2017年，不可否认，一个非常现代的热门词是AI（人工智能）。当我们还沉浸在感叹AlphaGo如此神奇般地首次完胜人类围棋高手，还没有完全反应过来时，接踵而来的一系列AI新动向事件，层出不穷地冒出来。有说，AI战胜了高考状元。有说，AI应用到管理咨询的基础分析领域，替代了基础分析师的角色。有说，AI已经进入美国证券交易所，替代了基础交易员角色。前不久，我看到了一篇报道说，阿里巴巴的马云先生，发布了重磅消息，新投资项目是：面向航空以及金融行业的ET航空大脑和ET金融大脑。看完这篇报道，我分享到微信朋友圈中表白了我的看法：未来，哪个行业被谁最先抢占了AI，那么，这个行业就是谁掌握了主动权，这是未来社会的新财富论。
我还看到关于AI的负面网络新闻说，AI技术的安全性不足10%，一旦被反向利用，则人类的生存将毁于一旦。AI，就像中国古代四大发明之一的火药一样？起初都是为了更好地解决人类的生存需要，现在应用到了各个领域，包括应用到航天领域和核武器，不也是一种应用吗？只是火药的应用速度，不像AI的应用速度那么迅速。因为，AI的应用速度是幂次级。
前几天，我又看到网络信息说，宇宙，存在另一个与我们地球一样一样的太阳系。这世界，就是这样如此现代和高速地迭代。
……
好了，世界的、地球的事件，天天在发生。转眼就到了2018年，HR管理会不会被迭代？它的发展趋势怎样？或者说会发生“翻天覆地”、颠覆性变化？！我的回答是：2018，HR管理的大趋势是：管理的本质未变！只是管理的工具被现代化了而已。
这个回答的理由很简单：企业一天没有消失劳动关系的，则HR管理的本质，就一天没有被颠覆。也就是说，只要企业的劳动关系还存在，无论采取e-HR技术，还是AI技术，则HR管理的本质没变！
为什么这么说？我们先来看看HR管理的发展历史。如图一所示。
图一、HR管理的发展历史
关于我国HR管理的发展历史，大家都耳熟能详，我不多说。我要说的是，HR管理发展的前三个阶段，形式上和内容上都有很大的差异，但本质上没有区别。因为，劳动关系都存在，并且都是围绕劳动关系在做管理。待到企业的劳动关系不存在了之后的第四个阶段，就发生了本质上的变化。那就不是我们现在所谈论的HR管理系统。至于是什么？我们拭目以待。至少2018年还不会发生本质上改变的彻底变化。
我在解答“什么是企业人力资源管理？”这个问题的时候，我的答案是“用专业知识和综合能力，去组织和调整一支能够实现企业经营目标的员工队伍”。这是我一直坚持的观点。
由于不同的企业，其经营业务内容不同，规模大小不同，经营历史长短也不同。因此，所要求HR管理者的“专业知识和综合能力”就有所侧重和有所不同。但是，当我们静下心来，仔细琢磨和沉淀总结，就会发现有一个“本质”的东西，是每一个企业至今都一样存在和需要的。为了说明这个，我设计并绘图。如图二所示。
图二、不同规模企业的HR管理的本质一样
对照图二，HR管理的基础管理，就是劳动关系的具体人事事务操作系统，这是大大小小企业都离不开的一项管理工作。这一层面的操作，小企业用手工操作，中型企业用电脑版操作，大型企业用e-HR操作，只是形式上的不同和比重上的差异。小型企业基本上是大比重地做基础管理，而大型企业则是小比重地做这项管理工作，甚至，几乎不需要花费时间和精力在基础管理层面上。各类企业的这一层次管理内容都是不可缺少的，即便是采取人事外包，也不能说不存在劳动关系这一本质。这是第一。
第二，HR管理的效率管理，其实也属于劳动关系管理的范畴。这怎么理解呢？企业想与劳动者之间的交换，使得在劳动力方面的投入能够做到“投入产出比”最大化，这就产生了效率管理的概念，从培训到培养，从考核到激励，从团队合作到“阿米巴经营”，等等，都是这个出发点。对于劳动者而言，在公平竞争的环境里，通过接受培训提升能力，用提升的能力去做出更多的劳动成果与企业支付的劳动报酬交换。通过公平的竞争，区分优劣，能够使得自己的劳动报酬最大化，也是十分认可的。就这样，劳资双方的劳动付出、劳动成果交换和劳动报酬的获得，达成一致和共赢。这其中，HR管理者所扮演的角色，就是一个开发者、引导者、维护者和协调者的不同，但其本质上是围绕劳动关系在做管理。
第三，HR管理的文化管理，就是企业文化建设，说到底更是为了和谐的劳动关系氛围的营造和维护在做管理的。只有让劳动者在愉悦的企业环境里，产生出的劳动成果是最大的，在职的时间也是最长的，对于企业的认可度也是最高的。
第四，HR管理工具可以说“十八般武器”，应有尽有，并且还有被不断创新和翻新的趋势。这不，前几天就有朋友问我是否了解“HR calibration”工具？我老老实实地回答不了解。但我也说了我的看法：任何管理工具都有失效的时候，重新寻找管理突破口而创新出来的新管理工具，只是让管理者感觉有新意而已。而对于管理而言，是一样的目的。管理工具是否好，要看应用的结果是否有效才能判定。从被管理者角度而言，能否被被管理者接受，那就要看对被管理者是否有利。在被管理者眼里，对已不利的，都会被拒绝和反对。如果一项管理工具遭遇大多数人的反对，那就有可能造成管理失败的后果。所以，就目前HR管理本质没有改变的情况下，用什么管理工具就不重要了，而HR管理能否使得劳资双方的劳动关系和谐和达成双赢，才是最重要的。
第五，就企业不停地忙碌招聘而言，除了企业经营扩大因素外（就现在而言，企业扩大经营的概率不大），大部分是人员流动而产生的招聘需求。而人员流动的原因，其中最大的因素是劳动关系。从“骨子里”讲，一个人愿意为自己的生意加班加点，任劳任怨，从年初一忙到年三十，长年不休假，或者给自己放个长假，想怎么就怎么，特开心。但是，如果是打工，则就没有这个了。这就是员工与企业之间的劳动关系很难维持长久的因素，是很难用所谓的管理工具可以“左右”的。
由此可见，尽管企业规模的大小不同，HR管理层次的不同，采取的管理形式、管理内容和管理工具，等等，有这样或那样的不同，但对于本质上的围绕劳动关系管理而言，都是一样的。
我们来一个大胆的假设：未来企业与劳动者之间，出现一种全新的“全员合伙人制”，替代劳动关系，这种假设成立吗？目前不知道，也没有实现。
既然是企业用工的劳动关系，客观上还存在。那么，2018年，HR管理的大趋势是：管理的本质未变！
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