HR该如何向候选人介绍公司情况，吸引拟录用人员？ - 三茅自选课程

面试结束后该如何谈薪？ （共6课时）

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如何向候选人介绍公司情况，吸引拟录用人员

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老师讲解

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HR该如何向候选人介绍公司情况，吸引拟录用人员？

作者：神采奕奕xuning

　　做招聘难免遇到手中不只一个offer的候选人，怎么应对这种情况？让我们通过一个案例来看一下。

　　一、案例情况　　

1、做手机游戏开发的公司，有50人左右，行政人力部只有我和我们主管2个人，楼主做招聘和社保公积金的，主管是做薪酬和绩效的。

　　2、本想趁着年初，赶紧把人员缺口补齐，没想到，第一个确定要录用的人就出现了麻烦。这个人是做游戏软件编程的，工作经验和我们的需求非常匹配，公司给出的薪酬基本上达到了他的要求，本来已经确定好了入职时间，可是，昨天他打电话说，现在又有一家公司给他发offer，他要重新考虑和对比一下才能决定到哪家公司上班。目前，我已经和用人部门的领导反馈了这个事情，他们的意思是让我尽力把这个人争取过来。

　　二、案例要点剖析

　　1、案例中特意强调了"公司给出的薪酬基本上达到了他的要求"，说明这位求职者的薪酬要求不低，但是公司能够满足这个要求；

　　2、可是，昨天他打电话说，现在又有一家公司给他发offer，他要重新考虑和对比一下才能决定到哪家公司上班。说明这位求职者还是有意我们公司的，而且我们公司有达到他要求的点，要不他直接告诉你他选择了另一家就可以了。他在考虑，也在考验楼主所在公司的诚意。

　　三、建议解决办法

　　经过案例要点剖析后，这位求职者我们争取到的可能还是非常大的。他目前明确告诉我们另一家给他offer，只是期待我们加重砝码。所以，我们招聘HR必须拿出刘备三顾茅庐的精神来做这件事情。

