加入三茅960天了，我的年终总结

　　2016年工作已经结束，现将人力资源部一年来的各项工作开展情况做一总结和汇报，并对2017年的工作做出初步的规划。

　　2016年人力资源部属员人员变化大，工作职责没有变化，工作质量没有下降，已有的工作制度和流程得到了延续，现结合年度目标和决战百天目标完成情况对人力资源部2016年度工作进行总结如下：

　　一、目标完成情况：

　　（一）招聘管理工作：目标：招聘达成率100%，确定外聘人才不少于5人；应届毕业生储备人才不少于15人。

　　1、年初总人数1143人，年末1607人；今年招聘新员工1446人，其中招进一线生产员工1228人，行管/技术系列218人。一线员工的招聘能够基本达到用人部门要求。一般员工招聘计划的达成率总体达90人%。

　　2.外聘人才：人力资源部长1人  会计核算部部长1人  物流总监1人  电气工程师2人 ，人数达到要求，但在在急聘职位集团公司财务总监1人  上市公司财务总监1人 方面，还没有招聘到位，录用集团财务总监1人到岗2天离开.

　　3.应届毕业生储备人才不少于15人：10月-12月录用储备人员32人，目前在职：23人。

　　（二）员工关系管理工作：

　　目标：工伤等外部关系处理成功率100%，劳动关系0诉讼，全厂人员流失率低于5%  

　　1. 工伤等外部关系处理成功率100%：达成目标，2016年工伤报案19起（19人），其中经劳动部门认定：工伤15人，领取工伤报销赔付款：153405元。有4人是在2016年11月-12月发生的工伤事故，已提报劳动局，依劳动局审批程序处理中。

　　2.劳资关系外部诉讼次数为0：2016年未形成劳动诉讼案件，有个别离职员工向劳动局反映公司薪资结算较慢，都有妥善处理。

　　3. 人员流失率  ：老员工流失181人，老员工流失率15.84%；新员工流失816人，新员工流失率54.63%；总体流失率36.25%。远远高于5%的目标。

　　人员流失的主要原因：

　　工作时间长，后勤保障缺失，岗位工作环境和工资待遇（一些岗位的工资要提升，与市场行情有差距），管理方式的简单。

　　（三）薪酬管理工作：

　　1.目标：人工成本增长率低于10%，

　　人均工资：今年1-11月份人均工资2206元，去年同期人均工资1868元，，人均增加338元/月，人均工资同比增长18.7%。（这其中不含营销人员的年底兑现奖金）

　　人工成本：今年1-11月份，平均每万元人工成本293.14元，去年同期每万元人工成本为277.35元，同比增长5.6%。（这其中不含营销人员的年底兑现奖金）

　　人均效率：今年1-11月份人均销售额xxx元，去年同期人均销售额为xxxx元，同比增长13.64%。

　　通过以上分析，我们可以看出，公司的整体人工成本增长，人均效率有提升。

　　2. 计件工资完成以车间为单位计件工资试点，为下步的推行总结经验和不足。

　　计件工资完成以车间为单位计件工资试点工作：一车间的车间承包方案已制定出，现在正在对不同规格的产品每米单价进行拟定，12月份草拟的单件试算的11月的工资，草拟的单价不妥。目前人资与生产部在进行单价的二次对接，用于试算12月份的工资。

　　3.薪酬的综合管理：

　　3.1制定了较规范的薪酬管理制度，确保了公司薪酬管理的规范性和合理性，特别是对前期薪酬制度暴露的问题进行了很好的整改，使其整个薪酬体系简单、明了、规范。

　　薪酬制度运行一年来，各个方面逐步得到规范，特别是工资核算失误率较原来大幅降低，从原来的每月20多项失误降低现在的3、4项。

　　3.2新聘人员定薪、转正调薪及异动调薪得到规范，从原来的无规定、无标准、无流程到现在每月根据薪酬制度及人员异动情况进行及时的薪酬调整，使公司薪酬更具合理性和规范性。

　　3.3真正实现了计件工资。原来的计件工资其实是定岗定薪工资，重新进行了计件工资制度的制定，真正实现了以产量和单价核算工资金额，更好的体现了多劳多得的薪酬激励原则。经过2016年的计件工资持续推行，计件工资的生产一线的计件工资岗位覆盖率：90%.

