若是开除处分解除劳动合同,不单纯是”一次性就业补助金“的问题
0

苹果浪漫

发布于 2014-03-06 15:22:59

这种问题明显不符合法律,我们建议也是按照法律,该给的给,该补的补。员工关系发展为这样,也是你们如此处理有关。对于接近退休的人员,解除合同是不可以的。
6

夏天要加油2013秋季班

发布于 2014-03-06 14:48:21

我们前台MM近日一直向我抱怨,说她想换工作,她想换工作的原因主要有以下几点:1、薪资低 2、已在前台的岗位上做了一年多将近两年,想调岗,但公司目前没有合适的岗位 3、新接管的领导特别爱找她的茬,她感觉新领导特别烦,她现在一看到新领导的QQ头像在闪就害怕,不知道又有什么细碎繁琐的事情要她做。 就以上她的换工作的情况我补充一下,首先,她的薪资是我们公司目前最低的,达不到厦门的中等水平;其次,她在前台这个岗位上呆的时间是这家公司有史以来最久的一个了,公司目前在招一个市场部文员,发展方向是业务员或者人事专员,但是学历要求是大专以上,而我们现在的前台只有中专文凭,所以调进来这个岗位的可能性很小;第三,这个新接管的领导是公司老板的女儿,87年 出生的,一从学校毕业以后就到他父亲的公司来了,特别爱出风头,爱抓别人的小辫子以彰显她什么都知道什么都懂。。。这个是公司全体对她的评价。
我的问题是,我希望能说服这个前台MM留下来,因为如果她走了,以公司目前这个薪资要招一个前台MM是很难的。。。我要怎么说服前台MM呢?
0

孔祥璐

发布于 2014-03-06 16:03:23

提供几个论点,以此为依据你去说说看:

1、以无法胜任工作,被迫离职是很没面子的,为什么不证明给她看,你要求的我能做到,但你满意了我不伺候你了(当他真能做到的时候,就不会走了)

2、以你现在的学历去找工作,不会找到合适的工作,去选修一门功课,学好本领再走,在学习时间上给予方便。那时有了一定的专业知识,能找到好点的工作。

3、领导还在找茬说明她还信任你,你还有发展,如果不信任你,就直接让你走人了。

 

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丽弘2013秋季班

发布于 2014-03-06 14:33:30

各位老师好,我公司是制造型企业,300多人,一线员工流失率高,目前我们的招聘形式是:有人面试觉得合适就安排体检,入职培训,这期间一般在3天完成。最近在考虑是不是这样会给人感觉公司不够规范,想改变招聘入职方式,想有人来面试的,统一安排一个礼拜后入职,等于是批量入职,不知道这样的方式行不行
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秉骏哥李志勇

发布于 2014-03-06 14:39:27

一个星期批量入职不好,一是有的入职普工不愿意等,可能就选择其他公司去了;二是制造部门急于用人而HR部门提供不了,可能会产生矛盾。所以,还是应当采用及时入职培训为好,3天培训算可以了。至少我是这要认为的。
4

钱磊

发布于 2014-03-06 14:41:47

    要做好这一招聘工作,1、必须从制度入手,将制度设计好。然后,按照制度设计的要求进行实施。当然,各企业有各自和行业特点和规范。2、进行面试,并经过层层的面试,真正从中选拔好的员工进入企业。3、进行必要的体检,不能因为少这环节,而使身体较差的员工进入,以避免1造成不必要的麻烦。4、进行必要的相关培训和教育。主要是操作规程、安全制度、企业规章等,并最后进行考核,不合格的坚决不要。只有这样,才能真正规范企业的招聘及后续工作。让企业有好的优秀员工进入。对不符合要求的人,坚决不要。
4