　　1、充分审时度势
　　刘备之所以愿意三顾茅庐争取诸葛亮，是因为刘备认准了诸葛亮是他宏图大业的必备人才。所以，你首先得确认，这样的求职者，你在你的剩余候选人里面能有替代的吗？你再遇到这么一位合适的人选需要时间长吗？这样一位资格的求职者是你们必须要的吗？你能承担寻找新候选人的时间成本、心理成本与精力成本吗？
　　如果以上问题你的答案是肯定的，那么抓住这样一位求职者是势在必得，那就全力以赴地去争取。
　　2、深度确认对方需求
　　这位求职者会主动打电话给楼主说明他当下的情况，说明在前期，楼主与他的沟通还是比较顺畅的，所以，楼主现在需要做的就是确认他的需求，他目前在犹豫，楼主需要确认的就是他犹豫的点是什么，强化我们的优势。吸引人才的几个大招能用的都用起来，此时不用更待何时。
　　3、在决胜关键点发起"饱和进攻"
　　楼主所在公司就是创新型公司，做得又是手机游戏。我们就得有全力以赴做事的态度和决心。没有完美的公司，没有完美的条件，但我们可以将我们所有的条件组合起来一起使用，采用"饱和攻击"的方式，一举拿下这位求职者。
　　这"饱和攻击"原是指原苏联海军总司令戈尔什科夫元帅，在美苏争霸时期，研究使用反舰导弹打击美国海军航母战斗群时制订的一种战术--即利用水面舰艇、潜艇和作战飞机等携载反舰导弹，采用大密度、连续攻击的突防方式，同时在短时间内，从空中、水面和水下不同方向，不同层次向同一个目标发射超出其抗打击能力的导弹，使敌航母编队的海上防空系统的反导弹抗击能力在短时间内处于无法应付的饱和状态，以达到提高反舰导弹突防概率和摧毁目标的目的。所以，把有利于楼主公司的吸引人才的大招都用起来，对这位求职者来个势在必得的"饱和进攻"。
　　薪酬福利留人。如果薪酬还可以向上调整当是最好，适度上调。如果薪酬不能改变，就看薪酬幅度是否可以放宽？如果薪酬不存在宽带薪酬，可以讲讲薪酬上调的时间或频次。如果这个也不可，那就仔细讲讲公司的各种福利，大到普通的五险一金，小到年节各种福利、夏季高温补贴、冬季采暖补贴、午餐补助、通信费补助、高端培训机会等。如果这些还不行，可以讲讲注册证都有那些特别补贴政策等。总之，在不断寻求薪酬福利的空间与弹性时，就是不断逼近求职者的心理需求的过程，并且在这个过程中不断释放你作为招聘HR对求职者的认同与尊重。这种认同与尊重，正是求职者从原单位出门后，选择新单位比较注重的归属感。比如，我们单位的科研人员，就有较高的科研津贴，会根据科研人员项目申报的规格与级别、个人在项目中的角色与位置、工作的重要性、项目资助额度等给予每月200-8000元不等的科研津贴。比如我们单位对于硕士毕业，拥有注册给排水证者，每月有4000元补贴等。我想这些都是比较好的可以综合使用的薪酬福利政策。
　　专业前景留人。可以充分分享公司的发展前景，以及该求职者在公司的专业发展前景。对于有志于专业工作的求职者，我们不能低估这项内容的吸引力。我在5年前，招聘过一位已入职另一家大单位的工作一年多的博士，那位博士的原单位无论是到手薪酬还是潜在薪酬待遇都比我们厉害，薪酬超出我们至少70%，而且还有股票及分红等。但我比较客观地介绍我们单位的情况，客观、专业地把我们单位科研发展方向与专业的发展前景充分展示给他，推荐老板与他面谈，争取老板在福利待遇上做出更多优惠，同时增强老板与应聘者之间的感情链接。另外，充分给予对方了解我们各专业的机会，给他推荐了三个专业方向供他选择与了解，并提供与这些部门的负责人直接约谈的机会。其中，我们一个部门负责人直接发出疑问，那么好的单位还到我们单位来干什么？这种针对性非常强的互动，有助于应聘者审慎做出坚定选择，互相者不留下遗憾。我特别能够理解这种攻读到博士的想做专业的人的情怀，我既帮助他更多地理解我们单位的专业前景，又帮他推荐我认为特别有前景的专业研究部门，并且不断逼近与他专业契合度更高的方向。在整个过程中，我充分尊重他，并能够站在他的角度分析问题，并给予他时间考虑。最终，这位年轻的博士为了来我们单位工作，舍弃了许多利益。因为他在原单位只能做催化剂一个非常小的分支的工作，而在我们单位，这个原来从事的分支工作可以成为他工作的一个工具部分，他可以将专业与工程化结合起来，展现更强大的未来。但事实证明，他的选择也没错。我们单位上上下下都很重视他，他自己以特别大的热情以专业发展为重，两年前就帮助我们单位实现了申报国家级项目零的突破，每年都都在研项目获得省级项目申报，年年被评为单位科研标兵等。
　　环境留人。楼主可以将公司工作环境中的亮点再次分享给他。讲讲工作地址的便利性，工作环境的开放性及人文性。有些成熟经验的工作人转换工作，有一部分原因的确是从地理位置的便利性与专业结合度综合考虑的。我们单位去年招聘的几位有经验的职场工作人，有两位是出于回归家庭的需要，媳妇或媳妇孩子在西安，他们需要因工作地点调整工作，而我们在专业上又契合了他们的过往专业与工作经验需求，所以千万不能轻视环境留人中地理位置的重要性呀。
　　情感留人。在前期的面试过程中，与部门领导也有过见面，可以再次重申部门领导对他专业的认可与看重，会对他进行专业辅导，帮助他在这一行钻研到更深的程度。特别强调部门领导对他的满意。楼主也可强调公司是家年轻有活力的公司，领导员工之间相处非常融洽，经常会组织各种团队建设活动，会让他工作顺畅愉快！如果求职者对于专业发展还有不确定的地方，部门领导非常欢迎来公司交流沟通，甚至可以提前预约好部门领导与求职者的再次面谈机会供求职者选择使用。
　　我想，做招聘的HR，必须在看到我们和部门都满意的候选人，千万不能犹豫，必须把我们能够想到的"海、陆、空"所有的大招全部使用出来，实行"饱和进攻"，在决胜招聘的关键点一举拿下这位HR与部门都满意的人才，实现开门红，也顺势讨个好彩头。

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