近期，笔者在某杂志上看到一则新闻“在一家公司工作多久才算是最忠诚的员工？美国华尔街最老的理财经理菲尔德给出了答案：80年。据报道，这位菲尔德老先生从18岁开始便进入美国高盛银行，至今仍活跃在职场，为此，高盛银行多次表彰了这位任职时间最长的员工。”看到这里，笔者不禁咂舌，不仅是为这位老先生的旺盛精力而喝彩，更为他近乎虔诚的工作忠诚度感到吃惊。
眼观我们身边，作为用人单位，我们每年都要花大量的人力和时间去赶招聘会、去张贴招聘广告，接着筛选简历和约见求职者，然后再录用并培训员工，结果却发现，多数被录用工作了数月的年轻员工们都说：自己不想“做个简单的员工”，或者觉得“有更好的选择”，或者是“自己志向远大，燕雀安知鸿鹄之志”，都选择当做飞鸟了，企业也就变相的沦为了为他人做嫁衣的“人才培训基地”或是“找到好工作的跳板”，留给企业的则是大量招聘与培训成本的浪费。
80年的工龄与“飞鸟”式的新员工形成了鲜明的对比，比过之余，我们是否会因此而陷入到无边际的思考中？
时值盛夏七月，感伤毕业季刚过，繁忙入职季接踵而至，作为用人单位和人才管理部门，我们都准备好了吗——如何进行新员工管理？
一、招聘把关：瞄准“合适”的人。
对于如何实现这一目标，笔者也正感到头疼，何谓“合适的人”？这样的人不仅是一个能力及品德都适合企业发展需要的人，而且还是个能接受企业文化氛围及相应待遇的人。招录合适的人，不是单纯的靠面试官的一双眼，也不是仅靠应聘者的一纸简历，那究竟如何才能够招聘到合适的人呢？笔者思索着，认为可以从以下几个方面着手：
1、对应聘者的评估
对应聘者的评估涉及到一个面试维度的问题。关于面试维度，大多可以归纳为对应聘者素质的基本要求，但根据企业对具体岗位的具体要求，企业采取的面试评估方法和考察维度也有很多种，这里就不再细述。
2、对自身条件的评估
俗话说的好“女怕嫁错郎，男怕入错行”，指的是做事情要有长远眼光，应聘者找工作，其实也都有这样的想法，跳槽，只不过是因为嫁错郎或入错行了。
所以说，企业对自身的条件也要予以客观真实的评估。在与应聘者沟通的过程中，我们为了吸引优秀的人才，大多都倾向于谈论工作、生活、及企业福利的积极因素，向应聘者描绘企业不大可能会实现的蓝图，同时掩饰掉很多让人难以接受的现状且不愿意做出改变。待到员工入职后，才发现“婚姻期”往往没有“恋爱期”所想的那般甜蜜。所以，在向应聘者介绍企业的过程中，招聘者应秉承“诚”字招人的理念，客观、真实的反映问题。
二、入职培训：新员工入职培训要做到点子上。
新员工入职培训，很多企业执行都有偏差！入职培训，就是为了他们尽快定岗呗，其实不然。我认为入职培训还是做在点子上，不要急于求成，也不要空而泛，我认为入职培训是为了尽快让新员工有个好的“角色认知与转换”。
1、企业概况少不了：企业历史、企业组织结构、企业使命及价值文化。
2、员工定位有必要：给新员工画一个属于自己的组织结构图，让员工知道自己的定位，知道简单的业务流程，知道办什么事进哪个办公室找什么人。
3、员工福利早知道：新员工缘何对企业能迅速产生依赖感？关键是福利！新员工入职培训应能获悉企业有哪些福利，薪酬何时发？假期怎么样？交通、饮食、住宿等。
4、培训载体哪些好：我认为最好的是书和盘！书指的是员工手册，盘指的是企业的宣传片，当然，有条件的企业还会有自己的产品展览室。
5、现场观摩很周到：如何让员工迅速了解工作环境与生活环境？到现场去！
6、欢迎推介最重要：笔者对这个记忆非常深刻！数年前，海边还在基层管生产的时候，公司外聘录用了一个中层生产管理人员，此君入职半个月后，我们有一半人都还不认识他，当时，年轻气盛性子急的我就给老总提建议了：“公司招录新人，应给予会议形式的欢迎和推介，让大家都认识下，工作也有利于开展嘛！”兴许是这样的原因，海边就做上了公司的HR经理。
三、技能辅导：想方设法，加强老员工的传帮带作用
如果说员工的入职培训可以称之为“角色化”的过程，那么技能辅导方面的培训则可以称之为“职业化”的进程。何谓职业化？看过电影的都知道，杀手与职业杀手的区别；学习过前沿管理理论的也明白，经理人与职业经理人的区别。我认为，职业化就是某人某领域某岗位工作状态的标准化，在技能、心理、做事技巧上都拥有很好的一个形态，如果说新手是个半成品，职业化的新手就是个成品。如何快速让我们的新人职业化？老师傅的传帮带尤为重要！
有人说，教会了徒弟饿死了师父；还有人说，长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。那这是否就意味着我们私心都应该重一些，这样一来，社会发展的脚步也将会因此而停滞不前？纵使新员工都有自己自学的技巧和偷师的诀窍，但这个现实问题还是需要企业采取一定的措施去解决，如签署师徒培训协议、建立奖励机制及相应的传帮带精神宣传。