刘丽霞

发布于 2014-03-06 14:43:59

1、优势:正常情况下统一安排面试、统一入职是非常好的一种方式,节省招聘成本、培训成本,也能增强培训效果。

2、注意事项:普工招聘越来越难,且出现供需严重失衡的现状,如果在招聘普工比较容易且人员较多的情况下,可以采用统一的方式,如果招聘有难度,且劳动供给小于需求,提高入职效率。可考虑一周之内入职的人员统一安排培训。

3

带你去海边

发布于 2014-03-06 14:41:02

这样的方式,的确是规范化了,但也存在一定的风险,当然不是法律方面的,而是招聘方面的,因为你制造业人员流动比较大,人家肯来你这里报名,别的地也可以报名,你等一个礼拜再统一安排,那人家务工的尤其是外地的朋友,他们可能等不及,那么你们招聘的数量肯定较难完成,建议你们还是加快面试与体检、培训的速度与效率是关键
5

韵佳2013秋季班

发布于 2014-03-06 15:17:56

求助:一女员工已婚已育两个小孩,之后又意外怀孕,做了人工流产后,请假6天,请问,这6天公司是按照病假处理,还是按照国家产假处理?
一个是要扣工资,一个是要带薪休假?
2

莫离高曦月

发布于 2014-03-06 15:27:16

答:1988年国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第15条规定了“女职工违反国家有关计划生育规定的,其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理,不适用本规定。”但是国务院在2012年4月28日颁布的《女职工劳动保护特别规定》中已经代替了前述《女职工劳动保护规定》,在新的《女职工劳动保护特别规定》中已经删除了“女职工违反国家有关计划生育规定的,其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理,不适用本规定”。所以,无论是否违背计划生育政策,均可以享受相应假期;第七条:女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。

她已婚已育两个小孩后怀孕,如果要生育就属于是计划外,不享受三期待遇,但是她人工流产,符合女职工劳动保护规定,未满4个月流产,享受15天产假。按照产假的待遇走,知悉。

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孔祥璐

发布于 2014-03-06 15:39:57

按国家规定,享受带薪休假!
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苹果浪漫

发布于 2014-03-06 15:41:16

产假并未要求是几胎,所以按照产假处理比较合理。
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芳兒2012班

发布于 2014-03-06 15:12:18

在招聘期间,经常遇到好多员工不愿意购买社保,你们是怎么处理的呢?直接拒绝入职,还是同意入职,同意不买社保。在不买社保的同时除了买一份意外险,还有签订其他的拒绝购买社保的协议?期待你们的回复,谢啦!
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孔祥璐

发布于 2014-03-06 15:53:29

我们的做法是同意入职。

1、签一份放弃保险的承诺,放弃参加社会统筹保险,并且不补办在公司期间的保险也不追缴,责任自负。(不合法,但有一定的效用)

2、工资内设保险补助一项。(公司承担部分,以现金形式补发给员工。,如果员工追缴,须返还这部分补助)

3、购买一份意外伤害保险。

4、签订劳务合同。(必须签,不管上不上保险,合同必须有,可以不是劳动局网上备案的。)

 

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秉骏哥李志勇

发布于 2014-03-06 15:45:46

一般要求强制购买,否则不入职。确为公司需要人才,要求写承诺书,并告知其家人,同意为其买意外险。其他暂无办法了。
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HR粉粉2013秋季班

发布于 2014-03-06 14:44:23

各位专家好:问一个私人话题,我是学人力资源管理的,现准备考二级证书,但是在人事这块我还很模糊,感觉自己什么都不会,但又对人事这块稍感兴趣些,请各位专家帮我指点指点,我的职业规划该怎么做?
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莫离高曦月

