小公司（20-30人）有必要设绩效考核吗？有的人（被迫）身兼多职（没有加薪），每次考核（领导）打分，总有员工说不公平。
想问下各位老师，绩效考核还有必要吗？
王泽强 2024-04-01 11:05 回复 赞(1) 9楼
人们常说的“船大难掉头”、“一个萝卜一个坑”就是这个道理。小公司规模虽小，却反而更容易关注到每一个人的成长，用家庭式的温暖来拉动员工的积极性，远比冷冰冰的规章制度效果要好得多。进行绩效改革，可以从明确岗位职责、梳理核心业务流程、制定奖励办法三个方面切入：
1、明确岗位职责
要想员工按上级的心意办事，管理者就应先明确自己的要求。员工服务不规范，究其原因，还是公司没有告诉员工到底什么才是规范的服务。如果公司没有任何一个文件能明确并细化这些责任，员工自然不会知道自己应该做些什么。小公司的职位本来就不多，把每个岗位的职责范围、工作标准界定清楚并非难事，通过反复的培训与修正、上级的以身示范，自然能逐渐培养出员工的责任心。
2、梳理核心业务流程
单纯依赖考核和处罚只能治标不治本，反而让员工萌生消极思想，甚至引发不当行为，为公司运营增加额外风险。梳理核心业务流程，就是要把关键风险点找出来，制定规范可行的流程，在执行中通过互检互查、文字记录等方式予以避免，管控住关键风险点，确保公司不出大事，然后再用剩余的精力考虑商业模式的创新与精细化管理。由于某些小型企业长期的粗放管理，员工可能已经养成了比较随意的思想和行为惯性，在推行核心业务流程初期，管理者一定会遇到各种问题和阻力，此时就可以充分发挥小企业执行力强的优势，通过不断的培训与修正来解决。从长期来看，规范的流程会帮助员工提高业务水平，获得更高的工作成就感，一举两得，何乐而不为？ 3、制定奖励办法
员工责任心不强和“磨洋工”是很常见的现象。然而，在刚入职时，员工绝对不是这个样子。日复一日，到底是什么促使员工发生了变化？一方面，企业对员工的突出表现没有及时奖励，在这个前提下，当集体工作效率不高时，高效的员工反而容易被同事冷落，逐渐被边缘化，因而缺乏归属感，这也是效率低下的公司留不住人才的原因；另一方面，员工因对公司的期待而入职，因对上级的不满而离职。有的上级把对员工的工作不闻不问当作放权，实际上那不是放权，而是放弃。有的上级对员工的要求过于严苛，少有鼓励和帮助，让员工充满挫败感，终因“干得不爽”而另寻出路。因此，制定奖励制度，就是要及时激励表现突出的员工，不能让“雷锋”吃亏。同时，更要引导上级关注员工成长，因为培养下属是上级的首要职责。
获取利润和持续发展是企业经营的核心，激励先进和高效协同则是HR推行绩效的初心。当企业决定是否推行绩效和计划如何推行绩效时，切勿忘记做绩效的根本目的。绩效一定是服务于企业经营的。按月度、季度打分并非就是绩效考核，小企业的员工每天都在上级眼皮底下工作，干得好与不好一目了然，何必非要弄几张表格呢？当绩效考核已经成为企业负担时，管理者是否可以考虑将其做得简单一些，对于非关键业务部门，是否考虑干脆不做绩效考核？把精力集中到规范核心业务流程和开拓新业务上，效果也许更令人惊喜。
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