工资激励在企业的重要性

由于企业性质不同，还有目前的市场原因，导致很多企业的薪酬设计并不能真正的对员工起到激励作用，而且很多工资都是固定的，并没有设计弹性的绩效工资，所以员工收入往往不高，但是在衣食住行上的花销却很大，员工的收入和支出往往是不成正比的，各企业匹配的员工层级和能力是不同的，所以薪酬也会影响企业的稳定性。这种情况造成了企业的员工稳定性不足。另一方面，由于员工认为干的好不好，干多少都是一样的，所以导致很多岗位人多事情少，企业浪费的情况很严重。反过来也促使企业收入下滑，形成了恶性循环。

由于企业内部很多员工的工资是多靠工龄，靠工作年限，而不是靠贡献大，业绩好，技能好，不仅造成了新老员工、管理层和专员工资倒挂的现象，严重影响了真正有技能、有技术、有管理才能的人才的积极性。

员工工作积极性取决于合理有效的激励方式对员工的调动，员工的工作热情也受这方面的影响。原来的主观评判为主、以经验为主的工资考核方式，已经开始慢慢转变， 很多企业是按照员工每月的工作重点，工作职责、工作范围、工作完成进度、工作完成率、工作正确率等来实施详细化的考核，但是直到目前，很多企业还是没有真正的薪酬考核与员工的工作重点具体的关联、实施、检查，因此，很多企业都会不认真的对考评结果打分，敷衍了事，员工的实际工作的表现相差与考核结果出入很大，导致员工议论纷纷，增加怨气，考核结果渐渐的形成了一种表象的形式。

在企业中，很多的员工福利还没有完全跳出之前的考核方式，还是停留在原地，没有找到突破口，在人性化、实际化的实施措施、方式都是非常欠缺的。

激励薪酬的影响表现在薪酬制度的管理之中，受以前的工资考核模式的影响，很多考核结果都是流于形式并没有起到真正的考核结果。在欠缺激励性作用情况下形成的薪酬制度的管理,受影响的主要是员工的职级、工龄等等。而在很多发达的城市中，需要技术和技能比较滞后，导致企业问题频发。所以传统的、落后的的薪酬方式并不是真正的企业薪酬管理模式，而是保留了浓厚的流于形式的薪酬管理模式的痕迹。  

岗位说明书是目前大多企业缺乏完整性的系统设计和管理。岗位规范在目前来说，只对公司的管理人员专业知识和岗位职责做除了明确的规定，对一般专员的岗位职责要求是非常缺乏的、也没有对一般专员的任职资格等做出明确规定。这种情况至少导致两个直接后果：首先，同一级别的岗位之间，岗位价值差异的划分，失去依据；其次，也使针对岗位职责实施过程和情况的薪酬考核工作无法开展。

很多企业的薪酬体系只是对员工的工资考核做出一个简单的考核，比如划分员工星级来体现工资的差别，对员工的考评没有作出实际的激励作用，导致很多重要岗位人才流失率大、缺口大、招不到人也留不住人，而一些基层的工作岗位却人挤人，设置拥挤不合理。当然如果企业想设计出一套自己的薪酬方案只有通过不断的研究、尝试、不能跟风或者照搬比人的经验。

有效的激励方法就是对员工工作行为进行标准的考核，使激励员工的潜能得到最大化的激发，为公司创造更多价值。激励方式也分外在和内在的不同，不同时期相结合共同参与激励。综合考虑员工的实际需求应该设计薪酬激励考核方式，在设计的过程中，也是要充分考虑的薪酬设计的弹性空间，使员工和企业能都双方获益得到最大利益，如有些企业将报酬和实际生活需求挂钩，就是通过承诺员工帮助解决他们实际生活中遇到的困难来提高员工工作的积极性。所以，员工满意度很大程度上是取决于薪酬激励。

1.设计激励性薪酬体系的基本目标

薪酬管理的企业衡量人员的重要指标，至关重要，那么，怎么设计具有激励新的薪酬体系基本目标需要一定的设计依据或者制度。

薪酬激励性管理的一定要是建立企业公开、公正、公平的基础上，当然，激励制度也分有内部激励性和外部竞争性，从以下的四方面来具体要求：

A.对内要保证公平公正性：主要体现在激励薪酬实施的具体过程中，当然，在设计的时候也要把相关的因数考虑到位；

B.对外要保持竞争性：具有诱惑力的薪酬竞争条件，能够激励内部在职员工不断挑战自己专业技能，吸引外部的优秀人才和高端的管理人才；

C.对员工要具有激励性：能够充分的刺激员工的积极性和创造性，刺激他们突破自己；

D.有利于企业进行成本控制，从长远计划，留有调节的空间，设计弹性激励方案，适应企业的行业特色，控制人力成本。

2.设计激励性薪酬体系的构建

在实际的进行企业薪酬改革制定中，要根据实际的情况来制定不能照搬照套，在设计的过程中要考虑到企业的利益，也要考虑员工的收益，同时还要注意市场的平均水平程度是怎样的，考虑的范围需要多方位的思考，而不是一锤定音草草了事，企业的薪酬设计应该有自己的特色，在这过程中要不停的考虑修改和注意数据的规律，以及他们背后的逻辑思维，尤其是设计激励性薪酬体系的构建更是每个企业迫在眉睫的瓶颈需要不断的突破、万山并发展变化的规律，真正的设计出一套相对公平合理的激励性薪酬体系制度，刺激员工在工作岗位中提高自己的工作技能，操作技巧，不断地提升自我能力，从而加强监督和检查，这样才能是企业在发展中得到有力的人员支撑，人才是企业的基础，基础不牢固企业很难的稳定发展，所以人员的稳定和发展需要一套行之有效的激励方案来跟进，并协平衡企业和员工之间的关系。在完善制度之前，应该把之前的观念跳出，制定好岗位分析、岗位考评的基础，应该从企业和员工的长远来计划，并进行有效的弹性激励制度，推动企业的发展，员工的发展。这才是行之有效的落地政策。