发布于 2014-03-06 14:59:41

先了解清楚HR的趋势,自己想做的模块,扩充自己的职业规划,总而言之,先弄清楚自己想要什么。人力资源六大模块,各有所长,结合自己的优势去做。

关于这个问题,带你去海边曾经在采访中是这样答的,给你做下参考:我们时常在想,我们学了人力资源管理专业,每个模块都接触了,是否意味着我们就要去当全面负责的经理?这个是肯定的!每个人的理想嘛。不过可以肯定的是,作为一个初学者,还是要做一行精一行,慢慢的摸索,只有不断的积累,才可以慢慢的变得有内涵,有宽度,否则即使当上了经理,有了这个名头,大多会有金玉其外败絮其中的自我感觉(我就是这样想的,本人就是吃这个亏长大的)。下面说几个如果:一、如果你个人素质出众,眼界开阔,思维有全局性、前瞻性,综合能力突出,那么恭喜你,你是当高层的料子,别浪费了哦。二、如果你思维敏捷、专业知识出众,口若悬河,那么,一个高级HR咨询师、培训师、法务师之类的你可以考虑下咯。三、如果你精于人际关系,外圆内方,你做员工关系如何?如果你思维缜密,原则性强,做绩效与薪酬如何?如果你招聘厉害,做猎头如何?关于做精还是做广的问题答案估计已经是冰山一角露出来了,结合自身特点、结合企业需要去选择吧

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秉骏哥李志勇

发布于 2014-03-06 14:53:31

兴趣就是最好的老师和事业最大的动力,祝贺你。可以继续在人力资源方面精进些,考过二级,常来三茅,多交流,多总结多分享,自己就会提高很多的,同时加强自己在人力资源任何模块的实践动手,绝不可看到事情简单而不愿意做啊。仅供参考也。
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带你去海边

发布于 2014-03-06 14:59:58

不知道你现在的岗位什么,如果已经在做人事了,那么我建议你两条路同时走,考证与实际工作的锤炼并行,做到后来,就等你给别人规划了,还愁不会帮自己规划么?
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canicewang2013秋季班

发布于 2014-03-06 16:24:55

各位专家好:问一个个人话题,我是人力资源管理专业毕业的,在一家私营企业工作快4年了,期间考取了二级证书。现状是:小公司才20号人,行政人事一起做,平时只能操作一些日常基础事务,并未能积累到稍为正规、专业的各个模块的实践经验,感觉自己什么都不会,另外公司的发展前景并不明朗,老板们也不重视管理理念和企业文化。但我对HR这个职业充满热情,并已积累到还是期望将来能成为这方面的专业能手,请各位专家帮我指点指点,我的职业规划该怎么做? 之后的职业道路该怎么走才好。
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系主任

发布于 2014-03-06 17:11:24

学习成长跟平台多大是有点关系,但也关系不大。关键是看我们自己有没有去主动学习,特别是当现有工作平台不够的时候,有没有自己去争取主动寻找更多更大更好的外部平台来补充,如HR行业聚会、沙龙、项目研讨等,当然,如有合适的机会,去找一些更大的平台去实践也是有必要的。毕竟,你已在“这个只有20人的基本上没有太多管理的小公司做了4年的行政人事了。不过,不管如何,只要你天天来三茅学习讨论,相信你一定会成长进步很快的。

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刘丽霞

发布于 2014-03-06 17:14:28

1、如果想转变这种现状,可以考虑跳槽;

2、选择合适的行业、正规的企业,哪怕从人事专员做起也比你现在好很多

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孔祥璐

发布于 2014-03-06 17:18:27

简单的事情重复做,就会变得专业。不知道你这4年对你现有的工作进行了哪些梳理,改进了哪些流程,提高哪部分的工作效率……。经验不一定是正规的!如果感觉到自己还是什么都不会,那你就需要改进你的工作方法,坐下来先对你的工作经历进行个总结吧!

