总结、计划怎么写？专访告诉您~

    大家好，我是红遍三茅的白玫瑰小姐赵暄（小文子：其中那个形容词是我加的-_-）。我想说评论里提问我的，有人把我名字写错了，还让我回答……小文子你可以滚了……（一再央求下）好，那我和朋友们讲讲。

    我说说自己怎么写的。我的年度总结分为四部分，回顾年初计划，分解说明过程中的重大事项，阐明结果，持续改进建议。1、回顾计划时对计划产生的背景、计划变更的情况进行说明。2、以计划为主线，详述一年中人力部完成的较大或典型事项。以数据说话，图表说明。3、对年度计划完成情况做出清晰总结。4、结合已得到明年计划信息，把握持续改进的重点，对方向性的工作，提出建议。

    我的总结就是这样写的，比较一板一眼。数据图表为主。

    谢谢小文子的邀请，我看了到不少朋友都认真写了征文或提出了非常实际的问题，结合自己在这方面的经验，要写好年度总结与计划，以下八个方面要注意。

    1、平时留心积累。我认为这是最最重要的，不少朋友由于平时不写工作笔记，或者单位要求不严格，就不写周、月、季工作总结与计划，即使写也不认真写，导致半年、全年总结与计划时没有素材、事实、数据可以拿出来，勉强写出来的也因为量化的东西少而缺乏说服力。

    2、紧扣工作职责。不管负责HR部分或全盘工作，甚至行政、人事不分家，不管自己的职责是否书面化，但平时的工作一定是非常具体的，都是能够写出来的，不要去写与自己具体工作内容无关的事。

    3、侧重数据图表。不少总结、计划用文字表述较多，看起来不方便也不容易把握住重心，最好更多的用图表或数据表达出来，文字只是简单的表述就好，我以为，数据图表应占整体篇幅的70%以上才算是好的总结或计划。

    4、PPT表达为宜。总结计划的最好以PPT表达，而且最好公司统一一个版式，包括页眉页脚、颜色、文字大小，控制在30页之内，职位越高篇幅越少。

    5、公文用语为好。总结计划是有事说事、无事不乱讲，更不要去夸张、形容，用实词不用虚词。

    6、注意稳中有升。计划一定要在原有基础上有新的要求，不求全面提升，但一定要有突破重点，否则，明年还如此，公司如何发展。

    7、一定亲自动手。不少领导要么简单汇总下属的总结计划，要么让下属或秘书写，自己只是简单的过一下目就交差，这是不负责任的做法。一定要自己动手写，而且要先在思想上酝酿好，再写提纲，多次修改后再定稿。

    8、最好早点动笔。年度总结计划，一般公司会从11月要求，12月底前上交，我认为，最好10月中旬就开始写提纲和收集素材。当然，不少外资公司的财年有所区别，总之，提前二个月写比较好，这样才不会因为写总结计划而耽误其他正常工作的进行。

    以上只是个人想法，无法提供标准的总结计划模版给大家，因岗而异、因企而异，标准自在你我心中，与各位共交流！

每年年底人力资源每个员工需要提交当年年年度工作总结和下年度工作计划，作为部门负责人希望属下提交什么样的总结和计划，我这里和大家好好聊聊。

1、 关于年度工作总结

人力资源部是职能部门，工作总结首先必须围绕岗位职责进行总结，年初部门给每个员工制定的《岗位职责说明书》就是总结的依据。

年度总结要实现以下目标：

（1）内容完整性：人力资源部岗位职责可分为人力资源最经典模块（例如人力资源规划、绩效、薪酬、招聘和配置、培训和员工关系），但是大家要注意的一点是，很多企业都在这个经典模块基础上作了模块的细分，例如企业招聘就可以分为应届生、正式员工等。大家要认真分析年度究竟围绕哪些岗位职责方面做“类别”的戏分，只有这样才能保证所写内容覆盖率；

（2）客观可量化：年度业绩必须做到客观公正，最好有可量化的数据支撑年度业绩，例如招聘落实率、培训落实率等，为了支撑这些数据，必须有可靠的数据来源作为基础。凡是能量化的业绩都要尽可能量化，这样做的好处，一是让领导一目了然，二是靠业绩说话尽可能做到客观公正，避免人为色彩。