　　（四）绩效管理工作：

　　目标：2017年总监以上管理人员全部签订目标责任书；车间主任、部长以上人员全部实行指标化（或关键事件）考核

　　1. 举办了多场绩效管理培训和绩效考核的辅导，培训效果良好，大家对绩效管理有了正确的认识，对绩效考核方法有了进一步的了解；建立了绩效管理的制度体系及管理框架。新的绩效管理制度实现了绩效考核的有奖有罚以及强制分布，避免了过去考核的平均主义以及只罚不奖带来的员工抵触情绪；逐步建立了以目标为导向的绩效管理，并逐步通过绩效管理带动企业整体管理水平的提升。

　　2.对主任、部长以上管理人员根据其岗位梳理关键绩效指标进行了梳理，制造中心，研发中心，供应中心的主管关键绩效指标已完成的对接，财务/行政中心主管的关键绩效考核指标还未完成。

　　（五）档案管理工作

　　1、档案室管理：档案管理出错率为0

　　2016年10月底档案室搬移到行政楼三楼，档案重新进行了整理，柜号 架号 袋号进行了标示，现有的档案目录均建立了电子文档，便于了查询，并进行了备份。

　　对销售合同进行了电子化存档处理，主要完成了2011年各销售公司销售合同的扫描、2016年4月之前各销售公司销售合同的扫描。

　　2. 人事档案管理：人事档案管理，重新设计了规范的员工登记表，并加强了入职时员工的填表质量，使人事信息更加全面，人事档案更规范。对老员工缺失资料补充和完善，例如：身份证复印件、学历复印件、职称证件、转正考核、调令等。

　　人力资源档案管理不善也会产生劳动关系纠纷，使企业利益受损的风险。应建立健全人力资源信息管理制度，保证企业人力资源信息的真实、完整、安全：包括登记信息的全面、身份证复印件的有效性、劳动合同有效性。

　　经过自查，目前目前人事档案仍未按标准完善齐备，个别人员入职登记表有缺失。这说明前期工作还没有彻底完成。

　　（六） 员工培训工作：员工培训达成率100%

　　2016年开展了涵盖管理、技术、标准、安全、质量、员工素质等各方面的培训：

　　1.组织新员工入职培训42次，总计课时约为15906课时。较大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

　　2.中层以上管理知识培训10余次，相继举办了三级安全教育培训、安全管理知识培训、质量管理体系培训，设备TPM管理体系培训，针对渎职、贪污腐败事件对中干举办了中干反贪污腐败教育培训；ERP项目培训；

　　3.举办员工内训课程8次，针对员工进行《安全教育培训》、《用电安全知识》视频学习、针对销售人员进行了《驻外人员安全知识》、《销售人员安全知识》的培训；针对售后服务员工进行《售后服务人员培训》、《外部施工安全培训》专题讲座，针对驾驶员进行《XX集团驾驶员安全知识培训》，这些起到一定的效果。

　　（七）信息管理工作：

　　主要职能职责为从事系统管理、维护工作，涉及到的系统有用友ERP系统、OA办公系统、RTX即时通信系统和鼎丰人事管理系统。四个系统运行正常.

　　1.在公司确定引入U8合同管理模块以后，在服务器及客户端对合同管理模块做部署安装、权限设置、合同初始设置，组织了销售、供应、财务等相关人员做合同管理的培训，针对合同管理模块合同履行跟踪表提取到货计划日期的问题，组织服务商进行二次开发报表以满足合同管理的要求。

　　2.开发了工资在线查询系统，并成功引入到OA系统，成功应用。

　　目前信息管理工作方面：信息安全有许多薄弱点；利用系统平台结合公司各种需求二次开法的功能模块要持续进行，不要固封与系统自带的功能。

升。

　　（八）企业管理工作：

　　目标：完善和优化企业制度体系，确保各项制度合理有效并得到执行；

　　人力资源部从5月份开始接管公司企管工作，新增了OA公告栏审核、制度审核、表单审核、印章管理、信息管理等企业管理职能；从整体上讲企管工作是不称职的，是名不符实的.没有看到完善了什么具体制度，只是做了二传手，发布了几个制度。

　　（九）其它工作：

　　1. 争取国家劳动保障补贴方面，2016年争取了15.9万的安置就业补贴。

　　2. 申请曲阜市劳动局为员工做了职业职称评定事项，共计408人，已取得了证书，没有发生职业评定费用。此类证书能适应国家法规对企业的硬性要求。

　　3. 2016年进行公司内部职称的评定，评出24位岗位技能突出的人员，给予200元/人/月职称补贴，一定程度促进了员工提升岗位技能的积极性。

　　4. 2016年初由人力资源部负责牵头制定了《小发明、小创新、小点子管理规定》并正式实施。此制度实施以来，员工积极提报改善创新项目并组织实施，活动的推行取得了明显的阶段性成果。共评出34个获奖项目，不同程度地解决了工作中存在的一些实际问题.

