组织行为学（第11版）

　　和绝大多数其他教科书作者不同，我倾尽我的整个职业生涯——现在已40年，不仅致力于教授各种层次的学生（本科生、MBA、博士生），也建构理论，外展基础研究工作，并运用各种干预方法开发领导者和改善各种类型的组织（不仪在美国，也包括亚洲和欧洲的组织）的绩效。由于我相信（而且绝大多数见多识广的观察家也同意）中国是经济增长的温床，在未来富有潜力，我由衷地为有机会把我自己以及其他人的有关的理论、研究成果及有效的应用，通过《组织行为学》的中文版介绍到中国而感到高兴。

　　这种权力源基于恐惧。具有强制权力的人有能力对另一个人施加惩罚，或给此人造成不良的后果，或至少可以通过恐吓对方，让其相信自己可以给予惩罚或带来不愉快的结果。对于大多数人来说。对权力的负面印象就源于这种形式的权力。在组织中，管理者常有权将下属解雇、降级或减薪，尽管工会和法规在一定程度上削弱了这种权力。管理者还可以用这些惩罚性的后果直接或间接地恐吓雇员。用操作学习的术语讲，这意味着此人具有给予惩罚或负强化（结束惩罚性的结果，这是一种负性控制的形式）的权力。用期望理论的术语来说，这意味着不服从权力所有者的意愿就会被惩罚。例如，如果对组织的规则、指导或政策不认真遵守，就会有被惩罚的危险。可能就是这种恐惧使绝大多数人能按时上班，并且当老板经过的时候看起来很忙。换言之，许多的组织行为可以用强制权力而不是奖赏权力来解释。法定权力
　　根据弗伦奇和雷文的界定，这种权力源来自于其他人的内化的价值观。通过将权力授予一个代理人来影响他人。这些人感觉他们有义务接受这种权力。这和通常所说的权威几乎相同，并且和奖赏权力及强制权力密切相关，因为具有法定权力的人同时也处在具有惩罚和奖赏能力的位置上。但是，法定权力与奖赏和惩罚权力的不同之处在于它不依赖于与其他人的关系，而是基于这个人所拥有的位置或角色。例如，人们具有法定权力是因为他们的头衔（如执行副总裁）或地位（家庭中最年长或是公司的主管），而不是他们的人格或他们如何影响他人。最近有研究发现，当CE0同时兼任董事会主席时，人们会认为他更有权力。
　　法定权力有三个主要的来源。第一，当前社会、组织或团队中盛行的文化价值观决定什么是法定的。例如，在一些社会，人越年长越具有权力。这一点对于一些生理属性、性别或工作也是一样的。在组织中，管理者通常具有法定权力，因为雇员相信私人财产法律的价值以及等级结构的价值，在这种结构中担任高层职位的人被设定为对低层具有权力。对于一些组织中的职能性职位来说也是如此，例如，工程师在公司的运营领域具有法定权力，会计在财务事物中具有法定权力。在组织中盛行的价值观也决定法定权力。例如，在街道上的一群社会青年中，最狠的那个才可能获得法定权力；而在一个工作群体中，工会管理者可能具有法定权力。