（3）总结要重点突出：年度总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细就要展开阐述。

（4）工作问题或缺点：这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩的同时找出缺点。成绩有哪些表现在哪些方面，同样年度工作体现的不足或缺点有表现在哪些方面每个员工都应讲清楚。

（5）工作经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。

俗话说“没有总结就没有提高”，年度总结核心目的绝对不是为了总结而总结，重要的是通过年度工作达到“ 吃一堑长一智”有利于未来职业能力持续提升，这才是总结的真正目的，否则一切总结只能流于形式。

2、  关于下年度计划

年度计划同样要围绕岗位职责来展开组织编写。需要说明的一点是，员工制定年度计划内容要达到以下几点目标：

（1）计划目标清晰：也就是要清晰阐述岗位职责对应的管理目标，这些目标要按照SMART原则来考虑，避免目标假大空；

（2）计划目标要可考核：凡是无法考核的业绩目标都是无效的，没有明确的绩效评价标准的工作计划都是虚的。

（3）计划要围绕绩效改进做文章：要根据上年度工作总结经验教训为出发点，深入研究上年度经验教训中吸取教训，计划采取的措施。

（4）计划要重点突出：对于影响岗位绩效的关键计划要深入阐述，避免流水账形式的计划或者重点不突出，导致上级领导无法清晰掌握岗位工作主线。

（5）计划要具有相关性：人力资源岗位职责提炼的具体行动计划内容，都要依据历年工作经验总结来研究，计划要依据公司战略规划、人力资源部总体计划为主线，再结合岗位职责深入完善，最终达到公司、部门和个人目标一致性。

上述原则掌握好吃透了，就会写出非常漂亮的年度总结和下年度工作计划。

    谢谢小文子的吹捧……我还是好好讲课吧，咱不说那些。

    总结，顾名思义，汇总后得出的结论。有汇总无结论，有结论无汇总都不是完整意义的总结。关于好的总结，我看三茅都有模板，很不错，我就不重复了，我这里和大家谈几点写总结的注意事项，希望对大家写总结有所帮助。

    1、你的总结要支撑上司的总结。（这一点可以对应上一条贺老师的一起看）上司也要写总结，老板也不例外。如果他的总结中，你的总结占的份量越多，说明你的总结越有价值。我们很多人写总结，都是罗列一些鸡毛蒜皮的小事，上司看完甚至看不完就扔了。这点提醒我们，如要你是一个职员就要明白上司的目标或部门的目标，站在更高的角度来汇总一些有价值的工作并得出结论。如果你是部门主管或经理，就要明白公司的目标或老板的目标，站在公司的角度来汇总一些有价值的工作并得出结论。只有结论的总结远远不够，还需要有来年的行动计划。

    2、你的总结要呼应你的计划。今年的总结要呼应去年制定的计划，计划达成得如何？没有达成的原因是什么？改善的行动措施又是什么？计划是计划，总结是总结，没有任何关系，那么总结就没有连贯性，没有持续性，上司或老板就会想，你是不是为了应付交差了事。一般来讲，今年的总结是明年计划的基础，去年的计划是今年总结的重点。环环相扣，持续改善。

    3、你的总结要有数据或事实支撑。年终总结应是每月总结的总结。没有月总结就写年总结，内容就空洞无物。数据也好，事实也罢，不应是简单的堆积而应让人一目了然，看出规律，看出趋势。数据或事实一定要准确，可能上司会复核或检查确认下是否正确，如果一个地方有错，可能这份总结的可信度会大打折扣。上司也可能会引用你的部分数据，如果不正确将更上司带来困扰，下次上司就不敢相信你的总结了。

    4、总结重在内容，也要考虑下形式。是PPT好或是EXCEL还是普通文档好？要看上司的喜好。尽可能采用上司喜欢的形式。不论什么总结，有一个目录或提纲性的描述，然后有一个总体的结论是必要的，也许上司只看你前后两句话，如果找不到他想要的，自然没有兴趣或时间去寻找其他内容了。