　　二、工作存在的不足及工作改进计划

　　对比与目标的差距，按公司2017年度管理思路要求，结合人力资源部部门职责和公司人力资源管理现状，把公司管理思路转化本部门的工作管理思路，对2017年人力资源部工作作出如下安排：

　　（一）公司管理思路一：强化团队建设，重人才使用与培养。

人力资源部管理思路：建立培训体系，以XX学院为依托开展全面的培训；完成XX第一期梯队人才培养。招人、育人、留人措施并举.

　　1.  培训工作：

　　当前培训工作的不足点：培训未成体系，未积累课程知识，新员工培训未达100%，在职培训计划性不强，培训记录不符合ISO精神要求；

　　改进措施:发布实施培训管理程序，进行培训课程体系 /讲师体系初步建立，对培训记录进行电子化管理。

　　具体工作：2017年的公司级培训由人力资源部统筹，各部门负责人对本部门的培训计划和实施负责。人力资源部负责公司级的培训，人力资源部每月组织公司的培训不低于2次，累计学时不低于3小时。

　　2017年度公司级培训的重点：依据2017年度培训需求调查结果，对各单位/部门需求的通用类的课程进行统一组织培训；2017年梯队人才/储备人才通用培训课程的培训。

　　2017年各部门内部培训的重点：这个部分由人力资源部负责监督检查落实情况。

　　对本部门现有的制度/流程/标准进行培训,该制度/流程/标准涉及的人员都要学习;此后新修订的或新制订的制度/流程/标准均要对相关人员进行培训.人力资源会同部门,对制度/流程/标准的学习进行书面考试,考试不及格(80分为合格)的给于罚款；制度/流程/标准培训的是胜任这个岗位应掌握最基本的部分，许多问题的出现多是对制度/流程/标准的不熟悉，掌握不全面。另一方面很多制度/流程书/标准书还是“躺”在文件柜里。

　　2.  实施梯队人才培养实施计划

　　梯队人才培养是最近几年XX人才培养的最大的缺失，人才培养断层，面对业务扩展，人才成为阻碍发展的瓶颈。

　　在2017年完成第一期XX梯队人才培训，为梯队人才的培养探出一条路来，满足公司业务的日益扩展对人才的需求；以后还要办储备人员菁英班，对招来的储备人员拟定具体的培训方案。

　　3.  吸引人才和留住人才方面要做实际性的工作，不要停留在口头上、想法上。

　　XX作为一家迅速发展壮大的民营企业，在曲阜有很高的知名度，每年奖车奖房，也有班车接送，给求职者提供了稳定的工作机会，但员工流失率达36.25%，人员进进出出，每天忙于招工，每天办理员工离职，薪水不是员工流失最主要的原因，针对上述流失率的原因应做一些具体性的工作：

　　1）工作时间的适当调整，朝每周休息1天的方向改进。目前公司处于高速发展时期和上市的关键时期，各项工作都很急迫，工作又需要去完成，适当的休息时间还是要考虑。

　　2）后勤保障缺失，造成留人难。这方面交对口部门来考量处理。

一线员工的住宿问题，虽然我们在小雪有宿舍，但是宿舍的环境是冬凉夏暖，宿舍为了安全不能使用电器，让很多员工意见很大，有些人干脆就在外面租房子住，原因就是能够冬天使用电褥子、夏天使用电风扇。

　　劳保防护用品的不及时，我们新来的员工有些没有防护用品，而且防护用品领用手续太繁琐，条件有以旧换新、领用物品有限制、费用限制，领多了还要考核，员工既然来了我们就要留住，我们可以控制使用的责任心，但不能让别人不带着情绪上岗，有些员工手套、口罩、防护鞋都是自己买的，造成员工意见很大。

　　交通车：从招聘人员的区域来说，未来公司招聘面向的区域将向周边10公里外扩展，交通车的要增加。济宁范围内的员工稳定性/长期服务意愿相比较高，济宁市地域管辖范围广，人口超过800万，优秀人才在济宁市区集中度高，从前期的济宁人才市场调查看，济宁市区人才愿到曲阜上班，但普遍要求能有上下班班车接送。随着南厂区的建设和集团公司实体公司的开办及管业的上市，专业人才缺口比以往任何时候更大，济宁市区人才亦是我们的目标群，建议开通济宁市区的交通车；

　　3）管理方式的简单，除了罚款我们换可以由许多的教育方式。从到乡村招贴招聘广告了解：普遍反映公司管理严，罚款多。我们要检视一下自己的管理思维是否正确，梳理一次内部流程是否合理，减少内部管理隔阂，争取员工认同，从而使企业发挥出更多的创造力。管理的基本常识告诉我们——被解放了的生产力所创造的价值绝对被罚款要高上好多倍.

