公司为了提高人力资源性效能，计划缩减各部门职能人员，缩减指标如何设定合理，且各部门情况不一，如何避免所有部门按同一比例一刀切？有什么指标或者工具可供学习参考？
上林 2021-12-08 11:38 回复 赞(0) 2楼
不用避免一刀切，我们就用一刀切就行，你可以定个比例，后勤的职能部门每个部门裁员比例是多少就行了。
好处有几条：
1、裁员是个敏感的事，无论你用什么工具，方案多科学合理，结果各个部门也都不会满意，所以统一标准一刀切，在公平性上简单粗暴，先堵住各部门的嘴。
2、一刀切后，会导致的结果，有的部门人力趋于合理，有的部门人力趋于紧张，有的部门甚至会无法正常运转，但是不要怕，这都是计划之内的。因为职能部门有一个特点，就是工作好也好不到哪里去，坏也坏不到哪里去，不存在职能部门少了谁公司就要停摆的情况。所以即便是一刀切后，人手最紧张的部门，也应该可以勉强先维持着，凑合干呗，只是工作质量可能会下降（暂时的）。
3、一刀切后，由于人力的变动，你会发现各个职能部门的反应会发生变化。有的部门工作效率会提高（人力趋于合理的部门），有的部门趋于混乱（人力紧张的部门）。而混乱的状态和增大的工作压力，会倒逼部门领导重新评估工作分工和工作量，会主动完成公司及人事部早就想做而做不了的工作——部门内的人力资源合理分配。
4、一刀切后，会让公司原有的问题都浮现出来，让各职能部门的领导从原先的旁观者变成当事人，反正谁闹心谁知道，谁闹心谁就自己想出路。这种方法肯定是比让HR自己去分析部门的工作量，然后出裁员方案，然后再被各部门用一万种理由反驳要好的多。
5、一刀切后的调整，一刀切不是目的是手段，通过一刀切，让各部门都动起来，找到问题，也就找到了解决方案，可能有的部门在一刀切后能够承受增加的工作压力，但是需要适当加薪，有的部门可能加薪都解决不了问题，必须再重新增加人员编制（这与当初的裁员不是一个概念了）。所以人事部需要做的就是评估各部门在裁员后诉求的合理性和可行性。
以上方案需要在公司领导的参与和指导下进行，注意方式方法。
开通会员，解锁全部内容
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
