《人力资源开发地图》——书评

内容概述：

1、“70-20-10”学习原则的形成。

2、企业员工由培训到学习的过度。

3、人才培养项目由单一培训到“课堂学习、人际互动和工作历练”的过度。

个人心得体会：

在现有的培训体系框架中，培训还是一个企业员工技能提升的重要组成部分，尤其是生产密集型企业尤显突出，我在快消品行业工作，主要工作就是定制员工培训计划，安排和组织培训，进行训后跟踪。在现有的生产密集型企业中，员工的学习积极性并不高，很多企业都是上12小时休息24小时的“三班倒”工作形式，在工作过程中，人的体力和心力在承受着极大的挑战，下班时间主要分配给家人和孩子，没有孩子的将休息放在第一位，没有谁能够真正自动自发去学习；如果想要学习的人，是需要强大毅力支撑的，又或是想要提升、不满足于现状的人，这两部分人在你的身边有多少，在我的身边假设有10个人，能有五个人这种想法，在这五个人总有一个人付出实际行动就已经是看到的最好的结果了。

我们每天培训的工作，更多的是填鸭式的教学方式，告诉他（她）你再不学习，你就被淘汰了，别人涨钱，你连涨钱的机会都没有。在这里我分享一个我自己身边发生的故事，我们HR部门组织了全员的安全培训，对于任何一个人来说，安全应该是最重要的了，第一天HR部门发送通知，告知全员安全培训将在通知下发后的第三天、第四天、第五天开展，要求全员必须参与，不参与将按照培训奖惩条例进行书面处罚。第三天刚刚下夜班的人员和上第三天夜班的部分人员来听课了（因为人员较多、会场座数限制进行了分批培训），整个培训需要进行140分钟刚刚进来10分钟，有进三分之一的人员开始有睡觉的倾向，有六分之一在椅子假寐，课程进展到一半的时候，有一半的人员睡觉和玩手机，进展到110分钟时有三分之一的人员在听课，夜班刚刚下班的人员几乎都去与周公聊天去了。我这是一个反面的例子，这就是我们现有生产密集型企业的员工现状，你如果想要将被动培训转化成主动学习，在我们这里还有很长的一段路要走。

在第二章讲到“配角思维”、“贡献思维”、“客户思维”、“结果思维”: 

 在这些思维中，我最认同的是配角思维，在企业中，有很多事情不是HR能够做好的，它如果从主演变成第一配角，或者篮球比赛的时候自愿充当第六人，HR与各直线部门才能真正的配合好，才能从贡献、客户、结果思维去考虑问题，而不是将自己当成领导，当成专业人员去为直线生产部门进行不需要的培训课程，结果是培训的钱花出去了，直线经理及其部门不买账，你的培训没有起到他要提升员工技能或者班组长能力提升的作用，反而因为这些培训，耽误了很多生产时间，在计算成本时，单位时间内的人工成本不但没有提升，反而下降了，这就是我们现有的两难的问题。我么是这样的难，直线部门又怎样呢，他们也是每日为员工素质不高而发愁，企业单位时间产能不能完全发挥出来，单位时间生产量持平于正常水平，做不到高产；员工误操作或错误操作造成企业直接材料成本的提升，员工责任心不强、归属感低、敬业度低。

在本文中我举了两个负面的例子，这些就是我们现在面临的机遇与挑战，作为HR我们是应该跳出现有思维模式的束缚，这样才能做到想客户所想，提供客户之所需。我们既然选择了HR，选择了做“人事儿”，就选择了面对世界上最不好解决的问题，我们是坚持走下去，还是在原地踏步，亦或是后退，都是需要每个人去决绝。

第二章的内容中对我们培训提出了一个课题，如何让培训到学习，我们可以理解为机遇与挑战共存，精彩的人生需要在人生每段路都有记忆，平淡无味的生活记忆就是流水账，只有有起有落的生活才能给我们带来无限精彩。作为培训组织者我们需要先低头，再抬头，走进一线打开眼前的窗户，才能看到他们的世界，跨过窗户才能真正的接触到他们的生活，才能找到需求，才能体现出自己的价值。