四月之际，阅读了《HR意见领袖4月刊》，其中的一篇《你不适合做HR》，个人认为是写给HR新人的。正好部门也有一名HR新人，所以也就把这篇文章推荐给她，并要求她写下观后感。她也很快写了感悟，如下：
观《我不适合做HR》有感
都是人力资源管理科班出生，同样是应届毕业生的感慨，不得不承认，文中主人公遇到的窘境，现实生活中，完全展现在我身上，初入职场，可以说什么都不懂，过了在书本上大谈方案、在课堂上分析案例的日子，一个别人1小时就能完成的表格而我要花上近上午的时间，在看见别人做起事来有条不稳，而我连一个简单的公函都能出错时，我此时的心情和文中描述主人公的心情，简直是如出一辙。我也很苦恼，曾经甚至苦恼到怀疑自己的所有，觉得全世界就只有我是个无能儿，活该被笑话。
文中的主人公进入的是一家小有名气的企业，组织结构比较健全，作为一名新人，这无非是锻炼自己的最好机会。由于一开始对岗位职责不够了解，加之在学校的专业知识掌握不够硬，对校园招聘、常规面试等注意事项几乎完全不了解，日常工作中也大都以执行为主，最关键的错误在于，无论是遇到自己熟悉的工作，或是从未接触过的东西，主人公似乎都没有“不懂就要问”的习惯，几次招聘工作中的犯错都是在没有任何请示和咨询的情况下犯的，我认为，没有任何人是一开始什么都懂的，不懂就得多问，在做从没有接触过的校园招聘时，他在自己什么都不懂的情况下，没有向领导咨询注意事项、准备工作应该如何开展等，经理可能不会告诉你，但也可以通过其他渠道获取信息，不至于累得疲惫不堪还连连犯错。
文中的HR经理有着很强的个人能力，很善于了利用资源。或许每一个管理者的管理理念不同，工作中的她，很少与员工沟通，也很少引导新员工的工作，只是在错误出现之后才加以批评，忽略了职场新人本身的不足之处。
在主人公工作近9个月之后被经理劝退，经理的一句“你不适合做HR”总结了他这几个月的工作表现，在我个人看来他并不是毫无优点，做事虽然不够成熟，但工作态度却很踏实，对于本质工作从无怨言，只想把工作任务做好，但最后尽是这样的结果。或许我才该明白一个道理，在工作中，没有人会因为一点小事而肯定你，而你的任何失误都将成为别人质疑你能力的重要依据。文中的主人公最终还是成为了一名HR，并没有因为经理的一句话而放弃，无论是职场，还是生活，总归不会什么都按自己设想的方向发展，不能让环境适应我们，就只有让自己更优秀，来适应身边的环境，一切从实际出发谈起。
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2014年4月21日
看了她的观后感，我给她也写了一篇回复：
文中的作者的境遇与你有相似之处，进入人力资源部的工作，开始都是招聘与员工关系。不同之处在于作者一开始就很努力，上司最后的评价也仅是：你不适合做HR。这评语未否定他的努力，在上司的也仅是“悟性”的问题。这“悟性”直白一点就是看工作、问题的深度与广度。它的基础或许来自于经验、思考能力。
回过头来，再剖析下自己。
1、从进入酒店的第一天就知晓自己分管的工作模块，到自己换到另一工作模块之前，问问自己有没有深入去思考，如何开展工作、拟定计划，达到部门目标没？
2、在第一次打电话、第一次面试员工时，有没有想过自己说的话有何不妥？有没有卡壳的情况？面对这些问题，自己是如何应对的，有没有强化岗位知识？
3、三个月的时间，有没有主动去与部门负责人沟通人员招聘情况？有没有为招不到人而担忧？
4、当你在招聘会上时，面对咨询者都少得可怜吧，有没有主动站在台前向投来目光的人做一点点尝试、争取？
5、当你在做一张表、做一个宣传栏张贴时，有没有再回过后看一下，确认是否美观、合理？
6、当你在询问上司意见时，有没有带着自己思考过后的想法、方案？还仅仅停留在领导让干嘛就干嘛的状态？
……
真正适合做HR的人不一定必须是学HR专业的，而且做好这项工作所需要的很多素质是在HR专业之外的。作为一个上司，也不会仅仅因为你犯的一个错误而否定你这个人，而是去看问题背后你的问题。在职场中结果很重要，因为它是过程的必然，你付出多少，必定回报多少。好的结果，一定是一个负有责任感的人通过好的学习、好的思考、好的运用、好的改进而产生的。
人力资源工作的发展的三个阶段：第一个阶段是被动地提供服务，刚刚踏入HR门槛的人，所做的服务大多是被动的，领导让干啥就干啥；第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性，第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴，这包括参加业务部门的例会、共同分析业务问题等，HR不能关起门来自己做。看看自己还在哪个地方？
这位HR新人最后选择了在5月底离职，去了另一家国营酒店做行政文化员。回想2013年12月面试她时，人力资源专业出身的她回答问题比较流利，对专业知识也比较熟悉，虽然刚从学校毕业，我想着有专业知识再加上后天的历练应该比我们这些半路出家的HR上手更快。
到岗的第一天，我告诉她所分管的模块是招聘+企业文化建设+员工关系管理，并给了她建议：招聘先从岗位职责了解开始，然后任职资格、上班时间、工资，再到学习面试技巧；企业文化建设先从宣传栏的信息更换开始，然后再去理解、学习本酒店的企业文化，再通过活动、宣传向员工灌输；员工关系管理先从新员工试用期的关心开始，再去组织员工活动、了解员工心态。
招聘工作，从她开始接待求职者开始，面对不同求职者对工作时间、工作内容、工资的提问，不是吱吱呜呜、就是问其他老同事。面试基层员工时，提问没有逻辑性、目的性，感觉就是为了问而问。一周过去了、半个月过去了、一个月过去了都不见根本性的改观。更换员工宣传栏，从不知排版是何物，不知道什么是美观？近六个月时间几乎没有与部门负责人、管理人员以及员工的交流、沟通。
在她的工作期间，日常的指导不说了，正式的工作面谈就有两次，其间怕面谈多了不好，还让别的同事侧面给她建议与指导，可是问题依旧。她选择离职可能对她和我来说都是解脱吧。（肯定有人会问，不合适为什么不直接让她走，个中的原由我就不细说了）
为什么会这样？我一直在思考。一个经过几年HR专业知识学习的人，在面试时也表示喜欢这个行业，却在从事这个工作的前六个月就倒下了。我想她最大的问题就是缺乏职场目标，小一点说就是工作目标，从而导致她没有工作的主动性。工作的方法可以教给你，但没法替你做事。工作效率低下、出错率高，那是因为你知识（非书本上）、经验、技巧的积累离工作要求还差得远，所以你更需要沉下心来一点一滴、一步一个脚印的做事，需要花更多的私人时间去学习。我能忍受你出错、慢，但不能忍受你一直在原地。就是这6个月的工作表现，我也想说“新人，你不适合做HR”。
很多人向往HR工作，个人觉得不是工作的本身，可能是因为觉HR听起来高大上，坐办公室、上行政班。那我就要劝这些潜在的新人，HR不是你呆的地方。
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