维护候选人的关系是相当重要的。与候选人建立良好的关系和互动有助于我们提高招聘效率，提升到职率。
关系维护的核心是将每一位应聘候选人都当作朋友对待。把候选人当朋友对待，说起来容易，做起来难。虽然有些应聘者确实是公司需要的人才，但由于他们背景、文化程度、工作经历、年龄、个体性格、社会地位的差异。有时候HR希望与候选人建立起良好的关系，但候选人却不领情，对于比较清高且职位较高的候选人，他们并不屑于与一个初级招聘者简历人脉。确确实实，我们也发现不是一个行业的人、不在一个层次，沟通起来便完全不再一个频道，说不了几句就有一种想挂电话的冲动。
但作为一名招聘HR来说，不管候选人如何难沟通，我们总是要主动一点与其建立并维护好关系，即使不能成为知心朋友，至少不要让他们对招聘HR产生反感。
如何维护好与候选人的关系，我建议采取以下措施：
第一，在面试过程中，加强与候选人的沟通。如实向候选人告之复试可能要等待一段时间，因为老总们目前在外出差，只要一回公司，一定第一时间通知您过来面试。作为HR要信守承诺，言出必行，不能失信于候选人。对于应聘后最后决定放弃入职的候选人，我们也可以询问放弃入职的原因，原因可能有很多，比如薪资、岗位、个人原因等。如果是薪资原因，完全有可能在未来发生变化，有机会仍可继续合作。如果是职位不符的原因，可能公司目前不招，未来说不定又会招。因此，我们不要把话说死，不妨留一个口子：这次由于某种原因，我们未能成为同事，但万事都是变化的，如果时机成熟了，你可以随时联系我们，我们也会主动和你取得联系。另外，如果你合适的人选也可以向我们推荐。
第二，招聘HR的综合能力决定维护候选人关系的绩效水平。
作为招聘HR要加强对行业的了解，不断提升自己的眼界和说话的水平。招聘HR和其它模块最大的不同是，招聘HR必须开放，面要广，对任何领域都要有所了解和涉及。也许他们不精通某个领域，但绝对不能在和候选人打电话的时候把天聊死。
其次招聘HR还要懂点心理学，为什么？因为很多HR把握不住应聘者的心理，唧唧哇哇地尽讲些应聘者不关心的话题，打不动人心。懂应聘者心理，就是指知道什么时候该和应聘者讲什么话，什么时候下钩，什么时候收网，拿捏得当。否则应聘者一听这个HR就是个嫩青，感觉就不太好了。高端人才一听原来是个“小兵”来找我，肯定公司不怎么样，或者这个职位不重要，马上就拒绝了邀请，导致最后连做个面试的机会都没有。
招聘HR真的是一个需要不断学习的岗位，其综合素质要求一点不比其他模块的HR低。
第三，与候选人维护关系，不要等到要用别人时才联系。在平时逢年过节的时候就要经常打电话沟通一下，或发发微信。当候选人主动找你，有求于你的时候，在自己能力范围之内的事最好能有求必应。我建议招聘HR建一个微信群把储备的候选人加入到群里面，并时常在群里共享一些知识和信息。
如果公司有免费的活动、培训，不妨邀请一些候选人参与。比如聚餐、喝茶，这种面谈候选人的机会十分难得，比在电话中沟通更能增进双方的信任感。我始终认为有舍才有得，大舍大得，小舍小得。不付出不投入精力，就不会有回报。同样与候选人维护关系，不付出真情，只有到想利用别人的时候才想到对方。我想候选人也不会如此有求必应。
我见过一家公司，由于他们获取了高级人才的求职简历，从而知道了这些候选人的出生日期等一些信息，即使暂时不能说服他们加入公司，也可以在生日时送上祝福和礼物。但这些候选人收到祝福和礼物时，往往都很惊讶，原来有真么一家公司一直关心着自己。
总之，我们要让候选人持续地感受到公司和招聘HR的存在。
第四，对于一些大中型企业，我一直建议他们建立招聘台帐和人才库，不管是用最简单的Excel还是免费的人才库管理软件。有些HR确实很忙，有时候安排面试、初试搞得自己晕头转向，极有可能在某些细节上忽视了应聘者的感受，对于放弃入职的候选人以及邀约了初试却没有来复试的候选人忘记了持续关注和沟通。而招聘台帐的作用是，避免漏网之鱼，时刻提醒和帮助HR管理好所有你联系过的候选人。HR专业了，招聘达成率自然提高，应聘者感觉不好，下次合作的机会都没有。甚至他们会通过自己的人脉圈告诫其他人去这家公司面试的槽糕感受。
讲了这么多，总结起来其实就是四句话：一是持续不断地真诚沟通；二是不断学习提升HR自身能力和素质；三是将候选人当朋友看，有舍才有得；四是利用一些软件工具，管理好候选人。
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