无处不在的用工风险，如何预防及应对？

你好，确实如你所说，目前员工奖惩条例是不能有明确数额的罚款的。主要原因如下：1982年国务院发布的<企业奖惩条例>于2008 年1 月15 日被国务院516 号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替，《劳动合同法》第25 条规定：“除约定有专业培训、竞业限制条款的情形下，劳动者违约时需支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”。

那么我们该如何规定员工违纪问题，起到敲山震虎的作用了？

（1）巧用扣款非“罚款”。首先，对于员工的工资的减少只能是基于双方对于工资的约定，只要是员工劳动时间减少了，那么就可以将其劳动报酬按照有关约定按照时间减少的部分进行扣除，所以是名副其实的“扣款”，而非“罚款”。其次，用人单位对于员工的“处罚”，最好的体现方式是采用各种逆向奖励的方式，比如设立“全勤奖”，针对无迟到早退、无病假、事假、旷工等现象予以发放，而对于那些存在迟到早退及请假旷工等行为的，则可以不发该笔全勤奖，这样的做法较之“罚款”要高明很多。

（2）行政处罚优于经济处罚。员工违纪企业规章制度可以通过内部警告、留岗查看、先进评比一票否决、解除劳动合同等非经济性处罚措施进行处罚，这远远比直接扣款对员工的震慑作用要大，而且能降低企业风险。

（3）处罚条例制定程序必须合法，且必须全员告知或培训，保留证据。企业即使制定了非经济性的处罚条例，但制度过程必须符合法定程序，这里就不详述了。企业也负有告知培训的义务，HR必须保留其培训签到记录等证明性材料。

中华人民共和国国务院令第 516 号现公布《国务院关于废止部分行政法规的决定》，自公布之日起生效。总 理 温家宝 二○○八年一月十五日

17法规名称：企业职工奖惩条例    公布机关及日期：1982年4月10日国务院公布，已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。

《工资支付暂行规定》

第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

《对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定》

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

建议处理方案：

根据上述条款，1982年公布的《企业员工奖惩条例》已经废止，由《劳动法》和《劳动合同法》所取代。而工资支付规定中，企业可以从员工工资中扣除的项目规定，在制定规章制度时就要明确，且要经过职代会程序并向员工公示且员工知悉。象“严重违反”以及“重大损害”的标准问题：法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。在薪酬设计时，可以通过绩效来体现如迟到一次扣几分或0.5的绩效之类的，来规避风险。

但应该注意的是，劳动者得到的工资以及扣减的绩效总和不得低于当地最低工资标准，也有地方规定不得低于最低工资的80%。另外，如果员工的违纪违规行为确实给企业造成了经济损失，用人单位可以要求劳动者赔偿并且从期工资中扣减该损失，但应该保留相关证据，并且向劳动者履行抵扣、扣减工资的告知义务。

由于社会保险具有强制性的特征，因此，企业必须为员工缴纳社会保险，且员工写的“自愿放弃社保”的申请目前也是无效的。楼主所述情形确实在很多地方都是存在的，“用工荒”使许多企业都面临无人可用，大面积辞退是不现实的。个人建议如下：

（1）企业加强对员工社会保险知识的教育学习。很多员工不愿意购买社保原因主要是对社会保险不理解，断章取义、道听途说成为其了解社会保险的主要渠道，因此，企业必须将社会保险知识作为企业入职培训的必修课程来进行教育宣传，使员工明白购买社保的好处。

（2）HR或相关人员要多于员工沟通，耐心解释同时要注意技巧。例如告知员工办理养老保险能使员工老有所养，现在独生子女较多，人口老龄化加剧，未来年轻人负担越来越重，需要同时赡养夫妻双方两代老人，如果没有养老保险保障，子女的生活压力也越来越大。相信只要我们HR耐心宣传政策，肯定会有所改变。

