本节课主要介绍了4种薪酬结构模式,薪酬结构的外在表现形式,以及企业在确定薪酬模式时应该考虑哪些因素。
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薪酬结构模式设计与比较分析
作者:风十三徐高峰
如何给员工更好更有激励性的给付薪酬,一直是企业极为关注并持续研究的课题。因为这不仅关系到员工的切身利益,更关系到企业生产力与可持续发展。
薪酬支付比较微妙。给少了员工不高兴,不买账;给多了人力成本太高,老板不愿意。除了考虑激励性外,还需兼顾更多的公平性问题。双方最终会协商趋同,达成共识,形成大家都能接受的薪酬水平与结构模式。
企业在支付员工薪酬的正确“姿势”是什么?
谈到薪酬结构的设计,我们必须要在结合企业自身情况,明确较为合理的付薪文化与理念的基础上,确定采取怎样的一种薪酬结构模式
首先,我们来梳理一下企业付薪的五种结构模式
然后来捋一下薪酬结构
薪酬结构的外在表现形式,无外乎两大项:固定工资+浮动工资。
Ø 固定工资又可细分为基本工资、岗位工资、等级工资、工龄工资、各项津贴补贴等。
固定工资具有确定性。
Ø 浮动工资主要有如计件工资、绩效工资、业绩提成、项目奖金、股票期权或分红等。
浮动工资具有不确定性与风险性。
固定与浮动的比例取决于职位的性质和企业文化的类型。
Ø 对绩效控制力强或者要求员工敢于承担风险,勇于挑战和充满信心的职位,浮动比例可大一些,否则小一些。
Ø 不同文化类型的企业就会倾向于采取不同浮动比例的薪酬结构。
如:创新型企业文化,由于风险意识和创新意识强,企业倾向于浮动比例比较大的薪酬结构,以激励员工为企业开拓创新;
而秩序型文化风险意识和创新意识薄弱,企业强调秩序、权威与稳定,其浮动比例就会比较小。
如何看待企业付薪文化与理念的差别?
举个例子:如某销售主导型中小企业,其用人的原则是招聘市场上有经验的销售人员来开展工作,以求快速扩大市场规模,提升销量,那么其会确定相对较高的固定工资+销售提成来给销售定薪,而处在同行业的某大型企业,其用人的原则是招聘应届生,通过企业自己培养做销售,来稳步建立销售人才梯队,那么其会确定相对较低的固定工资+一定的销售提成来给销售定薪。
因此,薪酬结构的设计,除了更建议采取3P1M的复合式薪酬结构模式外,企业还应:
1. 充分考虑在不同的发展阶段下战略目标如何更好实现,确定形成符合这一阶段发展的付薪文化与理念(即企业薪酬价值观)
2. 根据企业价值观确定让企业的薪酬水平与结构(不同岗位的薪酬水平、固定与浮动工资包含的工资科目与比例、薪酬等级与浮动幅度等)
通过以上两步,使薪酬结构紧扣企业战略与人力资源战略,做到薪酬策略能承接战略目标的落地实施,真正为战略服务。
作者简介:
风十三徐高峰:三茅打卡牛人、专栏作者;高级人力师、咨询顾问;曾任深圳某知名互联网企业HRD,业务负责人。
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