　　（二）公司管理思路二：强抓技术创新，大胆突破重在转化。

　　人力资源部管理思路：管理的创新和提升是人力资源管理持续性的工作。

　　2017年人力资源工作的的创新和提升的方向：

　　1.用工形式的多样化：

　　A.劳务派遣工是公司目前正在尝试的用工方式，因一些具体的制约条件，与劳务派遣公司的合作还在磨合，一些风险还要特别注意。

　　B.服务外包/承包：对技术性不强的辅助岗位外包，公司不在自已养员工，不用负担员工保险，如装卸/倒运岗位，目前此岗位是计件，也可以外包给个人，签订劳务承包的合同公司支付劳务费。

　　2.工时制度的多样化：目前公司采用的是标准工时制，对销售岗位、司机、高管实行不定时工作制，实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。但是实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。

　　3.培训方式的多样化：不限于课堂讲授，包括演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等多种形式的开展。

　　（三）   公司管理思路三：强推公司上市，规范管理合规经营。

　　（四）人力资源部管理思路：进行人力资源风险管控，推动人力资源管理合规性建设，全力完成上市工作任务。

　　面对上市工作，当前XX在法规符合性要改善的地方有：

　　五险一金方面：设计不同法人单位社保的分离，集团公司 xxx公司  xxxx所属人员社保归属分开；对人员的投保的时间和条件作出明确，以达到法规要求。

　　最低工资标准的执行：个别岗位人员工资低于2016年曲阜最低工资标准，如保洁工 生产人员试用期一个月为1000.这要适当的调整。

　　工作时间：目前28天为全勤，报表反映工时超标准，有薪假期没有反映出来。

　　加班费支付：目前加班费，但没有与工时完全对应起来，法定节假日的加班费看不出来。

　　员工奖罚：罚款在工资表不能显现。或改善对于违纪行为的处理方式，制定具实际操作价值的绩效考核制度进行管理。各种违纪，在整体考核中规定一定权重，以考核结果来调整员工的晋升、工资、奖励等。因为单位在绩效考核和奖金发放有自主权。每月奖金及年终奖金可以扣减。目前的罚款和停工处罚已影响了员工的招聘，求职者普遍反映管理太严，罚款太多。

　　工资支付：员工离职后不能立即结清工资，拖3-5个月 ；工资表上离职人员 请长假人员 显示工资停发，不符合法规。建议：离职人员在离职审计和工作交接完毕后工资能随即发放或与在职员工当月工资一起发放。特殊原因不能发放的，不在当月工资表中体现。