    最后提醒大家，要做一个给自己看的总结。我们的总结大多是给别人看的，却忘记自己是最需要看的。不论公司要不要你写总结，你都有必要在工作告一段落的时候给自己写一份总结。经验是总结出来的，不总结就会忘记，好了伤疤忘了痛，不如将伤疤及当时的痛详细的记下来，然后总结经验，下次如何注意，就不会再有伤疤。

    借此机会，总结性的感谢大家一直以来的支持与鼓励，HR哥将在新的一年更加努力，更加专业，更加务实为大家分享实战、实用、实效的HR知识及方法，经验。敬请期待！谢谢！

    年年难过年年过，年年总结年年急。又到了一年一度写总结的时候，对很多职场人士来说绝对是个纠结的时期，写什么？如何写？

    应该说网络搜索引擎的出现使得职场人写的能力及意愿大为缩水；出现总结上网度下，格式内容千篇一律的局面，更有张冠李戴的笑话。其实如果解决了三个方面的问题，则写好总结变得轻松容易。

写的重要性

    职场人出现不会写、不善写的普通现象，最大的因素是忽视了写在能力方面所占的重要地位。现在关于职场对人才的要求有很多种版本，让人莫衷一是，我也曾颇感困惑。去年与一位央企上市公司的老总交流，谈到企业看重人才的哪些能力？他的看法给了我很大的震撼。他的人才观竞以简单的做、写、说三字概之。通过进一步的沟通，了解到写在做与说之间起着承上启下的关键作用；

    所谓写，体现的是写作的深度：将平时所做的事记录下来或做成相应的案例，一个好的总结或案例是将所做的事从头开始回味、评析成败得失，是业务的延伸、思维的拓展；其作用比简单的做事重要得多，也是说的坚实基础。

我们的困境往往是因为拙于做、懒于写、羞于说，如能关注做事的力度、写作的深度、说话的角度，则无往而不胜。

学会写文章

    古人云：读书破万卷，下笔如有神；只有平时多积累，才能写时自然来。正如网友所说，想要写时，千言万语就是无法用文字表达。那只能说肚里无货或不是那类货。我的感受：夯基础、抓灵感、找主线、模块化。

    夯基础：我平时喜欢看书，涉及的方面较广。如《鬼谷子》、美国经济学家曼昆的《经济学原理》、王光伟老师编著的《绩效量化和薪酬设计操作全案》等；通过看书可以扩大自己的视野，解决问题的思路往往由然而生。我一般是利用上班前的短暂时间看一会或是下班后在家里静静地看上一小时左右。基本是二个月一本书的速度。

    抓灵感：利用休息或散步时思考一些问题，将思考的结果马上写下来，以QQ说说或微信的方式记录，形成一个个片段，如《职场人，请偶尔熄一下你的灯》即以此种方式写就。阅览微博或微信时将良言妙句及佳作复制记录下来，在电脑中设立一个单独的文件夹收藏，空闲时打开欣赏。其中的片段作为以后文章的点睛之笔。

    找主线：写文章时找到主题及要点（这点很关键，小文子前面的采访里有讲解这方面）

    模块化：是指文章的结构，在找到文章的主题及要点后，我会在晚上沿着公园静静地走上二圈，形成大体的框架，回家后用主线将以前的灵感串起来，加一些文字的点缀，则一篇文章基本形成。

写出好总结

    有了写文章的基础，总结即手到擒来，写总结可以有三个要点：

    汇报有重点：人事也好、行政也罢， 有千头万绪的工作；如果样样都重要，等于什么都不重要；在部门（个人）一年多的工作中选一些重点或拿得出手的方面重点叙述，如今年做得好的方面，明年的工作侧重点。

    做法有亮点：即在年度的工作中，做得好的工作采取了什么好的办法。领导往往喜欢有创意的员工，对年年老一套的总结（做法）即使写（做）得再好，也难免有腻烦之感。如果领导看到的总结眼前为之一亮，则加薪升职大有希望。

    问题有说点：对部门（个人）的存在问题，应实事求是，不回避，勇于面对；既有承担责任的胆气，更有解决难题的勇气；解决方案富有选择且切实可行，顺便附上需要其他部门及公司层面需要支持的方面。

