幼儿老师患有淋病，园方可以解雇吗？

【案情概要】

某日，某幼儿园接到某班家长实名举报，称其女儿所在班级的老师贾某患有淋病，不能再从事幼教工作，强烈要求园方解雇贾某。经查，家长举报事实成立。试问，如果园方单方与贾某解除劳动合同，其行为是否合法？

【案情分析】

         首先，对有关淋病和传染病的知识、规定作一基本了解。淋病是淋病奈瑟菌（简称淋球菌）引起的以泌尿生殖系统化脓性感染为主要表现的性传播疾病，一般通过性接触、介质感染、血液、母体感染等途径传播。《传染病防治法》第十六条规定，“国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”因此，在劳动者患有传染病的情形下，用人单位仍应从人格上予以保护和尊重，并在一定条件下保障其获得就业的权利。

        其次，涉及用人单位单方与劳动者解除劳动合同的，依据系《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定。该法第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”结合案情，存在关联的有两项情形，即第一项和第五项。问题一：就第一项而言，如果园方告知贾某或双方约定，无任何传染病，符合从事幼教工作的健康条件为录用条件之一，那么这一录用条件是否依法有效？问题二：就第五项而言，如果双方订立劳动合同时，园方向贾某询问身体健康状况时，贾某没有如实告知其已患有淋病（排除贾某本身并不知情的情形），现园方认为贾某存在欺诈行为，进而解雇，是否成立呢？

       《就业促进法》第三十条规定，“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”该规定意味着用人单位在一定条件下可拒绝录用已患有传染病的人员。根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》、《化妆品卫生监督条例》等法律、行政法规和卫生部门的有关规定，传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人不得从事易使传染病扩散的工作主要有以下几类：（1）食品生产经营中从事接触直接入口食品的工作；（2）饮用水的生产、管理、供应等工作；（3）在公共场所从事直接为顾客服务的工作；（4）托幼机构的保育、教育等工作；（5）美容、整容等工作；（6）直接从事化妆品生产的工作；（7）其他与人群接触密切的工作。

        结合上述，回答问题一，如果贾某在入职前确已患有淋病，显然园方不能安排其从事幼教工作，不符合录用条件，园方则可依法解雇贾某。但，如果贾某在试用期内被查出患有淋病，园方则不能即时予以解雇，必须依法保障其就业权，即严格按照《传染病防治法》第十六条规定执行，并根据贾某参加工作年限和本单位工作年限给予其相应的医疗期待遇，医疗期满后再根据《劳动合同法》第四十条第一项规定处理。当然，如果贾某在试用期满后被查出患有淋病，园方亦不能对其作出解雇处理，理由同前；回答问题二，贾某明知患有不能从事幼教工作的传染病（淋病），却对园方故意隐瞒，违反了诚实守信的原则，未依法履行如实说明与劳动合同直接相关的基本情况的义务，违背了园方招用，并与之订立劳动合同的初衷，其行为构成欺诈，园方进而对其予以解雇于法有据。

【案件启示】

        一、用人单位应理性、依法处理棘手、敏感问题，切忌采取感性、粗暴的方式，不能将某些话题式的问题绝对的上升到道德高度，一味的迁就心理感受，被所谓的道德或情感“绑架”，进而做出“拍脑袋”式的行为。

        二、用人单位应当重视录用条件的建设，完善劳动合同管理体系。录用条件不可千篇一律，应在共性条件的基础上，将具体工作岗位的要求和有关法律法规之规定紧密结合，当然录用条件须做到公开（书面告知、劳动合同约定、员工手册规定等）。

        三、用人单位在订立劳动合同时就有关要求劳动者应履行的义务（如实说明与就业现状、健康状况、竞业限制等情况，如实提供自己的居民身份、学历、工作经历、职业技能等证明），应当做到书面告知，可通过员工信息登记表、劳动合同约定等形式体现。