评价中心技术为企业招聘中高端人才保驾护航

有人说：人岗匹配是人力资源管理的精髓，其实并不为过。将合适的人放在合适的岗位上，才能够最大程度上挖掘人才的潜能和最大程度上调动员工的工作积极性。但人岗匹配也是HR最苦恼的事情，要招聘、选拔到适合的中高端人才更是难上加难。为此，聪明、活泼、善于学习创新的HR们提出了新的问题：“有没有什么方法可以帮助我们从众多的候选人中快速、准确地选择出适合的人才？”“这个可以有，它就是评价中心，评价中心可以认为是一种程序，而非具体的方法。”

评价中心起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序，当时的测评方法是让被测试人指挥一组士兵，他必须完成一些任务或者向士兵们解释一个问题，在此基础上评价员对士兵的面部表情、讲话形式和笔迹进行观察。因此，评价中心源于情景模拟，但它又不同于情景模拟。

评价中心的表现形式多种多样，从测评的主要方式分为：投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等；从评价中心活动的内容分为：公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式。评价中心如此多的形式，我们今天只讨论公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演。

数据来源：评价中心.Gaugleretal.1990

二、评价中心主要形式分析

（一）公文处理

从上表可以发现，公文处理是评价中心各形式中使用频率最高的，当然它也被认为是最有效的。公文处理的方法是假定一个情景，安排候选人接替某个岗位的工作。这个岗位已经积压了大堆亟待解决的问题，包括：往来文件、邮件、传真、报告等等。这些问题来自公司内部、外部；来自上级、下级、平级等等，候选人要在指定时间内将以上问题处理完毕。

但考察候选人的维度并非只看他们完成的效率，完成的情况。还要观察候选人在处理问题时的思路是否清晰，因为积压的文件虽然各有来路但处理起来未必要完全按照来路回复。比如：有些有些涉及金额过大或者关系到企业决策的问题，是这个岗位不能独自裁决的，就需要请示上级或者安排相关会议；还有些可以执行的问题，不需要管理人员亲自操作，他就可以授权安排下级。

【举例】

某公司要招聘一名人力资源总监，目前有六名候选人进入三试，今天要对他们进行公文处理测评。早上六名候选人全部就位，他们拿到了公司准备好的公文处理题目。

{情景}

HT公司是一家大型上市公司，涉及多个业务领域。其人力资源部分为5个小组，分为别招聘录用、薪酬福利、绩效激励、培训开发、员工关系，每个小组设有主管1名，专员2-3名。你是HT公司的人力资源总监吴亦凡，今天刚刚结束了一周的封闭会议回到公司。你看到文件夹里积压了大批文件需要处理，而2个小时后还有一场公司管理层会议需要你参加。你要求助理将后面2个小时内的所有事项及来访推掉，保证你在无人打扰的情况下处理工作。

在接下来的2个小时中，请你对文件夹中的各种邮件、录音、请示信函等予以回复，给出每个事项的处理意见。具体要求：

（1）确定你选择的回复方式；

（2）给出你的处理意见，详细地写出将要采取的措施。

类别：电话录音{事件1}

来电人：张艺兴 销售部总监

日期：2017年11月20日

吴总，您好：

我是销售部的张艺兴，今年1月至今我部门月度员工流失率一直高居公司之首。但因为销售部员工需要对产品有一定的专业知识同时具备较高的沟通、协调能力，招聘难度一直很大。而且销售员工基本工资较市场水平偏低，招到合适员工也很容易流失。为此，我想与您商谈中长期人才规划制定人才储备培养计划方案。

