面试过程中哪些点或者哪些提问能看出面试者是个聪明人？灵活的人？
HR舒尔 2023-09-11 17:09 回复 赞(0) 16楼
从什么是聪明人？聪明人具备哪些能力？怎么衡量这些能力？来进行回
聪明人通常具备以下几个方面的能力：
1、快速学习能力：聪明人能够迅速理解和吸收新知识，他们在接触陌生领域时能够快速适应并掌握相关概念和技能。
2、创新思维：聪明人具备创新和独立思考的能力，他们能够提出新颖的观点、方法和解决方案，在面对问题时能够以不同角度思考，并找到有效的解决途径。
3、逻辑推理能力：聪明人具备较强的逻辑思维和分析问题的能力，他们能够准确理解问题的本质、找出问题的关键点，并运用合理的推理和判断进行问题解决。
4、应变能力：聪明人在面对新情境和挑战时能够迅速做出反应和调整，灵活应对各种复杂情况，能够在变化中保持冷静和清晰的思维。
5、问题解决能力：聪明人善于分析和解决问题，他们能够理清问题的脉络，运用合适的方法和工具找到解决方案，并能够评估和权衡各种选择和可能性。
衡量这些能力可以通过以下方式：
1、观察与互动：通过面试、工作表现等观察聪明人的学习和思考方式，包括他们对新情境的适应能力、解决问题的思路和创新性的表现等。
2、考察学习经历：聪明人通常在学习过程中能够展现出快速学习的能力，可以询问面试者在过去学习新知识或技能时的经验和反思。
3、逻辑测试：通过提供一些逻辑题目，观察面试者在限定时间内的解题能力和思维过程，以评估其逻辑推理能力和问题解决能力。
4、情境模拟：给面试者一些特定情境和挑战，观察他们的反应和处理方式，以评估他们的应变能力和创新思维。
综合考虑以上方面，可以初步评估面试者是否具备聪明人的特质和能力。然而，在实际工作中，还需要考虑个人的专业知识、工作经验、沟通协作能力等因素，以综合评估一个人的整体能力和潜力。
秉骏哥李志勇 2023-09-08 14:52 回复 赞(0) 14楼
不得不承认，这是一个非常好的问题，需要结合工作环境和实际情况认真思考，才能有所回答，这是很哲理非常辩证的问题，很能引发人们的无限思考，对此，我是这样看待的：
1，怎样才算聪明
这里讲的聪明人，是指职场，不是指战场/学校或考试，也就是说，不能用“成绩/业绩”来衡量，更应该通过一些典型事情和过程来体现。比如：
面试官在说话没有结束时，候选人就插话，这人肯定不是聪明人；上级说了上句话，他能够知道下一句的大致内容，这可以算是聪明的；部门接到公司某项工作，他能够向经理建议怎样怎样做，可以获得比较多的好处和赞扬或者让事情更成功，从而避免不少的负面影响，这些想法，有的连经理都没想到，大家都很佩服，这可以算聪明；与他人比赛下棋或打麻将，在不搞鬼的情况下，赢多输少，也算聪明；有领导参加的任何比赛，故意输给领导，这也是聪明；与其他部门交往，维护本部门利益和声誉，对外交流，尽量维护公司利益和领导形象，这也是聪明的。
这样的场景或例子，我们每个人都可以举出或勾勒，但似乎是无法穷尽的，但同时，只要呈现具体的例子出来，我们任何人都可以判断谁聪明谁不聪明，谁是小聪明谁是真正的大聪明，谁是傻笨或自以为聪明。
如果再归纳一下，聪明可以与能屈能伸/顺应要求与环境/该展现就呈现/该收敛就放敛/张CI有度联系起来，而与直爽/耿直/耍小聪明/聪明用错了地方等无关，也与反应快慢/身体健康与否/表达能力强弱不太相关，职场的聪明，是抽取情商与智商正能量内容的概括和提炼，一般的职场新人不太与之相匹配，需要经历足够多的事例才能慢慢练就。
2，面试中怎样识别
在面试中，我们可以通过以下一些方面来识别职场聪明人：
1）经历
年龄和职场年限，是比较重要的方面，在我看来，职场不经历三年以上的锤打，是不太可能“聪明”的，年龄上，基本上需要达到25岁以上，二者结合起来都满足是基本条件。如果往上，其聪明的比例更多，如果往下，也有可能存在着，但比例很少，除非在生活或社会或家庭或工作上确实经历了一般人无法想象的短期强化而且极度极其复杂不一般的事情。
2）举例