（2）万不得已的方法就是楼主所说的将不愿参加社会保险作为不符合录用条件之一，为解除劳动合同提供依据。即使企业面临用工荒，也不能给企业带来用工风险。

主管不教你东西，一般有以下几种可能性：

1、他本身没料，没什么可以教你的。

2、他有私心，不够自信，怕教了你，自己会失去价值。

3、主管认为你资质不够，教不会。

4、主管认为时机没到，需要循序渐进，慢慢来。

5、主管不认同你的人品，你不值得他信任或教你。

6、公司文化，他一来就没人教过，靠自己摸索。

以上种种，对照一下，有则改之，无则加勉，公司不是学校，主管不是老师，除非你值得别人教，别人才会教你，如果别人不教你，就努力让自己具备让别人教你的条件。

同学，你好。建议你自己回答自己四个问题：

1、主管有没有一定要教你的义务？

2、在主管的眼里，你的工作、学习态度如何？

3、学习的方法有哪些？你都掌握了，用起来了吗？

4、你知道自己想学什么？需要学什么吗？

在工作中学习，利用各种学习的机会和方法提高自己，将所学用于工作，加强沟通和交流，为自己树立目标，订立计划，向你想要成为的样子努力。加油！

如有需要也可私信我，进一步交流。

楼主，你好！

本案焦点：（1）公司目前只是怀疑该员工，没有充足证据证明该员工泄密行为。（2）追偿问题：单位有无明确规章制度对泄密行为进行规定，有无与员工签订保密协议并支付保密补贴。（3）为什么公司对于这种严重违反纪律的员工不开除，以儆效尤，反而安排基层岗位并担心调岗的法律风险？

法律依据：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

个人见解：

（1）查明真相，掌握该员工泄密证据。由于单位已锁定嫌疑人员，只是没有证据。建议找该员工谈，直接告知其有泄密嫌疑，如果因一时糊涂犯了错主动承认并协助单位对竞争对手追偿，公司将从轻处理。如果他是打死不承认的态度，将让警方介入调查，属实将严肃处理，到时不免身败名裂。相信做了亏心事的人在强大压力之下可能会露出马脚或者承认。

（2）解除劳动合同，对该竞争对手公司进行追偿。在掌握证据条件下，建议以《劳动合同法》第二、三款对该员工直接解除劳动合同，无需承认任何补偿责任。这类严重违纪行为应直接清除，以儆效尤。同时，对该竞争对手进行追偿，要求立即停产，公开致歉，并承担由此产生的经济损失。

（3）立即完善公司制度，并进行保密知识培训。涉密岗位应与员工签订保密协议支付保密费。

不合理。用人单位招用双重劳动关系人员，给其他用人单位造成损失的，要承担连带赔偿责任。社保费用是必须缴纳，不能以现金形式结算。建议不用，如果实在要用，建立劳务关系，而非劳动关系，购买商业保险。

 《劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见》  劳社部函〔2004〕256号

 一、职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。

《劳动合同法》

第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%；向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损失及因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

如何避免双重劳动关系出现？

1、对于重要、核心岗位的新员工，如中高层管理人员、营销人员、技术人员、研发人员等，在面试时，应了解劳动者是否与原用人单位签订了竞业禁止协议和保密协议；即使劳动者口头答复没有签订，也应该在入职时让其书面承诺没有与原用人单位签订过上述协议；

2、在通知新员工入职时，强调必须提供原用人单位的离职证明或失业证明。对于没有离职证明也没有失业证明的员工，要求其书面承诺已经与原单位依法终止劳动关系，否则所产生的一切责任由该员工承担；

3、对于上述重要、核心岗位的新员工，用人单位应该根据该岗位的重要性来进行不同类别的背景调查。通过发函或电话询问劳动者的原单位，了解其是否依法终止劳动关系并办妥离职手续等。

楼主，您好！首先将你的问题转化为：聘用事业单位内退职工可不可不为其购买社保？

解析：

（1）首先，企业是可以与其他企业办理内退手续的员工建立劳动关系，即使该员工与原企业还存在劳动关系。严格来讲，可以签订劳动合同，因为劳动合同法不禁止双重劳动关系的存在。当然，如果在原单位缴纳养老保险的话，不用再缴纳了。

（2）由于社会保险的“唯一性”特征，劳动者是不可能重复双重享受社会保险待遇，因此公司是可以拒绝其内部结算方式支付社保费用的。当然，如果公司很想招录此人，这个要求可以协商是否算作你工资构成一部分。

（3）入职前提供其原单位工作及社保参保证明。HR可以通过查询其社保缴费状况，防止因其故意隐瞒导致企业未及时缴纳社保带来的纠纷。

（4）如原单位确实以为该员工办理社保，企业也可以为期购买商业保险。保证其在企业工作时发生疾病或意外伤害事故时能得到更多补偿，降低企业用人风险。

工厂从东莞搬到广西，属于劳动合同的变更，须与员工协商一致！合同中的硬性规定内容不具备法律效力。《劳动合同法》规定：劳动合同变更必须协商一致，劳动地点属于劳动合同法定条款之一，地点变更必须协商一致才可以变更。

