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对于以上的每一个步骤以及每一个步骤所包含的内容，单独拿出来都可以做一番仔细的研究。在此，特别注明一些涉及得比较少的点。 首先是岗位胜任力模型。组织可以基于岗位胜任力设计一套选拔流程。岗位胜任力招聘模型的搭建，力求在填写岗位胜任力登记表的时候，就像面试者充分传达关于企业的基本信息和岗位基本职能要求。包括企业文化、愿景、使命等。 选拔流程的设计要考虑到组织发展的方向和特定的组织文化，可以对现有的招聘面试流程作出改变，以适应组织目前的发展状况。 评价工具库的建立主要是积累原始资料，从数据中寻求未来的发展。 雇主品牌的建设包含的涵盖面非常之广泛。一两句都说不清。但总体包含七个特征，即一种内部品牌、以人力资源管理过程为载体、积极型的领导层、员工高度敬业、致力于员工发展、开放沟通型的企业文化、经营业绩高于同行。 总的来说，在以上的方式和方法选择运用的过程中，促进人才的发展、团队的发展，改变领导的思维和态度，最终达到组织的转换与变革。可以说，从组织发展到人才发展，或者从人才发展到组织的发展，是一个完整而运作良好的闭环。
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