挖掘眼中的金子，剔除眼中的沙子

       青年人是早上八九点钟的太阳，自古英雄出少年，青出于蓝而胜于蓝，……听多了这样形容新生力量强大的谚语，在工作战场上尤其如此。虽然80后是现在新生代的主力精英，但90后也毫不逊色，在多个工作领域已经崭露头角，长江后浪推前浪，一代更比一代强，80后终归会逐渐退出舞台，90后以及不远的00后会逐渐成为新生代的商场主力军。怎么培养90后这些后备力量，怎么着手引导其顺利成长过渡，更好地发挥他们的优势和潜存能力，是现在好多企业的必修功课。

      今天我们从人力成本分析一般涉及招、育、用、留、走五方面，站在另一个角度，来阐述如何管理和用好90后。

一、把控招聘关，面试官先修炼成孙悟空的火眼金睛

       要想用对人，必选选对人。久经沙场的面试官，会从着装和礼仪考评出求职者对岗位的态度；会从自我简介中辨别出应聘者的潜在能力；会从语言组织能力中考察出其做事的条理性和稳定性；会从工作问题处理中考评其统筹全局、运筹帷幄的能力；会从员工的职业规划中判断其发展性；………总之，我们要选用什么人，面试官心里一定要清楚，一定要有准备或能力，判定的八九不离十。

二、抓好育才关，培训一定要兼顾落地效果

      真正做培训的牛人，一定会去粗求精，去华求实，去次求重，去因求果，往往能收到事半功倍的效果。那么育人要注意哪几个环节呢？

1、新员工的入岗培训

人事行政部：公司架构、公司文化、公司制度、员工关系、员工福利、员工精神、员工行为规范及其它等方面；

培训方式： PPT培训、培训专员解说、现场参观、新员工入职会等方式。

培训目的：是为了新员工熟悉公司环境，了解公司相关情况，明白自己应该做什么，应该避免什么，付出能收获什么，自己能成为优秀者的标准是什么，………总之，用公司的正能量引导新员工尽快融入公司。

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用人部门：岗位职责、工作内容、工作要求、工作方式及注意事项、团队协作、同事帮助、优秀事例分享等方面；

培训方式：PPT培训、领导要求和传授、同事帮助、工作后总结、外界渠道学习等方式。

培训目的：是让新员工明白自己的工作怎样开展，要达到什么效果，遇到问题自己不能解决时怎么处理，达到什么样的结果才是优秀，………总之，用部门的工作标准正向引导新员工尽快胜任和担当。

2、正式工的在岗引导

      作为管理者都明白，想要结果，必须紧抓过程或者说保证过程有效的实施。因此，在平常的工作中，上到老总，下到组长，只要管人就要对其工作进行有效的引导，包括：效率提高，成本节约，工作质量提高，同事关系和谐，环境适应，归属感增强等等正能量方面，只要涉及到的就都有义务去引导提升。如果一级级这样做下去，那公司的人才素质还愁提不高？工作完成质量还愁不达标？

3、优秀者的晋升学习

      每个公司都有提升的平台，一般公司会以不同形式组织优秀者学习深造，主要形式有：外训，内训，轮岗，安排重要工作任务，工作会议参与等等方式都是在给优秀者提供平台，为的是发现人才，培养人才，使得“人得其位，事得其人”最大程度地发挥人的主动性和能力性。

三、科学用才关，用人一定要用其所长避其所短

      每个人都有自己的优势和劣势，公司如何扬长避短，合理使用人才的价值，在今天显得尤其重要。为什么这样说呢？作为招聘的大多数HR都感同身受，有一个共同点：“招人难，找到适合企业的人更难”。这就要求我们用人部门在用人时需要注意抓住人才的价值，扬长避短，满足自己所需。下面我们以楼主公司销售人员为案例，在用人时，建议按以下顺序选择和培养使用。

四、做好留才关，为企业争取最佳人才匹配

      每家公司的发展状况，企业文化水平，管理运作模式等方面都不尽相同，但相同的是：都需要推动企业发展的人才。所以在人才竞争中，各家企业都使用了十八般武艺，面面做到，为的是招贤纳士。一般留才方法不外呼以下几种：

1、紧抓公司的闪光点

      薪酬福利、晋升平台、学习成长、工作环境、企业文化等等方面；这些光环往往是招兵买马的资本，也是竞争的砝码。

2、突出公司与个人双赢的优势，建立共同的核心价值观

      公司要有明确的目标：择才善用，能给公司解决什么问题，能给公司带来什么效益；

      个人要有明确的目标：择位留用，能给自己带来什么收获，能给自己带来哪些价值；

      双方各尽所需，你提供平台，我倾其才能，你回报我收获，我奉献你财富；

3、公司要赢得员工的归属感

      归属感这个词我们经常提到，说说容易，做起来难，现在的环境太宽阔，人的思维太发散，动用什么样的方法能归拢在一起呢？所谓仁者见仁智者见智。在这里我只简单说说主要影响因素，具体怎么执行我们可以私下再聊。

