三茅网问答正文

怎么平衡招聘进度

梅梅赵 2023-06-30 11:22:06

大家好，最近遇到个问题，我们华东的市场一直没有做起来，经理和部门的员工有几个在公司呆了很多年，但是新人很少，整个区域业绩也比较一般。但是最近集团的董秘接手了销售区域的工作，说这个市场潜力很大，一定先把人招够、招足，也不考虑今年的编制，有合适的人就进。但是从我个人的角度认为，个别区域的部门经理在管理上、带人的能力，做业务的能力是有问题的，不是人手不够的问题，有的新人入职一个月就离职了，而且老人很稳定的情况下，当地的业绩这两年也没有上来，我们是不是不应该这么盲目的开展招聘呢？我应该是持续的招人，还是先放缓速度和领导提议下这个事呢？

泰迪的熊熊 2023-07-01 14:30 回复赞(0) 7楼

反对董秘的建议你至少得是hrd级别的才有话语权吧，

否则你只需要制定招聘计划，弄清楚收进来的简历谁面试，招进来的人是总部还是分公司发工资，他们的工作汇报给谁就ok啦

另外成本预算和不合适的裁员风险控制下
红掌和火鹤 2023-12-16 20:49 回复赞(0) 10楼

一是按照招聘的流程来，提的招聘需求经过审批后来执行。二是程序有了，跟自己的领导沟通，看他什么意见，如果按章办事，那就按流程来走，正常招聘。三是业务方面的事，人事可能不太好插手。
李牛儿 2023-07-03 16:00 回复赞(0) 9楼

招聘新人提升业绩和管理老人提升业绩，您觉得哪个会简单一些
大漠流沙 2023-07-03 12:01 回复赞(0) 8楼

规范一点的公司应该有个战略有个预算落地吧。

如果走到哪打到哪，那这个公司经营经常会歪啊。

对于一些问题点，要有个长久规划，对于市场和销售的规划，准备做到什么程度，设想是什么，这些都需要有个规划再去做，规划出来后，人力预算都出来了，目标也有，根据这些做考核，不然年底时候你们的经营目标怎么对位呢？

你先看看你们团队老板和高层有没有这个意识，如果没有提议也没有用。
缪东彪 2023-06-30 21:16 回复赞(0) 6楼

你可以提建议，比如：

1、有合适的人就进，但现在有的新人入职一个月就离职了，说明入职还有不合适的。

2、不考虑编制，那还要编制干什么？在编制上下可以有适当的浮动。

3、放缓速度，与持续招人并不矛盾，否则领导要人时，起码还有候选人。
秉骏哥李志勇 2023-06-30 14:49 回复赞(0) 5楼

你可以提出来，但人家信不信/服不服是人家的事儿，毕竟你也是一种感觉或结果说事儿，如果要说过程改善呢，你有办法或措施吗。别人的事儿，少管了，公司让你怎么招就怎么整，出了问题再说啊。
顺风路扛把子 2023-06-30 13:34 回复赞(0) 4楼

你级别跟董秘相比什么水平？人员需求不走流程么？见单作业嘛
Allen1224 2023-06-30 13:27 回复赞(0) 3楼

写方案和报告给领导审批吧，但是要有数据和其他资料支撑，领导要是执意这么做，那就进行！
上林 2023-06-30 12:40 回复赞(0) 2楼

你提议，领导就会认为你不支持他工作。
王泽强 2023-06-30 11:34 回复赞(0) 1楼

这个要进行深入了解，如果确实是部门经理的问题，就要拿数据说话，盲目的招聘，如果业绩增长达不到预期，反而人力成本增加，那最后又会进行裁员，请佛容易送佛难。先调查，然后做一个数据对比出来，再跟领导反映比较好一些。