您好，新公司要做薪酬体系搭建，遇到两个问题：
1.在岗位价值评估中，行政人力主管价值是否高于电商运营助理？
2.如果行政人力主管岗位价值高于电商运营助理，相应的，前者收入必然高于后者，但是后者有月度提成，那么在定薪资的时候，这个收入是所有的收入，还是只说基本工资不含提成？
这个问题反映的是在薪资体系搭建过程中，销售序列、职能序列、业务支持序列等不同序列在岗位价值评估、定薪时的问题
上林 2023-07-11 11:02 回复 赞(1) 2楼
1、一个火箭专家与一个农民，你觉得谁的价值大？一般认为专家的价值更大。但是如果给你一个前提条件，世界上只剩下两个人，其中一个火箭专家，另一个农民，你觉得谁的价值大？那我觉得还是农民的价值更大一些。现在条件又变了，世界上突然出现了第三个人，是个女的，那么专家和农民谁的价值大？答案可能是谁是男的谁价值大。
岗位价值评估其实并不是一个严谨的岗位定薪工具，而只是一种岗位定薪的手段。这是这个问题的核心解答，如果你无法理解这句话，就不能做好薪酬体系搭建的工作。
你用行政人力主管的岗位价值与电商运营助理的岗位价值去做比较，就跟比较专家和农民是一样的道理，这是没有固定答案的，要具体看你想从什么角度去衡量和抱着什么目的去衡量。
岗位价值评估之所以说是一种手段，就是因为它是为了某种目的服务的，举个例子，假设公司要体现公司组织架构和层级的重要性，那么人力主管就比运营助理价值要高，因为主管层级比助理高，但是如果公司要想凸显业务部门的重要性，那么运营助理的价值就要比人事主管更高了。这本身就是一个先开枪后画靶子的问题。
在薪酬体系搭建的过程中，你按照既定的评估标准，分别计算的人力主管岗和运营助理岗的岗位价值得分，觉得是先设靶子后开的枪，其实也只是一种错觉，因为评估标准在最初设置的时候本身就已经具有倾向性了。或许是因为你只是岗位价值评估中的一个执行者，而不是规则制定者，所以并不能感觉到规则设定时的倾向性，所以才会认为通过评估得出的结论就是无可辩驳的“事实”。
2、如果你能理解对于第一个问题的解答，就比较容易理解第二个问题了。为什么一定要拿行政人力主管岗位和电商运营助理岗位去比较价值呢，你的初心是什么？难道不是为了搭建薪酬体系吗？搭建薪酬体系，你需要做好的是每一个岗位的薪酬设定，并不需要你考虑跨岗位之间的横向价值关系的合理性啊。在公司里，不同的岗位有不同的薪酬分配特性，就比如人力主管岗位，属于职能部门，岗位以固定工资+绩效工资为准。运营岗位属于前勤，工资以基本工资+提成为主，你只需要分别定义清楚每个岗位的薪酬计算规则就可以了，为什么要拿两个不相干的岗位去比较呢，况且用以比较的还是岗位价值评估？
3、最后多说两句，关于岗位价值评估的，其实以前专门讲过这个话题，岗位价值评估是一个伪概念，说直白点，搞岗位价值评估，其实就是为了既定的目结果找一个伪装成科学结论的托词而已。
问：为啥我一个堂堂主管的工资比不上别部门一个助理？
答：通过公司对各岗位的价值评估结果，你部门主管岗位的得分低于他部门助理岗位，所以……
作为HR ,一个参与到薪酬体系搭建的人，真的应该搞懂哪些是工具，哪些是手段，做到物尽其用。工具是服务自己工作的，手段是应对别人质疑的，不能搞反了，更不能把自己都忽悠瘸了！
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