秉骏哥李志勇 2023-06-24 17:47 回复 赞(1) 2楼
我是这样看的:1,意义大着也。考核有绩效委员会来处理争议的问题,我们放眼宽一点,公司还会有工会/HR部门甚至公司领导来处理员工的纠纷和意见,社会上还有信访办这些,点到为止,是不是觉得“意义”非常大了,如果没有他们,争论/激烈状况/甚至出现恶性事件的可能性太高了,谁服谁嘛,都有自己的想法和利益要维护,没有一个中间人来,怎么可能啊。2,专业对口当然好。如果仲裁委的人,能够对所有需要仲裁的问题都专业,当然最好,或者说至少有一个人是熟悉,但是,公司如果大了,专业实在太多,有的还分得相当的细,仲裁委就那么几个人,怎么可能都专业嘛,即使原来从事过类似的工作或岗位,但时间长了,有几年不从事,还是是相对陌生的,这是现实导致的必须结果,这种局面任何人来搞来当都会遇到,都没有直接解决的好办法。3,工作方法起作用。自己不懂或不明白的事情,难道就没办法搞明白吗,显然不是,仲裁时,不是坐在屋内判断,需要走出去到现场,看过程或结果,问其他相关的人员,甚至动手试试,探究其中的合理性,法官/仲裁员不都是这样干的嘛,他们也没办法对社会上那么多行业岗位都熟悉呀,那自己可以做到多数案件是处理得正确的呢。4,让人家多说嘛。既然对绩效有争议,那不妨让被考核者多讲讲,让打分人也详细说说,让制订方案的人也聊聊,仲裁人多听少说多引导,不好跑题,不要争吵就好,听多了,听久了,谁对谁错,或者大家来一起判断,是容易有一个结果的。5,都让一步不行吗。有的员工比较较真儿,有的管理者也不一定公平,有的方案也不一定合理,既然员工提出来了问题,大家本着合理合情的角度,适当都让一步,也是比较好的处理办法,也就是“调解”“协调”了,现实中,很多工作问题和生活麻烦都是这样整的也,效果也不错啊,只要问题或损失不是很大,这次考核就算了,下次改正或注意,动动员工的思想,也可能搞定啊。