崔文彬 2021-05-09 22:51 回复 赞(0) 3楼
当前很多企业引用了人力资源三支柱体系，SSC作为标准服务的执行者，HRBP作为业务的合作伙伴，提供解决方案的支持，而COE借助自身专业技能和实践经验来设计业务的发展导向，为组织发展、组织优化和变革提供支持，一定程度上也是对HRBP工作的支持者。
由此可见，COE专家可以作为一个相对远大的发展目标，而经验尚浅的HR要先拆解目标，结合组织环境和自身情况去设计达成路径。
通常，不同公司对于COE的定位和需求各不相同。比如腾旭的COE由人力资源的各个职能部门构成，每个部门下设子部门；百度的COE与业务毫无关联，只解决通用问题；而华为的COE则强调专业性，要求懂业务，能与HRBP相互协助。
因此，你的企业为你规划的COE方向，需要你支持的具体内容，即你的组织分工是什么？我们只有定义清楚问题，抓住本质从需求出发的精准努力，才能让自己的发展更顺利。
因为给出的信息相对宽泛，无法做出准确的分析和发展布局，我们先假定一个前提：你所在企业和行业具有发展空间，且这个组织环境适合你的个人特质，你也有在此发展的意愿，基于内外部环境都适合的条件下，可以从以下三个层面做准备：
1、积累更多的思维模型
股神巴菲特的最佳拍档查理·芒格曾在《穷查理宝典》一书中，多次提出了“多元思维模型”，也正是这样的思维方法，帮助他形成思维模型的复式框架，提高对事物的认知和判断，从而创造出投资神话。
而对于我们来说，想要发展的更好也要有顶级的思维模型，提高自己的可能性，让自己的每个关键决策都有高质量。
2、提高构建方案的能力
低价值的工作是事务型，极易被取代。而高价值的输出是能够在企业切实环境里，精准的设计工作解决方案。
构建有效方案的核心秘籍来自四维视角：
（1）业务视角，即为什么要做这个方案；
（2）功能视角，即这个方案要解决什么问题？
（3）技术视角，即如何建立保证质量的方案？
（4）实现视角，即实现这个方案受到哪些制约？
从这四个维度思考你所要呈现的HR方案，可以锻炼出绝对的方案构建能力。
3、多模块的发展
无论你的现在的起步是什么，HR的发展路径都是从单维到多维的过程，你必须找到并读懂各个模块之间的内在联系，以及其他模块的知识在这个模块中发挥的作用。
比如很多HR入行的招聘模块，当你想要吸引候选人时，你需要对组织架构和管控机制比较了解；当你不确定给多少钱时，要对薪酬设计的逻辑有了解；当你要判断候选人是否合适时，你要对胜任力模型和绩效考核很了解；候选人问你公司发展时，你要对商业模式、OD和培训很了解，这些都是潜在的模块关系，也是单维到多维的过程。
上述这三层能力结构是HR有效成长的核心逻辑，若你仍存在困惑，可以寻个老师来有效传承经验，快速构建自己的知识结构，并提高认知体系。
职业发展是打开思维的过程，能不能有发展，取决你看多远！工作有边界，思路无边界，向内能走多深，向外就能走多远！
关于我：
企业管理顾问、500强首席人才官、资深HR导师
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