    顺便介绍一下我所在部门去年的总结。我部汇行政、人事两部门于一体，涉及的工作面很多。在部门工作总结中重点汇报了在工伤风险规避方面的工作成绩，即通过思路的转换，利用不同保险的巧妙组合，极大地规避的工伤理赔方面的支出；虽然发生了含四起上等级在内的20多起工伤，但公司在工伤赔偿方面不仅未有支出，更有不可思议的赢余记录。公司总经理不仅赞赏有加，而且作为其管理的成效向同行广为宣传。我也和总经理笑言：我部的人均创利名列公司前列，人事部门不是只会用钱、不创效益的花瓶。不仅为部门赢得了声誉，更赢得了公司对人事部职业素养的尊重；为我部开展工作奠定的良好的氛围。

    你不逼自己一把，永远不知自己有多大潜力；你不逼自己一把，你永远不知道自己有多优秀。每天努力一点点，就离成功近一点！

    （小文子好狠，把我排在后面，想说的被前面的嘉宾说完了，那我只好收起我的理论，讲解一些实践啦。）    

    说到年度计划，就想起我的一个朋友，姑且叫她MQ，她是我的影友兼饭友，职业是一家仪器仪表公司的销售负责人，今年刚刚换的工作。

    之所以会想到MQ，是因为有一天，她就年度总结这件事，给我打过一个电话，我记得当时她是这么说，DK，老板让我写年度总结还有明年的计划，真是把我气死了。

    我说，那不是年年都要做的工作么，有什么好生气的？

    MQ说，我把年初做的那个部门年度计划翻出来，把今年工作结果标注上去，拿去给他看，他说我态度不端正思想不正经，让我重新写！都是什么话呀，我哪里态度不端正了？！我哪里思想不正经了？！

    我哈哈大笑，说道，老板让你写总结，又不是要查你的年度工作计划。

    MQ说道，年度总结不就是讲今年都干了什么吗？我拿年度计划去给他看有什么不对！我以前在某公司，都是这么做的，老板也没说不对！

    我想了下，说道，我也不能会所你写的不对，不过，我的年度总结和计划一般不这么写，或者我分享你我是怎么写的吧。

    在分享心得之前，先说一下我写年度总结的目标，我的目标是这样的：不是为了向领导证明我有多么专业，而是为了向领导证明我对公司是多么的有用。

    以下是我的心得，根据这个例子，做了以下总结给大家：

    首先，针对你所在的岗位，理清楚你的上级想了解的是什么。举个例子，我的直接上级是公司的总经理，就我现在的岗位（人力资源部负责人），我总结他想了解的是诸如以下这些内容：今年花了多少钱，这些钱花的值不值，公司现在有多少人，培养了多少骨干和储备干部，员工待遇跟去年相比跟外界相比是什么状况，等等，这些内容有一个共同的特点，就是它们都是结果性的、非专业域的（或者说非技术性的），就算没有人力资源背景，也能看懂并能做出判断。他一般不关心我参加了多少次招聘会，引进了多少人，开展了哪些培训工作，调薪了多少人，调岗了多少人，这些都是细节，是过程，或者是为了达到目标所付出的努力或采用的方法，他既没有时间，也没有兴趣详细的了解，所以这些事项能不提就不提，实在是需要提的，一笔带过就行了。做到这一点可能不是太容易，需要有一定的换位思考能力和全局观。

    其次，职责范围以内对公司整体发展影响深远的工作，需要单独阐述，对这部分工作，如果是做总结，阐述执行期内（比如说今年）的进展，如果是做计划，阐述执行期内的阶段安排，如果存在问题，客观中肯的描述，和问题有关的事实要准确，数据要经得起推敲。根据我的经验，这些工作往往都在老板的小笔记本（我老板手边真的有一个小笔记本，专门用来记这些事项）里边记着，属于他想要系统了解的内容，所以报告里边不写是错，写了但跟实际情况有出入也是错，瞎写的话，基本上就是被痛扁的节奏了。

