我公司是个小型企业，说白了就是个小摊摊，老板不太重视培训这块工作，人事工作也只是招人用人解雇这些简单的事务。但是老板特别喜欢有高文凭的人，比如我们的生产部经理(后面是副总)是硕士文凭，她就特别器重。但是他们都不喜欢人员岗前培训，也不是特别注重人员安全培训。如果出现了问题就退回我们部门。让我们很头疼。我们该怎么办呢/才能让老总愿意接受岗前培训呢?
小荷叶 2014-05-23 10:23 回复 赞(0) 3楼
小公司，有可能的话你兼职做培训老师，培训就是灌输一种理念，一种行为准则，先培训常常碰到的问题。一段时间后，拿出培训前和培训后出现问题情况（次数、类别）对比表给老板看，证明你的效果，进而证明你的观点思路。安全问题是一个专题培训，列出反面教材，对比花费的成本。
培训需要有前瞻性的，首先要给老板洗脑，用历史数据（或问题）证明：培训（不仅指岗前培训）是花最小的成本获得更大的利润，不少问题都是可以通过培训（传播经验，规范行为）解决的，远比事发后补救所花费的成本要小得多。其次要构建培训管理架构（把其他业务部门也纳入进来，要他们提出需求，如果没有需求，出了问题他们要负责，所以绩效考核要配套），制定培训计划（岗前、岗中培训；各部门、各岗位的培训）。人力部不仅要组织培训，更要考核培训效果，要与绩效挂钩才能体现和保证培训效果，老板才能看到必要性，才会支持，从而走上良性循环。最后，培训是要接地气的，所以作为人力资源部要紧跟公司战略把握培训的方向，经常跟业务部门沟通，跟基层管理人员（主管）沟通，做到所有的培训心中有数，只做必要的，慢慢的就良性循环了，慢慢的培训就重要了。
小荷叶 2014-05-23 10:15 回复 赞(0) 2楼
培训需要有前瞻性的，首先要给老板洗脑，用历史数据（或问题）证明：培训（不仅指岗前培训）是花最小的成本获得更大的利润，不少问题都是可以通过培训（传播经验，规范行为）解决的，远比事发后补救所花费的成本要小得多。其次要构建培训管理架构（把其他业务部门也纳入进来，要他们提出需求，如果没有需求，出了问题他们要负责，所以绩效考核要配套），制定培训计划（岗前、岗中培训；各部门、各岗位的培训）。人力部不仅要组织培训，更要考核培训效果，要与绩效挂钩才能体现和保证培训效果，老板才能看到必要性，才会支持，从而走上良性循环。最后，培训是要接地气的，所以作为人力资源部要紧跟公司战略把握培训的方向，经常跟业务部门沟通，跟基层管理人员（主管）沟通，做到所有的培训心中有数，只做必要的，慢慢的就良性循环了，慢慢的培训就重要了。
你是小公司，有可能的话你兼职做培训老师，培训就是灌输一种理念，一种行为准则，先培训常常碰到的问题。一段时间后，拿出培训前和培训后出现问题情况（次数、类别）对比表给老板看，证明你的效果，进而证明你的观点思路。安全问题是一个专题培训，列出反面教材，对比花费的成本。
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
