辞退员工可不是一件容易的事情，我们HR有许多工作要做。当然也不是一件谁想怎么样就能怎么样的事情，所以那位刺头也不是想怎么样就能怎么样的，你有刺也得在理。有理有据、充分准备，这两边力量的较量都可以在框架内得以好好解决的。
当然，楼主之所以意识到自己的认知有限，是刺头的出现，让楼主的辞退办理突然非常需要依据做支撑，既然如此，那我们就层层推进，找到依据和关键点。
观点：
1、业绩不好不能成为被辞退的理由。如果因为这个理由辞退员工而产生的法律纠纷，90%情况下公司是输。
2、如果业绩不好，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。
单位以不能胜任为由解除劳动合同需要满足3个条件：１）劳动者被证明不能胜任工作；2）在劳动者不能胜任工作后，单位要为其进行培训或者调整工作岗位；3）之后仍然不能胜任工作。
3、如何评价处理表现比较差。表现差是个模糊概念，一定要准确化、事实依据化。需要对照要求了解差到什么程度；如果差到需要开除则需要参考《劳动合同法》第三十九条进行处理。
这个是我们做工作安身立命之本，毕竟HR无论专业广博还是精深，最终都离不开一个法理，所以《劳动法》、《劳动合同法》等就是我们办理这项工作的根本，是解决矛盾或问题双方的准绳。回到《劳动合同法》，我们会发现《劳动合同法》一共八章，第四章专门就“劳动合同的解除和终止”进行了规范，所以辞退无小事。
依据：《劳动合同法》第四章，第三十六条到第五十条。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。《中华人民共和国劳动合同法》但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定的二倍支付赔偿金。
第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
二、公司制度的回溯
既然辞退不是小事，所以看完国家法律规定之后，就要看我们公司是如何定义和处理辞退、开除之类事宜的，有哪些规章制度可以依据。这个时候，作为HR还得学会向制度要办法。当然，这些制度必须是通过职代会才有效力。一般这些制度可以从公司的管理制度汇编、员工手册、人力资源管理制度等处可以找到。
毕竟公司人力资源对于绩效不好，肯定是有定义的；对于表现比较差，《劳动合同法》第三十九条 （二）、（三）里有明确的表述，公司对于表现比较差的相应描述也是我们办事的依据。
三、辞退流程
办理辞退事宜的流程，办理的前提就首先是有两看一提供，其次才是人力资源补偿与辞退手续的办理。
1、两看
一看国家相关法律法规依据；
二看公司制度规定；
2、一提供
需要和该员工所在部门领导沟通，提示部门出具绩效表现、日常表现证据或材料。千万不要以为一谈辞退，一个人力资源部门，一个做劳动关系的专员一个人就全办了，这不是那么回事儿。
3、人力资源补偿与手续的办理
既然对方已经研究过如何索赔，那就严格按照《劳动合同法》第四十六条、四十七条进行补偿解除。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
四、科学面谈
面谈是门技术，既解决公司与员工问题，又能提高我们的专业水平，是个不容忽视的关键环节。不一样的面谈心态、工作方式方法意味着不一样的结果和收获。
1、保持理智态度。保持自己的职业素养，一是辞退时，我们人力资源主要做的几事理清楚：一是确认法律约束；二是公司规章制度；三是部门提供的证据资料；四是人力资源手续办理的制度与流程。
2、了解管理的合理区间，保持工作的弹性与柔韧性。法律法规、公司的规章制度即使是客观的，但处理起来也是有个弹性空间的，不同的律师就同一个问题打官司的结果也不会相同。所以我们要在管理上了解这个尺度的空间在哪里，在知道一件事情处理的合理区间的最大值、最小值是什么。这个边界条件就是我们工作的尺度，千万不要以为一条线一个值是管理，这个理念一定要调整，要不自己的工作会非常累，也会搞得大家都非常累，一定要知道管理是围绕一条线一些原则在上下区间波动这才是常态。
3、保持职业态度。面对员工做事时，态度谦和，毕竟昨天我们还一起共事，无论做事做人态度表现如何，我们都是同事，至于今天选择不同而出现辞退，我们照章办事就好。何况山不转水转，也许那一天大家又遇上了，世界就是这么小。态度友好，员工办手续或申诉时，该让座让座、该倒水倒水、该微笑面对就微笑面对，至于事情一条一条慢慢梳理，至于道理一点一点剖析一点点看依据，至于手续一个一个部门、一个一个领导、一步一步地走，我们是按程序、按制度办事，那公正、公平，员工也就没得说，这样比较困窘的事情大家都能更加客观地对待，大家都不累。而且在公正公平地做事时，我们才能树立起自己的权威和职业价值。
五、科学改善管理理念
1、在辞退时，也可以引入劝退的概念。
厘清存在问题与潜在风险，让有些本身存在自身过错的员工知难而退，同时互相保留面子，未来为对方的职业生涯铺路。
2、给出承诺让员工看到我们HR在其离职后还存在的价值，赢得配合与认同。
未来员工在找工作，对方单位在做背景调查是，离职原因，我们会朝有利于员工的方向讲。员工需要推荐时，我们可以根据情况做出进一步推荐。
3、允许员工犯错。
开篇的观点，已经证明，我们要允许员工犯错不优秀，但一定要给于他们改正的机会。
4、加强部门领导。
部门员工出现问题后，要提示部门在员工出现问题后，及时给予辅导，以及部门与员工商议制订员工绩效改进计划，帮助员工完成绩效目标。
综上所述，我们就把工作向前向部门用人、用工方向多走一步，这样我们后面面对的困难就少了很多，我们多一个合格的员工甚至绩效优秀的员工，我们也就减少一个办理辞退的困难之事，何乐而不为？
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