{思路}

（1）回复方式：因为销售总监与人力资源总监平级，而且他也是电话方式留言所以此事件可以采取电话方式回复，先沟通基本情况并约定时间、地点具体沟通。

在电话回复张艺兴总监前，你需要考虑以下问题：

①销售部人员流失原因分析；

②进行同行业销售员薪酬调查（了解薪资结构、基本工资、福利、奖金方案、绩效方案等）；

③与财务总监沟通人员成本。

{事件2}

类别：电子邮件（发送张艺兴总监，抄送吴亦凡总监）

来电人：鹿晗 销售二部经理

日期：2017年11月23日

张总，您好：

又到年底，去年因为年终奖核算问题销售二部员工情绪波动很大，大家都很关注今年的年终奖考核方案。因为销售二部主要负责大客户渠道，与其它销售渠道差异很大。套用销售部整体考核方案二部销售员与其它渠道销售员奖金差异很大，为了更好地激励员工并留住骨干优秀员工，我们想专门设定适合大客户渠道的年终考核方案。但方案设计比较专业，而且涉及公司其它部门，所以我们想了解您对设定方案的看法。

{思路}

（1）回复方式：因为销售二部年终考核方案是复杂工作，涉及部门、人员众多不能立即处理，而且销售二部鹿晗经理是邮件抄送所以此事件也可以采取电子邮件回复。

回复后采取行动如下：

①了解之前年终考核情况，分析具体不合理之处。

②分析销售二部工作内容与其它渠道区别。此2项工作可以安排绩效激励主管而无需亲自操作。

③与销售总监沟通，确定座谈时间、地点、参与部门。

（二）无领导小组讨论

无领导小组讨论分为：有角色小组讨论和无角色小组讨论，在实际应用中无角色小组讨论使用频率更高。

无角色小组讨论与有角色小组讨论的区别就是：有无指定角色。

无领导小组讨论的题目形式多种多样，一般分为：

①开放式问题：没有固定、准确答案，答案的范围可以很广，很宽。这类题目主要考察候选人思考问题是否全面，是否有针对性，是否清晰，是否新的观点和见解。如：你认为员工离职的原因主要有哪些？或者，你认为一个好的领导应该具备哪些特点？开放式问题相对比较好出题，但是对于区分和判断候选人方面对于面试官要求较高。

②两难式问题：给出候选人两个选项让他在互有利弊的答案中选择其中的一种。这类题目主要考察候选人分析能力、语言表达能力以及说服力等。如：今天周六，你答应了五保户张大爷去帮他打扫卫生，但隔壁老王找到你请你帮忙照看他五岁的儿子。你会怎么做？两难式问题出题时对于两个备选答案的选择非常重要，一定要能够引起冲突、讨论。

③多项选择问题：给出候选人多个选项让他进行排序或者选择。这类题目主要考察候选人分析问题、抓住重点的能力。如：在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严重撞毁，将会着火焚烧。飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中领取物品。如果你们只能从十五项物品中，挑选五项。在考虑沙漠的情况后，按物品的重要性，你们会怎样选择呢？请解释原因。 多项选择问题比较难以出题，如果题目与岗位实际工作没有关系则更难以对候选人进行区分。

④操作性问题：给候选人一些材料、工具，让他们设计出一个或一些由考官指定的物体。这类题目主要考察候选人的团队精神、合作能力、主动性等。如：要求大家利用手里的资源搭建一个九层妖塔。这类题目对考官和题目要求都非常高，没有确定把握还需谨慎选择。

⑤资源争夺问题：让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配。这类题目主要考察候选人的语言表达能力、分析能力、总结能力、反应的灵敏性等。如：如果今天有六件任务要你去完成，你准备如何处理？资源争夺问题对题目要求较高，要能够引起候选人足够的讨论。

{举例}

在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严重撞毁，将会着火焚烧。 飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中领取物品。 问题：在飞机失事中，如果你们只能从十五项物品中，挑选五项。在考虑沙漠的情况后，按物品的重要性，你们会怎样选择呢？请解释原因。

一、 沙漠情况

1、 飞机的位置不能确定，只知道最近的城镇是附近七十公里的煤矿小城。

2、 沙漠日间温度是40度，夜间温度随时骤降至5度。

二、 假设

1、飞机上生还人数与你的小组人数相同。你们装束轻便，只穿着短袖T恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕。

