请教下大家，公司培训体系搭建是先了解确定公司培训目标，还是通过培训需求调研了解呢
徐伯达 2024-01-17 09:17 回复 赞(0) 20楼
将培训看做一个项目去搭建，比如一家电商公司，告诉发展中，怎么大家内部培训体系呢？我们可以通过三步完成：
01.团队组建项目计划书框架
项目背景：搭建电商团队的原因和当前企业现状
项目目标：与老板深度沟通，确认部门组建目标（一定要围绕业务部门展开，多与业务部门交流，了解其需求）
项目基本信息：团队编制、人才标准、招聘信息、团队结构、薪资结构、岗位培训。
实施流程：整个团队搭建的具体实施流程，工作进度推进甘特图。例如：候选人何时到岗。
责任分工：招聘组、培训组、项目组分工等。
资源分析：了解同行的岗位信息。
部门预算：确认整个部门年度预算费用。
02.项目计划的控制关键点
1. 明确目标
2. 项目周期和时间要具体和清晰
3. 在搭建制定项目书过程，需要制定控制预算
4. 项目结束后需要合理的评估。
03.项目复盘
目标回顾：对于整个项目需要全方位的进行复盘。
评估结果：对照计划与结果是否达成，找到亮点与不足。
分析原因：有了亮点和不足，要找出深层次的原因和动作。
总结经验：复盘关键，能否沉淀为组织经验，形成企业知识资产进行管理。
Mark一Chen 2023-12-25 20:39 回复 赞(0) 18楼
好像我有一篇文章专门写过，有空可以去查查看。
另外分享一下快速梳理年度培训规划主脉络的技巧：
1、根据对公司战略目标的理解，人才盘点的数据，得到现阶段公司面临的人才挑战；
2、基于面临的人才挑战，制定人力资源策略；
3、根据人力资源策略，确定人才培养思路及对应的重点工作；
4、根据人才培养思路，推演战略规划期内（如：公司是3年战略规划，你就需要做3年培训规划；如果做1年战略规划，你就不要搞3-5年规划）需要搭建的培训体系；
5、根据以上分析，把重点项目拉出来形成年度重点项目清单；
6、把所有工作任务拉出来形成年度工作规划。
上林 2023-12-21 10:53 回复 赞(0) 13楼
这是一个看似简单，但却是很深刻的一个问题，即在搭建培训体系的过程中，如何看待培训目标和培训需求的问题。
一般常见的误区，认为培训目标与培训需求是同一个东西，或者两相可以互换。这种错误的理解导致我们负责搭建培训体系的HR直接从调研培训需求开始制定培训计划（现实中绝大部分公司就是这样操作的），直接把调研培训需求作为整个工作的起点和目标。
其中道理很简单：1、在全公司层面，各层级，部门，岗位之间调研征集的培训需求，都不是站在企业发展的战略角度提出的需求，而都是基于个人或者局部的需求，就好比盲人摸象，三个瞎子摸出的大象肯定不一样，且没有一个是真实的大象。
2、脱离了培训目标的培训需求，调研出的需求未必是真的需求，一个部门认为自己团队欠缺的，需要培训的内容，未必对企业实现整体战略有直接帮助。
3、出于经费的考虑，俗话讲，好钢用在刀刃上。在培训经费既定的情况下，如何取舍若干培训需求？这就要从培训目的的角度来筛选，对目的实现有决定作用的优先培训。在经费拮据的情况下，舍弃部分真实存在的但对整体目标影响不大的需求也是合理的。
4、只有明确了培训目标的培训才是高效的，有价值的。做HR的都明白一个道理，培训难做，难就难在见不到效果，钱花了，但是很难说通过培训得到了什么，精进了什么。很大的原因就在于，最初的培训方案设计上，就没有明确培训目标，而只是从培训需求展开的工作，各部门五花八门的培训需求，人事部负责给张罗培训实施，过程挺热闹，最后说不清楚收获了什么结果，就比如尾巴被栓在一起的一群老鼠，大家都努力的在跑，最后整体是前进了还是倒退了都不好说！
总结，培训目标和培训需求并不是同一个东西，培训需求是为培训目标服务的，只有先确定了培训目标然后在目标的指导下调研培训需求（目标范围内的需求）才是真正正确的做法，只有这样搭建的培训体系，制定的培训方案，才是公司需要。作为负责搭建培训体系的HR，应该在行动之初就明确这一认识，培训的起点始于目标的确立，而确立目标需要跟整个领导层进行深入的沟通，要明确公司的发展战略，了解公司面临的问题等……
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