对于公司这种情况，可以考虑先在公司做一个摸底调查，了解一下大家的真实意愿，然后总经理或老板亲自签头，和各层级员工进行宣导做工作，分批解决，对于实在不愿去的员工，可以考虑在福利方面进行相应减少。

1、结核病也有医疗期，医疗期满仍不能从事相关工作，可以依法解除劳动合同。

2、结核病一般国家有免费或部分免费治疗政策，可协助该员工咨询当地疾控中心，尽可能让员工享受政策。

3、在医院未作出无传染性诊断前，让其回来工作，于患者本人及在职员工都是不负责的行为。

4、入职前不做体检将给企业带来巨大风险，建议对必要项目进行检查，体检合格后方可入职。

5、进一步确认员工患病是否系复发，如果系被人传染，尽可能排查出传染源，否则后果更严重。

6、暂时可启用公司急难救助金予以适当的慰问，家庭困难者可以发动员工捐款，以慰员工心理。

首先，过了试用期后，不胜任工作的员工应当经过调岗或者培训仍不胜任工作，才能辞退，且需要支付经济补偿金。

建议你在员工入职时订立好考核条件，写明不胜任的判断标准。举例，在满半年时，如果员工出现了考核不合格，可以做一次培训，再次不合格方可辞退，但是肯定要支付经济补偿金，不可能像试用期不合格那样处理。

第一，入职就应该签合同，交社保。否则一要负担双倍工资，二是一旦发生工伤，公司就后悔没上社保了

第二、不胜任工作的话，可以在试用期内辞退，但是胜任标准要明确约定

第三、降薪前应当与员工签订补充协议，这样稳妥。另外可以多采用灵活的绩效工资，这样就省去了调薪要征得员工同意的繁琐。

1、在来往两地上下班交通和住宿安排等方面企业力所能及地给予更多便利，尽量说服老员工服从搬迁安排，减少补偿费用。如果确因企业搬迁去另一个城市而与员工协商不一致，员工不同意继续前往工作的，此种情形属于劳动合同法第四十条第（三）款的”劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。“情形，根据劳动合同法的第四十六条、四十七条等的相关规定，应该给予一年一个月工资的经济补偿金，最高不超过12个月工资的经济补偿金。

2、对于三期内的女职工，企业不得以搬迁为由擅自解除三期内员工的劳动合同关系，应当延续至三期结束，否则算违法解除那就要支付双倍经济偿金的。建议企业跟三期员工协商解除，一般除按以上第一种方式给予经济补偿金外，企业还得给予相应的孕产假工资待遇和生育津贴的费用补偿等。

给你几点建议：

1、尽量提供更多便利，解除员工的后顾之忧，让更多员工愿意去；

2、从上往下动员，以点带面动员，只要把各级主管和核心员工搞定了，从一个部门打开了突破口，大部分员工同意搬迁就指日可待。

3、搞好新工作地点的工作环境氛围和文化营造，以新环境的优势来感召更多员工主动前往。

4、对少数顽固派放到最后来处理沟通协商搬迁事宜，分批独个处理，减少批量员工抱团与公司获得更多谈判筹码的机会。

楼主，你好！

1、公司劳动合同两份在手的做法有什么利弊？ 

这是典型的“聪明反被聪明误”的例子，不给员工合同能规避什么风险？这样只能给企业带来风险，员工如果向劳动监察部门投诉的话，企业就必须举证已于员工签订合同，这时候公司再拿出保存的两份合同只能表面员工投诉属实，只会责令企业整改甚至给企业开罚单。

2、该员工以没有签订劳动合同为由提出要求补偿合理吗？如果真的要补要怎么算？

这个要看具体情况了，须关注两个焦点：（1）单位能否提供原来与该员工签订的劳动合同？如果该员工劳动合同遗失，是否有证据证明公司已与该员工签订劳动合同及合同细节？（2）已于员工签订的合同2013年4月到期，到期未续签至今已超过1年，按法律规定到期未续签合同视同为未与员工签订合同，应该承担赔偿责任。但如果贵司合同文本上规定“合同到期后，如单位和劳动者均未提出异议，将自动续签”的条款的话，企业就无需支付赔偿金，企业只有合同到期未续签的过失责任，而不是赔偿责任。如果该员工离职，最多只能追诉解除劳动关系的经济补偿金（每满一年支付一个月的补偿金），主张的未签劳动合同的赔偿金实得不到支持的。

3、其它补充建议事项?