至于职业生涯规划,还是以你的兴趣爱好为主,看你的喜好!如果有对那个模块偏好,那就朝着那个方向发展。比如喜欢培训,那就定个短中长期的目标,一年内我要学习哪些培训大师的讲课内容、培训方法,三到五年要达到什么样的目标,十年后要成为什么样的培训讲师。

 

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严寒下的红梅

发布于 2014-03-06 17:32:14

我目前也是人事也行政一起做,不过每块都有相应的责任人员,人事行政事务不外乎都是些基础事务,你可以将这些基础工作进行分类,做好规划,将每一块的工作做好定期执行的时间计划。如果你觉得每块都不会,建议你参加三茅网站每日打卡,坚持一年,你的专业就会全面很多。

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英雄豪杰2014春季班

发布于 2014-03-06 16:23:11

我们厂要做绩效考核制度,针对于行政岗位,拿固定工资的人,但是由以前的2400来做,现在工资撤分为基本工资+加班工资+绩效工资+各种福利=2400;基本工资就改成1210元了。厂里面的人都要闹翻了。。该怎么做喃。
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严寒下的红梅

发布于 2014-03-06 19:27:02

   介于这种情况,只要影响到员工收入了,换作是谁都是有情绪。工作时间、工作收入没有变,实际是没有什么可闹的,但是员工不一定理解。我猜你是的绩效考核也是在绩效工资中作考评吧,并非工资之外的奖金。对于这种情况,首先与各部门的负责开会讨论,大家意见达成一致后再实施绩效考核,即使员工有意见,部门负责人会解释与处理,由他们的上司解决比较由HR解决要管用得多。如果是HR解决,员工总会认为变向克扣他们工资,但由他们的上司来做这个工作,结果就不一样的。

  建议先安抚一下员工的心情,避免出现过激的行为发生,找各部门的头出面先压压。既然已以开头了,就要落实下去,否则以后就更难落实。

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系主任

发布于 2014-03-06 16:44:30

这等于是变相的降员工的工资,不闹才怪呢。认为员工100%做好工作是应该的,做得不好就扣绩效,一开始你们的这种考核思路就错了,势必引起员工强烈不满,这样你们的考核还怎么推行下去?无从谈起。所以要不就考核,要考核就是要适当增加和付出考核成本和激励费用。
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lilynesss2011班

发布于 2014-03-06 15:50:36

公司对于一产假结束回司上班的女员工做出了降岗降薪的决定,理由是对于其二年的工作不认可,具体没有细说。女员工曾与负责人明确表示不接受此项降岗降薪的调整,公司给予明确回答就是说这个是必须要执行的决定,不可能更改。
现在该员工的工作内容是薪资制作,由于公司给出的降薪是从2014年1月开始执行,所以她在制作工资报表时已经将自己的工资按照降薪后制作,请问这种情况下是否还可以申请劳动仲裁?公司会不会以工资是该员工自己制作,是否就是所谓的默认了?
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孔祥璐

发布于 2014-03-06 16:28:15

可以申请仲裁,从发生争议起一年内,都可以申请。他是否在调岗调薪单上签字,签字都等于同意了,申请仲裁会对员工不利,但不影响申请。
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Amy卷卷2013秋季班

发布于 2014-03-06 15:00:21

老师们好,有两个问题想请教,1、对于我们公司员工试用期3个月,转正先签1年合同,试用期不投保这种情况来说,试用期要降低风险签试用期合同可以么?试用期协议合法么? 2、本公司是做服装直营的,多数店面员工不愿意投保,公司只能为其签订不投保协议并给其保险补贴,但是公司为了降低用工风险为店面员工购买一险工伤险,这样合法么?
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刘丽霞

发布于 2014-03-06 15:06:28

第一个问题:

1、公司必须在员工入职一个月内与其签订劳动合同,试用期与劳动合同期限相对应,1年劳动合同期限,试用期不得超过1个月。

2、试用期是包涵在合同期限中的,如果你跟人选签订所谓试用期合同,其本质就是劳动合同。

第二个问题:

1、人力资源行业有几个无效,员工签名确认的所谓“自愿不缴纳社保、自愿不签订劳动合同、发生工伤与公司无关”都是无效条款,员工即使写了也是无效的。


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