      企业影响员工归属感的因素组成：有效沟通、公平、创新、领导示范、规范的习俗礼仪、良好的企业形象、和谐的人际关系等等方面。

4、职业规划的留人效应

      人生的绝大多数时间是在职业生涯中渡过的，职业生涯的成败对人的一生有着决定性的影响。企业组织能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于能否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业生涯。职业生涯管理已成为当前组织发展及人力资源管理中的一项极其重要而崭新的工作。做好职业生涯规划是实现“待遇留人，感情留人，事业留人”的具体化。

5、以结果为导向，激励90后身上特有的光环

      90后作为新一代，相比较80后、70后等更有自身的特点，我们如何利用其自身的优势，合理打造和引导其顺利成长，晋级为新一代的接班人或继承者，值得我们每一位管理者深思。社会在发展，企业在变化，管理90后在墨守常规，就会遇到阻碍。我们先看看90后的几个鲜明特点优势：

特点一：敢爱敢恨

　　他们对这个世界的看法，不管是喜怒哀乐还是轻蔑与不满，都写在了脸上。他们讨厌做作、拒绝虚伪、喜欢透明。这样的一代，没有人们想象中的灰暗与复杂。一是一，二是二，不瞻前顾后，不面面俱到，不左右逢源。

特点二：理“财”有道

　　理财“小算盘”在90后的日常生活中比比皆是。他们知道节流，更注重开源。年长者节俭度日的唠叨，常常换来90后的嘲笑：你out了。Money赚了就是要花的。他们懂得享受生活，也懂得计划自己的财富。在90后眼里，资源、才华、人脉、亲情、健康都归入“财”列，需要精心打理。

特点三：有自我要团队

　　在很多人眼里， 90后像是川辣鸡翅劲辣、古怪、自我中心、个性十足。的确，崇尚发展自我、展现自我、成就自我是他们的信念，但这显然不是他们信念的全部。他们知道什么时候可以充分展现个人风采，而什么时候应该适当收敛锋芒以便更好地融入集体、为整个集体的目标和荣誉而奋斗。

特点四：反孤独

　　90后大多为独生子女，他们其实比有兄弟姐妹的人更渴望友情、珍惜友情。他们在交友上从不刻意，更不功利。他们喜欢建立自己的朋友圈，而且喜欢有多种类型的伙伴。

特点五：动漫一代

      动漫已经深深嵌入到很多90后的精神结构中。动漫带给他们的不仅是快乐，还有感动、思考和激励。

特点六：娱乐精神

      宣称“我每天可以吃的有限，穿的有限，花的有限，但是开心必须无限”的90后，是娱乐能力超强的一代。在他们眼中，娱乐是天性的释放，是让自己更开心的生活方式。

特点七：突破传统，敢于尝试

　　90后有着十足的行动力。他们想做就做，不假思索，喜欢挑战。他们说：“其实，我们不复杂，只需要一个表达的空间。”他们还说：“给我阳光，我就灿烂；给我空间，我就成长。”

      因为90后特有的成长环境和特有的鲜明特点，好多企业在说90后确实不好管理，有时候弄得他们都手足无措，那作为管理者和小前辈，我们真的无从下手吗？其实未必，只要我们做好有效管理和培养能力，建立90后的新型领导气质，我想会有不错效果的。

      1、与公司的90后谈心、聊天、共同工作、多加关注等形式，了解他们的真实想法；

      2、如果有能力，尽量安排或分配适合他们的工作任务；

      3、管理是一门艺术，不违背工作原则情况下，做一个90后喜欢的、值得信赖的上司；

      4、对于90后，要工作和生活双管理；

      5、疏散其情绪，善于全方位积极引导；

      6、缩小思想代沟，建立生活中的朋友，工作中的领导关系；

      ………（如果不够，请大家继续补充）

五、做好愉快分手关，员工与企业好聚好散

      分手快乐，祝你快乐，你可以找到更好的……看透彻了心就会是晴朗的，没人能把谁的幸福没收……。在文章的结尾，我想到了梁静茹的《分手快乐》，尽管这是一手爱情分手歌曲，同样也适用于工作分手。有缘就好好相聚在一起，无缘就互相祝福各自走好吧。对于不适合企业发展的员工，也许会有更适合他的岗位和空间，犹如彼此伤害，还不如分手痛快。我们管理者就自己所能帮助一切有缘者，做到尽善尽忠，勿忘初心就好。