招聘信息发布之后没有人应聘怎么办？ - 三茅自选课程

课时 5招聘信息发布之后没有人应聘怎么办？ 874人在学

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主题描述

　　正确的招聘信息，应该根据行业从业人员、岗位特性和发布渠道的受众不同，采取不同的版本。行业属性不在细说，我们主要说一下根据渠道受众不同该如何撰写招聘信息。招聘不力的原因是多方面的，与企业所处行业、发展阶段、招聘岗位、招聘人员的个人能力，以及社会经济大环境的影响都有关系。我们要根据具体情况具体分析，找到问题的根源，转换思维，制定适合自己企业情况的改进措施和方法，才能真正扭转被动局面，化解不利局面，达成招聘结果。

老师讲解

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　　招聘信息发布之后没有人应聘怎么办？

　　作者：香草紫苏

　　【招聘内容精确贴】
　　正确的招聘信息，应该根据行业从业人员、岗位特性和发布渠道的受众不同，采取不同的版本。行业属性不在细说，我们主要说一下根据渠道受众不同该如何撰写招聘信息。
　　1.招聘网站上的信息，全面，专业，体现公司的规范管理。可以参考网站模板，但绝不能照搬，要根据自己企业的特点和要求，结合具体岗位的岗位说明和任职资格，清晰表述：企业情况，招聘职位，工作内容，任职要求，工作时间地点，薪资待遇范围，正确的联系电话和邮箱。
　　2.QQ群微信群的消息，特点是简短精悍，突出岗位要点和任职要求，企业如果是行业知名企业或者当地龙头企业，可写上。另外，联系方式要确保准确无误。
　　3.朋友圈、自媒体中的招聘信息，这种一般有两种形式，H5和图文消息。H5基本是固定的模板。重点说说图文，企业公众号编辑这类招聘信息发布，其实也是一场很好的企业文化宣传。所以，在内容的撰写上要下一些功夫，把企业优秀的一面尽力展示出，可重点突出企业氛围和福利方面，通过员工的转发宣传，带来更多的忠诚度和正面宣传。也有利于吸引一批具有共同价值理念的人才前来应聘。
　　4.豆瓣同城、行业联盟、专业论坛，这类一般定为比较精准了，前者是同城，范围缩小，后者是同行业或相近行业，专业对口。对这类人员的招聘信息，一定要亮点突出，需求对口，精准招聘。邀约的概率会大大提升。
　　5.人才市场、张贴公告，这类渠道相对招聘普工和基础操作工多一些。招聘信息关注的重点就是薪资和是否包吃住了。直接写明岗位工种、薪资、基本的年龄性别要求和生活福利，就可以了。

　　【招聘渠道拓展贴】
　　大家可以数一数，我上面提到了几个招聘渠道，而我们在日常的招聘中用了几个呢？其实还不止这些，招聘渠道只有我们想不到，没有别人做不到。
　　除了传统的几大招聘网站外，现在层出不穷的各类垂直招聘网站也都有试用资格，还有很多意想不到的地方，也潜藏着我们的目标人群，比如77在庙里捡了个总监，和保安大叔的招聘哲学，以及用滴滴软件做司机去竞争对手那里挖人…...你要的人在哪里，你就到哪里去找。只要用心，总能想到更多的渠道，更多的办法。

　　【招聘人员技能贴】
　　发布招聘信息无人来应聘，可能并不是一个单一的问题，招聘过程中的每一个部分都是环环相扣，紧密相连的。从工作分析岗位熟悉，到招聘计划的编制、招聘渠道的选择、招聘信息的撰写、招聘广告的发布时间、招聘电话的话术，再到简历的筛选、人员面试、面试评价、背景调查、薪酬谈判、职业规划、招聘跟踪、招聘分析、招聘人才库的建立……招聘人员对招聘全过程的把控，每个阶段的工具、表单，分析模板的设计，直接体现的是从业人员的专业度和用心程度。所以，一个优秀的招聘人员一定会发挥自己的优势，将招聘工作的各个环节一点点吃透，把整个体系转动起来，优化流程，提高效率，向过程要结果。

　　【招聘企业形象贴】
　　发布信息无人应聘，主观方面可能是，企业招聘人员工作不到位。发布信息不明确，发布渠道不广阔，发布时间不合理，发布之后无跟踪，邀约电话打得少等等。然而，企业自身存在的问题也是不容小觑的。因为企业规模、所在行业、口碑声誉、人员福利待遇和同行业差异、发展前景、工作环境、工作地点、工作氛围，这些客观存在的问题，也可能成为影响企业招聘效果的原因之一，有时候可能还是起到决定性的因素。
　　比如，位置太偏距离太远、待遇明显低于同行业水准、企业声誉不高等，这些并不是招聘人员能够把控的客观因素造成的招聘不力，对招聘人员来说，也真的是有心无力呐。

　　【其他贴】
　　1、招聘岗位太过冷门。有个同行也的小伙伴曾经接到过这样一个招聘岗位：工业旅游经理。从字面来看，大家能够理解这个岗位是要做什么的吗？很多人可能一头雾水。其实这个岗位就是类似腾讯蒙牛这类大企业，经常会有企业或者社会团体去企业参观访问学习，该岗位负责整体规划接待流程，观光路线，服务礼仪等事宜。任职要求，需要有工业企业工作经验，还有旅游管理经验，同时具有较高的接待能力和沟通协调能力，还要对企业情况熟悉。这可难坏了我的小伙伴，内部外部，同行举荐，猎头挖掘，折腾好一阵子也没找到一个合适的。
　　支招：此时，若是仍然找不到合适的人员，可以尝试修改岗位命名或者更换搜索关键词，定一个更具有普适性的岗位名称，增加求职人员的简历匹配度，提高招聘效率，和面试机会。
　 2、招聘要求过高或高低。过高或高低的要求，都会造成无人问津的结果。具备同样岗位资质的人，一定会注意招聘要求的，要求过高证明企业对该岗位要么比较重视要么身兼多职；过低，可能只是须有虚名，事实上的工作内容和招聘信息所列相去甚远。所以这种情况下，合适的人其实是被吓跑了。
　　支招：招聘职位和招聘要求要互相匹配。可参考同行业同等水平条件下的基本要求，上下浮动，但不要太大，如果有个性化的要求也一定要结合实际，酌情增减，保证符合客观事实，真实有效。
　　3、反复招聘。如果同一个岗位隔几天就放出来招聘。会招致应聘人员的反感，认为这一岗位的稳定性过低，对企业和岗位的印象大打折扣，导致效果奇差。

　　支招：招聘需求的确认，要谨慎，流程化。严控招聘随意性。提高企业形象。

　　总之，招聘不力的原因是多方面的，与企业所处行业、发展阶段、招聘岗位、招聘人员的个人能力，以及社会经济大环境的影响都有关系。我们要根据具体情况具体分析，找到问题的根源，转换思维，制定适合自己企业情况的改进措施和方法，才能真正扭转被动局面，化解不利局面，达成招聘结果。

　　作者简介：

　　香草紫苏：人力资源管理出身，现为咨询师，致力于中小企业HR体系建设和组织管理提升。