（1）完善员工档案管理制度，人事档案重要性就无需多言了。

（2）劳动合同文本除必备条款外，补充条款也很重要，拟定合同文本时要注意细节问题。

1、如果真是有跟员工签订书面劳动合同，两份都在公司保管一般无严重风险，最多员工伸诉后给到员工本人一份。怕就怕你们没有或两份都丢失了，员工说要这份合同而你们又拿不出来时，那就麻烦了，员工可据此为由诉讼你们未与其签订劳动合同而索要未签劳动合同双倍工资差额。

2、根据劳动合同法的相关规定，企业超过一个月未满一年未与员工签订书面劳动合同的，员工可向劳动部门申诉申请企业应当支付其未签劳动合同的双倍工资差额，这个双倍工资差额最高为11个月的工资，即首月未签劳动合同视为法律规定的允许宽限期，不需支付双倍工资差额。超过一年未签订的，视为企业与员工签订无固定期限合同。你们公司跟这位员工的最后一份劳动合同是在2013年4月到期的，而其在2014年8月19日提出离职，至今已超过1年未签劳动合同了，因此其最多只能申请11个月的双倍工资差额补偿。

招聘淡季如何改善用工短缺问题，简单说几句：

1、加大或积极拓宽招聘渠道和招聘力量，如多开通几个招聘网站、行业性或地区性招聘网站，另外，内部招聘、现场招聘、校园招聘、专场招聘会、猎头寻猎等多管多渠道积极推动，对特别紧急岗位要专案专人专办，且特事特办，动用一切资源和人脉，倾公司全力去突破招聘难题。

2、如果外部招聘经过切实努力后，确定很难打开局面或有成效。那就要从内部想办法，如通过组织结构的整合、管理扁平化、管理及业务流程优化、一人身兼多职、员工加班加点、跨部门轮岗、提高生产及作业自动化、举办快速技能培训提升班等方式来缓解用工短缺问题。

不过从招聘工作的长远来看，要让淡季招聘不再淡，还是要企业和HR长期积极坚持不懈地建立自身人才库，通过各种渠道多积攒人脉和备用人才。这样才能做到”人到用时即有人“。另外就是企业和HR要对用人战略规划提出预期判断，提前未雨绸缪，那怕是短期的应急响应机制或举措必须要有。即一手抓长期人才资源的积累，一手抓应急响应准备措施。

1、你们公司规定的规章制度要有效必须经过法定程序讨论制订，且内容合法，并有向员工公示。三者缺一不可。现在制度内容不违法、也应该有该员工的入职培训记录，但你们有没有制度经过法定程序（民主讨论）的记录现不得而知，如果没有，这种制度就无法作为依据来管理和约束员工，有无效的法律风险。

2、无业绩无考核工资这个好理解也比较符合常理，但有没有把这一条写入你们公司的规章制度里。如果没有，只是老板随口一说或临时决定，而员工都不知道，那也是不行的，这样无故扣除员工的考核工资是违法的。

因此，一切在于你们制度的合理合法性、以及你们参照此制度来处理员工有可依据的相应制度条款。否则，员工去仲裁你们就有很大的法律风险。如何规避，那就要重新的审视你们的制度合理、合法、合规性，有违法违规之处加以改进，方可一劳永逸。

依据这位女员工情况，根据《女职工劳动保护特别规定》的相关规定：

第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

第八条　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

你们应该给予15天的有薪流产假。休假期间公司应正常发放工资。流产的费用如果你们有给该员工参加生育保险，可向生育保险基金申报报销。如果没有参加，你们公司必须承担这笔费用。

但是，该员工未婚先孕，如果在报销生育津贴和流产费用时拿不出结婚证可能会影响其报销，导致无法报销，这点责任企业可在制度里规定并告知由员工本人承担。除此之外，其应休的15天产假还是要给的。

同学，你好！就你目前的职业状态来讲确实需要好好规划一下之后的路如何走了。请参考阅读我的总结 http://www.hrloo.com/rz/13261698.html#blogpl

走四步为自己厘清职业发展之路：
一、 明晰自己的职业定位，知道自己真正想要站到什么样的位置，至少要明确到行业类别、职位；
二、 弄清楚自己想要去到的位置需要什么样的条件，现在网络发达便利很多东西都可以查，当然生活中如果有类似的成功人士也可以做做职业访谈；
三、 剖析自己的能力，与职业要求作对比找出优劣势；
四、 制订行动计划，弥补劣势、发挥优势、方向确定、过程微调，迈向成功！