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今年经济形势不太好，公司为了激发员工，重新调整了战略，抓内部管理，希望向管理要效益。人力资源相关制度和体系首当其冲，重新调整了组织架构后，就是重新梳理了岗位职责，面对比之前增加了很多的新的岗位职责，如何确定匹配的薪资呢？如何设计与之匹配的薪酬标准呢？
薪酬市场调研，也只能大体具象岗位，不能完全体现岗位需要承担的职责，对此，如何设计与之匹配的薪酬标准呢？
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红掌和火鹤 2023-12-11 09:48 回复 赞(0) 8楼
岗位承担的职责会随着公司的发展而变化，不可能一成不变的，但增加了职责给不给匹配的薪酬标准就看老板了
425534083 2023-09-16 16:15 回复 赞(0) 7楼
同意6楼。
秉骏哥李志勇 2023-07-20 10:47 回复 赞(0) 6楼
知道经济形势不好，还提匹配的薪酬，HR是找屎吧。增加新职责，就增加了，怎么了，不要接职责吗，好啊，不接就走人吧，反正有人想找工作，员工，有时就是要逼一逼的，这也是为公司在考虑啊，领导多半是这样想的：职责增加，薪资不变！！！
HLP一颗青菜 2023-07-20 10:13 回复 赞(0) 5楼
岗位价值，人员技能，同城同工薪酬
王泽强 2023-07-19 11:43 回复 赞(1) 4楼
先梳理各岗位职责，按岗位重要性、贡献度、个人工作表现来定工资标准。
Allen1224 2023-07-19 09:39 回复 赞(0) 3楼
1
大漠流沙 2023-07-19 09:24 回复 赞(1) 2楼
战略和管理这两个词不会那么草率。应该有明确的路径。
外部形势不好要通过内部的经营起作用，你们是业绩下降了？然后怎么个调整方向，需要明确的。
人力肯定是根据这个方向再去设定综合策略去落实战略方向的调整的。
你说的这个战略调整目标不清楚不具体，怎么想办法呢？
顺风路扛把子 2023-07-19 08:39 回复 赞(1) 1楼
先实现内部平衡，可以试试新的岗位职责在原被打碎的岗位上的价值属性，然后转移就好了。不过所谓患寡而患不均，“哄”+“让”之外还得想点其他手段，绝对化是实现不了的。比如员工说才这么点我宁愿不接，比如员工说这个活我不熟我接了你要考核我吗？比如员工A说我接的活比B干得好但是大家拿一样的不开森？SO........................
杜甫30703 2023-07-19 16:44
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