四、绩效考核：对于新员工，允许犯错误，绩效帮助不可少
这里举一个关于基层新员工的例子：小李是某企业一个机械加工车间的操作工，通过努力学习，一个半月后，他顺利顶岗，技艺的精湛和工作的勤奋让老员工都刮目相看。有一天，他加班生产一批出口的急件到很晚，天气炎热的原因，身体较为疲劳，不小心将一件工件的尺寸加工错误，给交货期造成影响，给企业也造成了一定的经济损失，此事很快就被当班的班组长知道了，小李为此饱受了一顿批评，同时也被告知要面临较大力度的质量考核。第二天，小李来到了车间主任的办公室，主动承认错误，车间主任立刻与人资部领导进行了联系，定下了如下处理措施：
小李是新员工，又因为是加班期间身体出现疲劳才导致的质量问题，公司给予原考核额度的三分之一进行考核，并承诺，小李在未来三个月内实现质量0事故，产量实现某额度的时候，给予本次处罚额的两倍奖励；此外，车间针对加班的管理方法要改善，缩减加班时间；对于夏季加班人员的精神状态，给予一定的药品帮助提神醒目，并在现场安排值班主任监督服务。
通过此案例充分说明，员工的绩效出现问题，并非完全是员工的自身责任。尤其是生产现场出现的质量问题，通常，我们对于质量事故都是严格加大考核力度，加强员工的责任心和认真度培训，其实这是管理者能力不足的一种体现。我们应该做的是如何帮助员工克服他们眼里存在的那些客观问题！也就是我们要帮助员工从客观因素上改善绩效！这样更能让员工心服口服，提高他们对企业的忠诚度。
五、帮助新员工做好职业规划：
新员工上班伊始，都可能会怀着忐忑不安的心情，但在他们内心的小世界里，都也会有自己的想法，而且甚至都认为是非常正确的。因此，企业应尽可能多与他们加强沟通，帮助与指导他们实现自己的想法，甚至是为每一位员工都制定个性化的发展计划。当然，在入职伊始，谈职业生涯规划未免有点为时过早，但我们还是可以在日常谈话中，了解和掌握员工心目中的职业发展目标是什么，帮助和引导他们分析自己的优势与劣势，再加上企业岗位的实际情况，尽力促进他们快速进步。
六、文化引人、留人：
发觉身边有很多这样的企业，对产量盲目追求、对利润疯狂执着，但极度缺少对员工的关心，并且企业文化建设环节薄弱。在这样的环境中，新员工大多很难快速融入团队，颇有孤独感，没有成就感，最终纷纷选择离开。鉴于此，我认为复制引用适当的“家”文化，将员工关怀制度落地生根，在新员工培训当中进行适当的宣传，并组织相对应的活动，让新员工切实感受到这种“家”文化的氛围，感受家一般的温暖。这样的企业，这样的氛围，全体员工才能像家庭成员一般，目标一致，齐心协力，新员工也会因此更快速的融入到团队中。
七、个性化管理技巧
日常管理工作过程中，经常会出现一些细节问题，但万一解决不好，就很是伤脑筋。
举个案例：公司技术研发部门有十来个人，都处在一个办公室，其中有个年轻的大学生，工作有干劲，创新能力也非常强，很活跃，深得大家喜爱，但唯一的缺点是上班老爱迟到，被劝说多次都没好转。为此，部门经理感到很纠结，就到公司人资部咨询去了。
人事主管问道：公司不是有考勤管理制度的吗？你没跟他说？
经理：我说了啊！（两手一摊，无奈状）
人事主管说：那就按制度执行呗。
经理：罚了呀，但不顶用！（气愤状）
人事主管又说：那你叫他到我这来一下，我跟他谈谈，要不就开除掉算了！
经理：别介，这个大学生是我部门的业务尖兵，工作干的真不错，我们不能缺了他…（着急状）
人事主管说：“那你是想留住他？”
经理：嗯
人事主管说：“那怎么办？此事有点小棘手，这样吧，把你手下的两个副职和小组长也喊来，我们大家商量下？”
几个人七嘴八舌一番辩论，一致认为他迟到的原因是责任心差，有人说，应该加强责任心培训！有的说通过培训在短期内是没用的！还有的说干脆开除再招个人算了！
那到底有没有立竿见影的针对性的管理办法呢？大家伙正思索间，办公室的一个小丫头忽然插话道：把办公室的钥匙给他！以前，他迟到是他一个人的事情，现在，他再迟到，就会大家都迟到…各位领导你们懂的。
如果他不早点到办公室开门，想必早到的同事都会被拒在办公室门外，正所谓“十个人的落魄，一个人的错”，这时候，个人的责任瞬间被放大了，他迟到的问题也就迎刃而解了！
八、小结
总而言之，为了更好的进行新员工管理，作为企业，作为HR，我们要做的事情有很多，或许有这也有那的各种客观原因，形成了我们快速进步的障碍。但那都不是事儿，引用本文段首案例中那位菲尔德老先生对公司的年轻人说的话：“每天都进步一点，有一天，这一切都是你的。”我也想对所有的用人单位和自己说：“每天都进步一点，有一天，这些人才都是你的。”
本篇文章本着不偏题、不跑题、不多占读者宝贵时间的原则，不足四千字，谢谢众卡卡的捧场！
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