2、全组人都希望一起共同进退。

3、 机上所有物品性能良好。

三、 物品清单

请从以下十五项物品中，挑选最重要的五项：

1、 一支闪光信号灯（内置四个电池）2、 一把军刀 3、 一张该沙漠区的飞行地图4、 七件大号塑料雨衣 5、 一个指南针 6、 一个小型量器箱（内有温度计、气压计、雨量计等）7、一把45口径手枪（已有子弹） 8、 三个降落伞（有红白相间图案） 9、 一瓶维他命丸（100粒装） 10、 十加仑饮用水11、 化妆镜12、 七副太阳眼镜13、 两加仑伏特加酒14、 七件厚衣服 15、 一本《沙漠动物》百科全书。

考虑在沙漠中的实际情况对物品进行选择。

无领导小组讨论题目设计非常重要，想要能够通过讨论区分出优秀的候选人就要有符合实际情况的题目。刚才举例的小型飞机在撒哈拉沙漠失事的例子就与实际工作并不相关，即使候选人能够很好地完成这次无领导小组讨论也不能说明他的胜任力可以达到什么水平。

（三）管理游戏

管理游戏与无领导小组讨论有很大的区别，它会先给小组成员分配一定的任务，而这些任务必须通过合作才能完成。管理游戏的题目更加符合实际工作的情况，通过观察可以了解候选人实际的管理能力。

比如：5个候选人一组，全权负责公司产品买卖业务，每个成员要就公司投资、购买、股票及销售问题发表意见。通过管理游戏，面试官可以考察小组成员的财务数据敏感度、决策果断性、团队管控性等工作情况，并了解候选人抗压能力等。

（四）角色扮演

角色扮演并非我们常说的Cospaly，它主要考察候选人在人际关系方面的能力，角色扮演的案例中往往设计了大量尖锐的、突出的矛盾及冲突，要求候选人扮演其中的某一角色来解决处理这些问题、矛盾。

比如：角色一：实习销售员；角色二：行政主管；角色三：财务主管

实习销售员是大四学生，为了独立自主实习销售管理书籍。这个月是你入司第二个月，如果销售业绩再为0，你很有可能失去这个实习的机会。

行政主管：你注意到有人在门口拦住了IT主管正在推销书籍，你现在正在为制定行政管理制度苦恼，希望可以购买一些管理书籍辅助自己。你想购买书籍，但又不知道哪些书籍可以帮助自己。你想走过去看看，但又怕财务主管误解自己。

财务主管很厌烦推销行为，认为学生的本职就是学习知识而不是“不务正业”地推销，所以你想去阻拦IT主管，但又怕你的行为太过突兀引起IT主管反感。

{思路}

角色一：①注意推销意识不要太强引起大家反感；②对大家要保持诚恳、礼貌；③防止财务主管不良干扰，可以礼貌回应：这些书籍不是财务方面的，可能对财务人员不适合。但对IT人员则不然。）

角色二：①注意鉴别书籍对行政管理工作的相关性；②在财务主管阻挠前做出决定；③如适合行政管理但遇到财务主管反对，应明确表明立场。

角色三：①假装自己是路过打酱油而非刻意阻挠大家；②委婉、清晰地表明意见；③不要因为言行热闹大家而适得其反。

      评价技术中心技术对于企业招聘、选拔管理人员具有很好的辅助参考作用，它的最大特点就是情景模拟，因此可以很好地对候选人进行区分、筛选，更好地了解候选人对于岗位的胜任能力和适应性。但是评价中心技术对于题目设计要求较高，要能够结合实际工作情况并且可以将岗位中关键的、重要的冲突、矛盾、困难等汇集一身。同时，对于测评人员的要求也很高，为了提高信度、效度要将多种测评方法结合使用，因此操作难度较大。所以，进行人员测评前对于测评者的培训非常重要，会直接影响此次测评的结果。