《HR意见领袖》电子杂志[2016年12月刊] 本期杂志主题：我们的2016 阅读(66668)

    这段时间一直很忙，本无时间打卡。不过主任连连放狠话。先是私下问候我：“善童，在不，主任要辅导一下你”吓得我不敢应声。之后，主任又在群里放话“这个月没来打卡分享的，主任每人给你们记一颗红豆”。

    我还道红豆就是那个相思物，便想能被一个年青貌美的文化女生相思一下也不错啊。便欣欣然翻看一下主任的个人资料，想多了解一下这位漂亮文化女青年。不想我一打开主任头像，便被惊到了。我又再次把主任公开和私下的话细细品读了一下。细思极恐。于是赶紧把今天的打卡任务完成。

    这次打卡的题目是人力成本分析，正和了我的书名。再看内容便又觉得似是而非，因为人力成本的范畴要远远超过做完工资后做分析那些内容的范围。我想这个问题更为准确地定位应该是“如何在做完工资表后，向老板做一个人工成本或薪酬发放情况的报告”。正好，我明年上市的新书中，将有一章专门介绍如何做人力资源月报，其中，有一部分就是薪酬情况的。我便摘录了一点书中引用的某企业人力资源月报中关于薪酬部分的表述。

    “五、薪酬福利发放情况

    （一）工资发放情况

    截至本月末，共有员工24人。本月2名离职员工仍需取酬，本月领取薪酬人数为26人。实际发放工资总额125380元，人均工资4822.37元。较上月下降2.49%。

    （二）社会保险发放情况

    截至本月末，共有员工24人。本月2名离职员工仍需发放社会保险，本月领取社保保险人数26人。社会保险企业承担部分支出总额为38441.37元，较上月提高3.72%。

    （三）自有福利发放情况

    本月发放各项福利费合计21935元，较上月提高2.13%，较上年同期提高4.41%。

    其中：本月发放防暑降温费200元/人，根据福利制度规定，25日前离职及试用期员工不享受此福利，故实际领取该项福利21人，合计4200元。

    本月员工报销通讯费合计3245元，有报销资格人员共22人，人均147.5元。较上月提高17.70%；较可报销的人均标准150元/人节约1.67%。

    本月员工满勤日为483人·日，发放餐补14490元。

    （四）其他人工成本项目发放情况

    本月其他人工成本费用实际发生21548元。

    其中：6月-7月的招聘工作共发生直接招聘费用2548元全部计入7月支出，人均招聘成本829.33元。

    7月份共发生培训费用4000元。

    本月支付经济补偿金15000元。

    （五）主要人工成本指标完成情况

    本月工资总额125380元，较上月提高3.19%；

    本月人均工资4822.37元，较上月下降2.49%；

    本月人工成本总额207304.37元，较上月提高5.12%；

    本月人均人工成本总额7973.25元，较上月下降4.21%；

    人工成本总额占成本费用总额比重为72.31%，较上月提高1.02个百分点。”

    这是人力资源月报中关于薪酬部分的表述，是比较简单的。但我想你并不能用这个直接满足老板的要求。因为老板们总是要要要，你给一点，他们便会要求更多一些。所以，今天你满足了他，明天他又会有更为新奇的想法。而你一旦不能满足，他们便会向别人要要要的。所以，给你鱼不如教你渔。所以接下来我们以此为例，分析一下这些内容中应该有什么，应该怎样体现，这就等于我们向老板做分析时要写哪些内容时就有了参考，然后再结合打卡的问题，你就可以轻松应对老板了。

      分析：

    一份月度人工成本的分析不要过于繁琐，否则无形中增加了制作者的工作量。最好是有一个固定的模板，这样每个月做起来只要填填数字，算算数字，做个简单判断就可以了。这样即满足了老板，我们的工作量也没有什么增加。

    上例中月度人工成本分析的结构如下：

    1.工资发放情况

    2.社会保险发放情况

    3.自有福利发放情况

    以上三项从整体情况。体现总额、工资项目和人员变化情况来写就可以了。

    4.其他人工成本项目发放情况

    什么是其他人工成本，每个企业的界定不太一样。总体来说，与人员招聘、使用和离职相关的非工资福利项目都可以纳进来。比如上面的例子中用的是招聘费用和经济补偿金。

    5.主要人工成本指标完成情况

    这一部分是大家感兴趣的地方。要有哪些指标？

    举某企业的例子。

    如果嫌少自己再增加吧。

    6.薪酬结构分析。

    这一部分在例子中没有，我多说两句。

    薪酬结构分析可以从三个方面入手：

    一是按照固定工资、浮动工资、福利等进行分析。具体看你们公司的薪酬结构。每一部分占总额的比例是多少。比较一下，然后和设计制度时的要求比较一下，看看哪个高了哪个低了，也就发现问题了。

    二是按照人员级别的比较。比如高层总额是多少，中层是多少，基层是多少。如何分析，要看企业具体情况，传统制造行业，应该是金字塔型的。基层总额大，高层总额小。否则就说明管理效率低或管理人员过多了。但娱乐公司这不是这样，也许那三两个星星的工资就占了总额的一半。这也是合理的，行业不同而已。所以要具体分析。

    三是按照人员职能比较。比如销售是多少，财务是多少，人力资源是多少。这个和打卡问题有关了，他们是金融行业100来人，60多销售，销售人员的工资总额自然应该很高。那就不能单纯看总额，而是看销售人员工资占比情况。比如上月销售人员工资是财务人员的5倍，而这个月变成4倍了。那就有两种可能，一是销售人员业绩下降了，二是财务人员变多了。通过人工成本分析，我们就发现了问题。然后下一步老板就应该再分析到底问题产生的根源在哪里。也就是，通过人工成本分析我们发现了问题。

    以上举了三种方法，实际上方法当然不止这些，比如我们即要按职能比较，还要按每一职能的工资结构比较。就是两种方式组合来用，稍微复杂一些，但如果你掌握了基本的方法，解决起来并不难。

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