　　具体的改善方案由XX完成，与公司领导对接后实施。

　　（五）公司管理思路四：强调工作实效，端正作风重视结果。

　　人力资源部管理思路：建立以结果为导向的薪酬分配被方案：建立有激励效果的绩效考核体系，多劳多得计件工资的全面铺开。人力资源部属员争做公司管理制度的标兵。

　　1.目前在薪酬体系存在的主要问题点是绩效评核定性考核多，数据化指标不高，中高层管理人员的关键绩效指标体系要在2017年建立并运行起来。

　　2.目前人力资源部工作严谨度不高，在遵守公司的制度要从严要求。人力资源部是公司制度的制定的部门，更要带头遵守公司的各项管理规定。

　　（六） 人力资源部内部人员的配置和提升：

　　2016年的人力资源部从人员上是变化比较大的一年，人力资源人员更新率62.5%：2016年12月底  现有人员8人（含IT科员）。

　　从目前人员的能力来看还不能胜任目前工作.两位科长的能力要提升，两位科长作为

2017年的人力资源部梯队人才，依梯队人才培养计划进行培养；在人才引进方面，需

招聘一名企管专员和培训专员，来主导专业工作。

　　五．2017年年度目标：

　　（1）  绩效管理：2017年车间主任、部长以上人员全部实行指标化（或关键事件）考核。

　　目标：4月完成指标设定，5月试行。

（2）薪酬管理：目标：薪资核算正确率100%，依审计、纪检、员工投诉的当月工资出错人次

　　具体工作3项：

一车间的承包方案：1月份试运行，关键是每米单价和二次分配方案的核定。责任人：魏闽

2017年薪酬调整方案：1月份完成2017的薪资方案 ，草案由XX负责，与公司领导对接后实施。

　　上市工作工作符合性的改进：1月份完成方案 ，草案由XX负责，与公司领导对接后实施。

　　（3）2017年人才培养计划：

     2月底完成梯度人才培养计划并实施。  

     6月完成2017年新进大专以上储备人员的培训方案。      

     7月-8月实施2017年新进大专以上储备人员的特别培训。    

　　（4）全厂人员流失率低于30%    

　　增加离职面谈流程，由人力资源进行面谈，了解真实原因，并每季度形成流程率报告以供改善。

     人力流失纳入各部门主管绩效考核指标。

　　（5）人员档案资料完整率和准确率100%

　　2017年4月1日前对

　　2016年12月前的人事档案检核一遍，补齐所缺的资料。

　　新进人事档案完备性100% ；劳动合同签订率100% ，

　　（6）做好月度、季度、年度人力资源分析工作，每月向公司提交人力资源分析报告、人力资源报表。

　　（7）招聘达成率100%    

       普工/技工/行管/储备人员一般岗位招聘计划达成率100%：其中2017年大专以上储备人员不低于100人。  责任人：XX

        中高端人才招聘（工程师/ 中层以上人员）：现阶段需求的中高端岗位有：集团财务总监/上市公司财务总监，俄语外贸人员 ；落实董事长的要求，2017年重点对中高端技术人员的引进，提升公司技术团队实力，今年中高端技术人员不低于2人，  责任人：XX

　　1月份完成2017年度招工方案,2月5日完成年前普工招聘宣传。春节后2个月是招工的黄金时间，必须采取全方位的招聘措施，在黄金时间里招足一定数量的人员。

　　2月参加曲阜 邹城劳动局举办的招聘会  

　　3月参加济宁圣地金桥人才市场招聘会2次

　　10-11月参加济宁地区高校专场招聘会2次

　　（8）工伤等外部关系处理成功率100%          

　　要求及时为新员工办理工伤保险；加强监督和审核，避免工伤申报不及时或者瞒报/误报；及时向劳动局申报工伤材料；

　　（9）员工培训达成率100%  

　　1月完成并实施 2017年需求调查和培训计划制定  

　　2月完成销售人员返回公司的培训                

　　10月完成销售人员返回公司的培训              

　　12月进行2014年培训需求调查                  

　　每月定期完成新进员工的入职培训                

　　（10）人工成本增长率低于10%

　　严格执行工资定级和调整管理，掌控在标准范围内；做好对各单位人员编制的监控，避免超员；做好计件工资的定额制定和实施审核，避免超出工资标准；提升制造中心计件工资岗位覆盖率，减少计时工资支付；协助各单位做好人工效率的提升；

　　（11）劳资关系外部诉讼次数为0    

　　规范各类人事管理制度和流程，减少管理漏洞；做好公司人事政策的宣导，让员工理解和支持；发生劳资纠纷时积极进行疏导和解释，及时化解纠纷；发生诉讼时协调有关部门及时进行处理，避免事态扩大化.

　　（12）档案管理出错率：0    

　　现有档案资料做好电子台账，并定期备份电子目录；按照档案管理规范整理档案资料，按时要求各单位/部门把结案档案归档；

　　按时把结案的档案归档，进入电子表格，确保已有档案100%完好；

　　2017年第一季度完成声像图片等电子文档的归档，储存方式:光盘

　　2017年6月之前完成2016年4-12月各销售公司销售合同的扫描。

　　（13）内部团队建设和梯队人才培养：

　　每月进行两次内部培训。

　　3月1日前人力资源部企管专员和培训专员招聘到岗.

　　（14）信息管理：（用友，OA，RTX，鼎丰）系统故障宕机(除网络原因外的不能登录使用)次数0：

      2017年上半年XX的工作主要参与ERP实施，完成ERP项目组安排的工作。

　　2017年3月份底前XX要针对目前信息安全的薄弱环节，完成信息安全规划方案， 形成具体制度下发执行.

　　（15）配合上市工作：上市工作工作符合性的改进，人力资源政策达到要求.

　　1月份完成方案 ，草案由XX负责，与公司领导对接后实施。

　　有关上市工作的社保符合性的具体工作：1月份完成凯诺社保账户的开立；修定XX管业社会保险规定，明确五险一金的购买时间和人员；

　　2月依实际归属完成社保人员分离（社保账户）； 缴费依新的社保归属缴费，人员达到上市要求。

     （16）其他工作：

　　16.1迎接劳动管理规范化企业的验收，确保成功验收

　　16.2  组织2017年内部职称的评定