今天请假在家休息。
感谢我的老板发来问候：你还不来上班？
感谢我的朋友发来指导：多喝点热水！
突然很想问问，你们那种天天哄着，给买小裙裙，给买好吃的，给买口红，研究色号，天天打电话发消息，一听有事就赶紧跑过来，时不时转账发红包，这种男朋友，到底哪里找的？
我想我家大姨妈也需要一个！
然鹅，当我能爬起来码字了，又觉得要男朋友有鬼用，哈哈哈哈~
请告诉我，这样分裂的状态，一定不止我一个！
一本正经的分隔线
如果公司想解雇一个员工，以下这些情况是必须考虑到的：
一、解雇理由是否成立？
比如，冼大爷为了能每天见到BOBO姐，入职点米科技，签订了1年期限的劳动合同，试用期是2个月，到2016年3月31日到期。2016年3月28日，冼大爷在工作中因严重失职，造成了生产事故，给公司造成了经济损失3万多元。
2016年4月3日，公司准备辞退冼大爷，显然公司的解雇理由应该是“因冼大爷在工作中严重失职，给公司利益造成了重大经济损害”。这样的解雇理由在法律上是可以成立的。
但是，如果公司把解雇事由写成“因冼大爷试用期不符合录用条件”，因2016年4月3日，冼大爷的试用期已经超过了，故公司以这个理由解雇，在法律上就不能成立了。
这是我们第一个要考虑到的。
法条链接：
劳动部办公厅对《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》
对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同
二、证据是否已收集完整充分？
公司要辞退冼大爷，那么，就要审查冼大爷严重失职，给公司造成重大经济损失的证据，是否已经收集充分了。
比如，有没有证明严重失职的证据：冼大爷亲笔书写的检讨信；事发后调查部门给冼大爷做的询问笔录，有冼大爷的签名；当日现场工作的视频录像等等。
比如，有没有证明给公司造成重大经济损失的证据：劳动合同中明确了重大经济损失的量化标准为“给甲方造成5000元以上的经济损失”；因安全事故支付的费用票据等等。
如果发现这些充分有效的证据有所缺失的，那就别急着解雇，先去做补充收集证据的事情。
三、解雇依据的规章制度制定程序是否合法，有无公示或告知？
《劳动合同法》规定单位可以无偿解雇的条款只有第39条规定的6种情形，其中一条就是严重违反用人单位规章制度。这个规章制度，包罗万象，所以，单位更多的解除理由都是放到规章制度里面去了，那么单位解除的时候经常用的理由就是劳动者严重违反单位规章制度。当单位用到这一条去解雇劳动者时，单位一定要事先想到，万一发生争议，法院会怎么审理？
法院首先要审查这个问题，他会问单位，你的规章制度，有没有经过民主程序制定，有没有公示或告知劳动者？
如果没有，这就很尴尬了。
打个小广告：我们HR要怎么做规章制度的民主制定程序和公示或告知劳动者的流程？这个，只要报名冼大爷的《劳动法专项班》就可以获得了，还有各种应有尽有的HR常用劳动法律文书范本等着你……。
快问我是怎么知道的，我是冼大爷的大弟子，我为冼大爷代言！
四、解雇程序的正当性保障。
比如，有无通知工会。打官司的时候，很多劳动者会挑出这个理由来论证单位辞退的违法性。
特别是江苏地区的HR，解雇劳动者的，一定要注意到通知工会这个程序，即使单位没有成立工会，也要通知到所在地的基层工会，否则，一定会认定为违法解除的。（绝大多数的地区，如果单位没有成立工会的，可以不用走这个程序）
法条链接：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
《江苏省劳动合同条例》
第三十一条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。
提醒：
千万不要以为可以在一审起诉前补正通知工会的就疏忽大意，要想到，万一是终局裁决呢,单位不能起诉，你还怎么补正啊？
法条链接：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索……经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
解雇流程上需要注意的另一点就是能否送达劳动者的问题了。最高法院司法解释二有一条规定：因解除劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为争议发生之日。
这个规定虽然只是对劳动争议的发生时间做的一个界定的规定，但是，这个司法解释出台之后，司法实践中就有这么一种主流观点，解除通知是一定要送达给劳动者签收的，没送达的话，就会有风险。
五、解雇成本（经济补偿或赔偿金）的核算。
我们在解雇员工时，如果需要支付经济补偿金或赔偿金，这个数额到底有多大，我们要先核算出来，做到心中有数。
法条链接：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
六、判令恢复劳动关系的消极影响。
当然，绝大多数被解雇的劳动者不会要求恢复劳动关系，但是，还是有一部分人，他就是要求恢复劳动关系。
假如HR好不容易把员工给解雇掉了，可是打一个官司，他又回来了，那企业的管理权威，别的员工会怎么看呢？当这种情况出现时会对企业的管理产生消极的影响。
另外，经济成本方面，一旦判令恢复劳动关系的，则从作出解雇决定之日到判决恢复劳动关系期间的工资，单位都要按前12个月的工资标准全额支付。这个也是要考虑的，所以，我们要有相应的预案。
法条链接：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
七、解除劳动合同通知书的表述是否有法律风险？
怎么写解除劳动合同通知书，首先用词要准确，尽量不要使用开除这样的字眼。
另外，关于解除理由，假如你有把握，劳动者的这个违纪一定是可以被解除的，你就可以写明这个违纪的具体事情。假如你没有把握，你感觉这样写还是有点风险，或者你根本就判断不准，是不是有风险，那你就不要把这个违纪的具体事情给写下来，写宽泛点，写因某某某违反了劳动合同法第39条规定的情形，这个是很多HR同行血的经验教训。
因为，你写了一个具体的事，你的举证就只限于你写的这个具体的违纪。
假如你写的是严重违反规章制度，那这个举证的空间就会大，不光是这次违纪，还有其他的违纪，都可以举证。
假如你写的是违反了劳动合同法第39条规定的情形，那这个范围就更大了。
八、说一说如何辞退不胜任工作的员工？
1、首先要证明员工不胜任工作，如何证明，这个，在冼大爷《不胜任工作解除虽难，但有办法》一文里已经详细地讲解了，我就不重复多说。
2、我们HR在跟不胜任工作的员工面谈时，可以抓住员工的这几个痛点来说：
（1）你不胜任工作的情况下，单位是有权对你调岗降薪的，难道你希望单位这么去做吗？还不如好合好散，单位也会看在你过往的苦劳上，给你一些适当的经济补偿。
（2）你不胜任工作，说实话，你已经不在公司的发展计划里面了，所以，你非要留在公司的，我可以很坦率地告诉你，将来，你在公司，将不会有任何提升，加薪不会有你的名字、年终奖，你也不在考虑范围，升职，你更是不可能的了，你想想，这么跟公司耗着有意义吗？公司又不是说一分补偿都不给你，这个我们可以协商。当然，你如果要求按照你说的标准来补偿，对不起，公司还做不到。
（3）你跟公司闹得不愉快，万一将来新公司对你进行背景调查，我们把你的这些表现如实陈述了，你想想，对你有利吗？
（4）如果你非要闹的，最后一定是法庭见，现在法院的裁判文书都是要上网的，假如新公司通过网络查询裁判文书发现你不胜任工作，发现你还跟公司打官司，你想想，有多少个新公司能安心用你啊？
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下次见！
——每月定时给大姨妈洗脑，现在应以政事为先，不宜耽于男色的妖王大人
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