星子66 2022-04-01 17:33 回复 赞(0) 3楼
设置好面试问题，运用STAR面试法则，过去的行为是未来行为的最好预言，多问过去，少问将来，从过去的行为中判断候选人的说法和想法是否真实有效，避免夸夸其谈。S-通过不断提问候选人过去工作业绩所处的环境和背景，了解候选人取得业绩的前提是什么，有多少是跟他个人因素有关系的；T-候选人所承担的工作任务有哪些，通过这些了解候选人的工作经历和经验，看是否与公司所招岗位要求的经历和经验匹配；A-候选人为完成上述工作所采取的行动和措施，这些行动和措施是如何帮助他完成工作任务的，进而了解他的工作方式，工作思路和思维方式；R-候选人通过上述一系列的行为具体产生了什么样的结果，并分析原因。
面试官在面试之前可以先设置好提问的STAR空间图，设置好每一步的问题，针对关键问题和关键点，进行重点追问或回问。
上林 2022-03-19 13:50 回复 赞(2) 1楼
你这一大段里，跟招聘最相关的一句话就是“我现在做的更多的是找匹配岗位的人”，然而从你这一段里透露出来的思想确是与这句话背道而驰的。
首先，在沟通过程中，提问题只是手段，不是目的。我们通过提问建立沟通，通过对方的回答来分析判断这个人是不是你需要的。但是一定要明白，提问只是沟通的手段，而不是沟通的目的，如果现在开始思考从什么问题入手来对别人进行判断，那么就已经脱离了正确的轨道了，世界上并没有这类神奇的问题，让你一问，就把别人给分析透彻了。
其次，HR进行面试的目的是为了找到匹配岗位的人，但是仅仅通过面试沟通真的可以找到匹配岗位的人吗？实际上是不能，否则公司为啥还要在员工入职后进行试用考核呢，面试的功能其实很有限，上一条说过，面试本质是一种沟通，通过沟通双方可以明确是否有合作的意愿，通过沟通你在话术层面可以判断对方是否在思想上具备岗位的要求（实际上是否符合岗位要求并不可知），所以面试工作其实只是起到联系候选人，和初步筛选缩小范围的作用，如果你认为通过面试沟通，分析判断就一步到位把人能定准了，那也是开始脱离正确的轨道的开始。
第三、在你的表述中，看的出来你对候选人的性格、品格等等都是比较在意的，也想通过面试来判断候选人具备哪些精神层面的特质。但是，可惜的是，面试行为本身并不具备这样的功能，HR一般来说也不具备这样的能力，当然，这也不是企业真正需要通过面试获得的结果。
举个例子，假设我要买一辆车，上下班代步，但是买车也会经常遇到堵车的情况，于是我想，如果堵车的时候我的车可以飞，不就不用担心堵车了吗，所以我应该买一辆能飞的车，实际的结果就是，我永远也买不到我想要的车，因为我把汽车的功能定义错了。招聘工作也是一样，招聘解决不了辨别人性和分析人类特质的问题，非要在面试工作中掺杂这样的目标，只会给自己平添干扰项，最后什么也得不到，只会让自己变得更混乱。
当然，你也提到，通过经验积累和知识的摄入来提升自己，然后在面试过程中对候选人特质做出更为准确的评估。那么这一切的前提是你先进行知识摄入和经验积累，但是我相信，等你真的对评估人心的相关知识有了一定的积累和储备的时候，你会果断打消现在的想法的。不信，咱们可以打个赌。
上林 2022-03-20 12:36
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