企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项非常重要任务，包括工资结构、设计方法，过程完善，确定调整不同员工薪酬的结构，以及各薪酬分项所占的比例，还包括工资等级设计，即确定薪酬计算的基础是什么标准、什么目的、什么考核为出发点。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，它们有的简单，有的复杂，关键是要选择与企业自身实际的行业、发展情况、市场竞争力等情况而定的，并不是一概而论，完全一致。

1.岗位分析

岗位分析是是制定不同岗位薪酬水平的基本要求和根基，即我们实施的依据，需要针对不同岗位进行分析，区分出他们不同的岗位职责和功能，体现出每个岗位的核心价值，并有效的推动公司的发展，避免人才的浪费；

2.岗位评价

岗位评价是在是对各部门、各岗位的具体岗位内容细化分项，进行岗位KPI的评分、考核和激励。岗位评价主要是体现在不同岗位的不同职责和工作内容上，根据每个不同岗位的工作核心，对其岗位进行有效真实的评价，实际反映出员工的真实水平。

3.市场调查

在制定一个企业的薪酬方案之前，应该做好薪酬的市场调差，从企业内部，根据岗位说明书要求及员工内部问卷调查，以及公司每年的平均工资水平、增长的幅度等手段；实施外部调查时，了解市场整体薪酬水平、同行业的薪酬水平，同岗位的薪酬水平，以及市场的平均薪酬水平，这些都是需要人力资源的管理者做好前期真实数据的调查和分析。

4.薪酬定位

薪酬定位主要看企业是在什么行业中、在市场的竞争力怎么样，也要看这个企业重点产品是什么等，根据这些来判定该企业重点部门，重点岗位，根据这些特点和实际岗位职责和要求对员工的薪酬进行定位。

5.薪酬方案设计

对于企业来说，企业的性质不同，规模不同，那么薪酬的设计肯定是不一样的，重点是在实际中对不同层级的员工、管理层的薪酬做出一个合适比例的设计，可能会因为设计人员能力高低有所不全面的地方，所以在设计比例时候，可能不完全合理，这就会为企业带来很多的问题。针对不同时期，市场变化，设计符合该时间的薪酬方案并实施，比如销售行业销售人员的提成，企业会经历筹备期、建立起、成长期、成熟期、过渡期、转换期等，不同时期，那么针对不同时期的变化，企业需要适应变化，并及时作出适合企业和市场变化的薪酬方案，刺激销售人员、稳定销售人员的收入、控制销售人员离职率等；由此可见，在这个随时变化市场中，企业应该有自己的薪酬设计理念、思维和方式，对于很多企业来说，逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距，是维持企业稳定发展的基石。当然，这个调整可能不是一次就能够完成的，往往需要很长的时间，分几次调整到位，但企业确实要有一个计划，以便分步骤地实现。

6.薪酬体系的实施和修正

在建立了薪酬管理体系之后，必须继续对其进行管理以确保其有效性。企业内部需要进行监督、评价、修正和控制。这一步的结果是确认出薪酬管理体系的问题及不足，从而使薪酬管理者能够保证这一系统顺利畅通的进行。

企业内部公平性、外部公平性和员工公平性这些都是理解薪酬管理体系逻辑性的基础。因为薪酬管理体系的目的是吸引和稳固员工，以及激励员工在公司所期望的行为方式。因此，很多公司评价员工对于薪酬和其他因素的态度，计算离职率统计数据，获取离职面谈的信息，用多种方法来衡量员工的工作效率。所有这些一系列的制度和方案都能够提供相关信息，来验证企业的薪酬管理体系是否达到了它的目标。但是，薪酬不是影响企业吸引、稳定和激励员工能力的唯一因素

薪酬管理体系在各企业中建立之后，还是要从实际工作中不断找出利弊，随时和市场发展保持一致，不断的对薪酬的制度进行改革、更新、修正和完善，确保设计的薪酬体系能否在企业中真正的运用起来，并保障企业的发展和稳定。

总之，建立企业的薪酬体系尤其是激励新的薪酬体系，它是个变化不稳定的过程，我们需要在这个过程中进行有效性的持续改进的方法，对于现有的薪酬考核方式、薪酬制度要不断的修正，主要是薪酬制度内容中出发，它包括企业在内部和市场中的整体薪酬水平的调整、每个岗位不同职责员工的薪酬调整和修改等，人力资源管理体系的重视、对现存的薪酬制度进行相应的改革和完善，让薪酬制度的激励效果持续的发挥，实现薪酬激励方案长久有效。