    最后，不管是已经完成的业绩还是即将开展的工作，都宜做一些必要的解释。很多人写总结，往往是把“我已经做出什么业绩”，以及“接下来我打算做什么工作”写的浓墨重彩，至于“为什么说这些是业绩”以及“我为什么要做这些工作”，则时不时的被忽略，其实这一点是很重要的，有助于帮助阅读者对你的报告作出定性判断：你的工作和计划是有针对性的还是信马由缰，是服务于公司总体战略的还是服务于当事人的个人规划的（大家都知道，老板做的定性判断是非常重要的）。按照我的经验，在为工作做解释的时候，来自业务角度的分析是较不容易被老板给差评的，举个例子，当我要说明本年花了多少钱的时候，通常会先从去年和今年的业务指标着手，指出从本年的业务指标出发，可以大致的推算年度预算是多少，实际执行花了多少，对应的业务指标实现了多少，总体来说是符合预期的还是不符合预期的。

    后来MQ照这个方法，重新写了一份总结和计划给老板，据她说开总结会的时候，老板拿出MQ的报告做例子，说，MQ是个很灵的人，什么事一点就透。

    大家好，最后一个出场讲课，有点压力。很荣幸小文子邀请我做这个主题的分享。

    我拿出最近我们部门一起撰写的一份文档给大家，作为三茅人力资源网专栏作家的一员，本文独家。

手把手教你制定年度培训计划

    时至年末，企业的各项年度工作总结及年度工作计划的制定就显得愈发的忙碌，在此情况下，如何有效的制定来年的培训计划，为公司的战略发展、业务部门的工作开展以及员工的职业发展、适当能力有效的提供智力支撑，就成为教育培训部门必须而且应该面对的主要问题。

    经过讨论，我们问鼎资讯的培训计划实施过程中将遵循“一个框架、二个原则、三个阶段”的思路开展。

    一个框架：企业的年度培训计划工作必须服务于企业上一级主管部门对教育培训工作计划的指导意见，必须服务于企业自身的战略要求及年度工作要求，在此基础上需要结合企业自身教育培训工作现状全面展开。

    二个原则：充分考虑内部、外部环境的变化，保持适当弹性的原则；促使企业和员工共同发展的原则

    三个阶段：在明晰了项目整体框架及规划操作原则之后，教育培训工作计划的开展将遵循“三个阶段、十个步骤”的原则实施此项目。

    工作步骤

    第一步：调研诊断

    对企业教育培训工作管理现状的调研诊断是构建企业年教育培训工作计划的开始，也是确保计划能切合企业客观实际，做到计划有理有据的关键环节。在调研过程中，建议采用一对一深度访谈、集中座谈、现场问卷调查、网络问卷调查、文案研究等多种方式，我们的思路是：中高层管理人员采用访谈加问卷调查方式、基层管理人员进行抽样访谈加网络调查，一线人员进行集中访谈加网络调查，另外还可以做一些资料分析和提炼工作，最终形成企业的培训计划调研报告。

    第二步：培训需求分析

    培训需求分析涉及三个层次的分析，分别是“公司决策层面的分析、执行层面的分析、具体岗位工作人员的分析”。这种分析结构有助于从不同角度了解企业及其工作人员现在及未来的培训需要，从而可以提高培训需求分析的合理性、真实性、有效性。

    在进行培训需求配比分析的时候，充分考虑培训内容、课时、培训方式、师资配备、培训经费、培训对象等的特点，设计科学合理的培训需求配比模型，确保培训计划可控、可行，如下图：

人员结构配比示意图（示例）

多元化培训形式配比示意图

忙闲时拟合度配比分析图

    在完成培训需求分析及培训需求配比分析的基础上，初步汇总、梳理出企业年度教育培训工作需求表，为下一步教育培训计划的制定提供依据。

    C类管理人员培训需求示意图（举例）

    第三步：制定培训计划

    一、在设计具体培训计划框架的时候，建议企业按早ISO10015的相关标准及采用PDCA循环的方法，设计教育培训计划的具体框架，明晰教育培训的工作内容、工作目的、实现方式、课时设计、实施时间、责任部门、承办部门、协助部门、评估标准、关键事项等内容，确保教育培训工作开展的有效性。

    二、在确定了教育培训工作计划的具体框架之后，需要设计分层、分类、分级的教育培训工作计划。

    三、培训计划初稿出台之后，建议企业进行内部讨论、确认、修订以形成征求意见稿、审核稿，并经公司领导批准，形成报批稿，最终形成下发稿，以指导企业及下属各单位的教育培训工作。

    （此文是节选内容，希望对大家有帮助！）