让侯选人自己举例说明是“职场聪明人”，至少举三个例子，面试官可以继续提问和求证，是不是真聪明，不难判断。
3）过程
面试官与候选人面试的过程，重点考查和观察“故意插话/有意打断/时而刁难/偶尔折腾”等，或者故意引诱其“插话”，或者“故意不小心掉了东西，看是否帮助拾起”等。
4）特殊
一些重要职位的，还可以考查更多内容，比如：一起外出就餐，洗洗脚，打打麻将等。
就餐时的礼节，是否争着结账（当然绝不能让其付账），是否就酒，是否过于拘束等；洗脚时，是否让面试官先选位置和先洗，自己后洗或不洗，是否叮嘱师傅洗认真一点等；打麻将，是否不敢打，是否故意输，是否故意不碰牌等等。
生活或放松状态下的一些表现，更贴近真实的一面，更值得信任，特别是酒过三巡/牌过三圈儿/人混有些熟悉之后。
5）细节
走路，聪明的人不会大摇大摆，很招惹，比较稳重，不快不慢；眼神，不会左顾右盼，不会眨眼很快；穿着，不会奇装异服，不会怪异发型或颜色，不会有纹身，不会不修边胡，不会浓妆。
聪明的人，与面试官一起走路，不太可能在前面带着走，不会一直说过不停，也不会面试官不讲他（或她）也一直不说话，进出电梯不会没礼貌，来去不可能不打招呼，不可能不使用文明用语。
6）父母情况
如果父母职位比较高，从事着管理或一些社会活动，包括经商，而且打小就与父母长期生活在一起，这样的候选人由于受父母熏陶和影响，多半还会协助父母做一些聪明聪明的人事儿，他们不“聪明”都难。相反，没有这种经历或背景的人，聪明就需要自己后天日积月累。
7）背调
冲着“聪明”，背调时可以简单说明一般聪明与职场聪明的大致区别，然后问问对方看法，如果能引出印证的事例来说明就更好了。
3，聪明有程度之分
公司岗位，并不是都需要聪明人，即使需要，也可以是程度不同的聪明，并不是都要何等的聪明。
比如：业务，或者对上/对外联络比较多的岗位，就需要相对更聪明的人；而普通对内的岗位，就一般聪明就好；而有的岗位，甚至还可以不怎么聪明的人，比如保安，就可以是耿直的人。
招聘时，对聪明的要求，就需要事先识别招聘岗位对“聪明”的要求或程度，如果拿不准的，可以相关人员商量，或者在确定候选人大家拿主意。
4，运气成分
招聘，不光在“聪明”上，在诚实/能力/经验等方面，谁也不敢百分百选到正确的人，都有一定打赌或运气的成分。
毕竟“人”是最善变的，与追求/环境/自身条件等变化而改变，用老眼光或以前的表现来推测未来，是会冒风险的，特别是性格/追求等还未太定型的年轻人，今天看起来“聪明”或“不聪明”的，明天可能就慢慢变了。
那些在招聘面试中被面试官确认为“聪明”人的人，入职后经过一些时间后，特别是面对不少矛盾/纠结/冲突后，还会不会“聪明”，真得用另外一只眼观察了，不能太过于相信老黄历。
其实啊，如果招聘人或者面试官不是职场“聪明人”的话，就很难物色或让与自己不同类的人“通过”，又怎么能招聘到“聪明人”呢，所以，聪明人，才更能识别出“聪明人”！
王泽强 2023-09-07 12:09 回复 赞(0) 11楼
1、先明确招聘岗位的招聘要求和胜任力要求，并提取出几个关键点，然后按招聘岗位要求进行面试筛选。
2、通过企业招聘段视频，让求职者了解企业招聘需求、招聘岗位、招聘要求、企业文化等，从而让应聘者对自己有一个初步评估，是否能面试这个岗位，这个环节实际上已经一部分不合适的应聘者知难而退。
3、通过心理测试工具，来甄别应聘者的学习能力、职业态度、心理承受能力等。
4、通过开放式提问，来判断应聘者是否符合企业招聘要求，比如在你的工作经历中遇到什么难题你是如何解决的、你与同事有发生过矛盾和口角吗你是如何处理的等，来识别应聘者解决问题的能力。
5、让应聘者多表达，通过应聘者的表达，来判断应聘者是否有逻辑性思维和抓住关键问题的能力，因为有些应聘者说很多，总是说不到关键点上。
6、在入职前做背景调查，了解其离职原因和工作表现，以及跟同事相处如何，这也可以从一个侧面了解之前企业对其有什么评价。
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