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绩效工资设定比例多少会踩雷

孙悟空562... 2024-02-18 12:05:02

开年第一个任务,老板让我把新的绩效和薪酬方案做出来

他的意思是“所谓绩效工资一般不超过20%~40%的比例太少了,很多人扣完都感觉不到肉痛”,所以要求取消岗位工资,把月薪直接分为无责和有责两部分,其中有责就是绩效工资,占比4:6或3:7(老板更倾向37)

请问这个比例会不会踩雷?有法律风险吗?

如果只能按老板说的做,工资结构该怎么划分?

 

  • 缪东彪

    缪东彪 2024-02-20 12:03 回复 赞(0) 9楼

    按老板说的,底薪是无责,绩效是有责。低于最低工资与约定工资有法律风险,造成关键员工流失是企业隐患。

  • rh2016

    rh2016 2024-02-19 18:11 回复 赞(0) 8楼

    劳动合同签的时候约定的通常是无责的吧,如果低于这个,或者把这个再分出来,一般人是比较难接受的。。。如果是销售类的带提成的,相对会好协商一些。。

  • 争取早点退休

    争取早点退休 2024-02-19 15:08 回复 赞(0) 7楼

    按老板要求来呗。

  • 王泽强

    王泽强 2024-02-19 10:04 回复 赞(0) 6楼

    1、比例:绩效工资占工资比例是:普通员工比例为20%,中基层管理比例为30%~40%,高层管理比例为40%~60%。从薪酬体系设计的角度来看,会根据不同坦派的职务层级来区分,比如普通员工、中层管理、高层管理,具体的比重没有一个定论,业界通用的固定工资迅信袜与绩效工资比例会在4:6~8:2之间。比如某公司固定工资与绩效工资比例:高层是4:6,中层是5:5,普通员工是7:3。如果想科学的细分,其实还应该从工作职能的角度形成一个矩阵方格来区分,比如支持服务职能的人员和销售人员。

    2、条件:

    绩效工资的实施需要具备一些条件,包括:

    1、工资范围足够大,各档次之间拉亩激开距离;

    2、业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;

    3、有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的;

    4、将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

  • 大漠流沙

    大漠流沙 2024-02-18 14:54 回复 赞(0) 5楼

    老板的心理健康十分重要。有啥问题可以在正常范围内讨论。

    如果不正常,要追求疼痛感,那就无解了。

  • 秉骏哥李志勇

    秉骏哥李志勇 2024-02-18 14:33 回复 赞(0) 4楼

    绩效占比到底多少,法律是没有规定的,不过,无责即底薪或固定部分,肯定是不能低于当地最低工资标准的。

  • 陈玉_

    陈玉_ 2024-02-18 14:02 回复 赞(0) 3楼

    不低于合同约定工资,且收入不低于当地最低工资标准,同步员工接受并认可,推行起来就可以了。

    若是低于最低工资标准,员工不认可,就是隐患。

  • 妙无音

    妙无音 2024-02-18 13:19 回复 赞(0) 2楼

    公司是他的,他爱咋的咋,能接受的留下,不接受走人,就这么简单

  • 上林

    上林 2024-02-18 12:47 回复 赞(0) 1楼

    会踩雷,有法律风险,到跟你有啥关系,按老板的要求做就行!

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