老板不愿意购买招聘渠道，HR该怎么招人？

　　老板不愿在招聘渠道上投入，必然有战略、管理上的考量，需进一步和老板进行沟通，了解决策出发点，出发点不同则对应策略侧重点也有所不同。但无论何种情况，下列方式供参考。

　　1.加强雇主品牌建设

　　确立雇主品牌理念后，须在人力资源日常工作中贯彻执行，做好服务员工工作，让公司每一名员工都感受到公司人力资源政策带来实实在在的好处。如果能让公司员工做到乐于向身边的人宣传自己公司，为自己能在这样的企业工作而自豪，这才是雇主品牌建设的真正成功。但这是长期慢慢积累的过程，短期内难以发挥效果。而且这是一个在管理上难以企及目标和境界，但一旦建立起雇主品牌，能极大提高人才的引进效率，特别是在公司严格控制成本的情况下，良好的雇主口碑将会是一大助力。

　　2.人才盘点

　　对公司进行人才盘点，厘清目前公司的人才结构、分布情况，是否存在冗余或者短缺情况等，知道自己底子，更加有利于将来做招聘需求分析，人才合理调配，特别是对内部招聘，会产生很大的助力。在公司要求招聘之前，一定要做内部盘点，确定招聘为必要才行动。尤其公司大了以后，更要全盘、全集团考虑问题，进行更高层面的人力资源规划。

　　3.加强公司人才梯队的建设

　　（2）对公司长期需要的，但又相对缺乏的人才：依据公司的发展战略，建立起长期的培养机制，分阶段进行培养。

　　4.公司业务流程优化

　　公司可以通过各种方式提高效率，如：组织合理化建议活动，公司借助员工的智慧改善公司管理，在员工中形成追求卓越的工作理念等等。

　　以上措施并不能立竿见影，但对招聘工作有着深远的影响。如果希望用低成本较快达成招聘任务，下面方式供参考：

　　1.内部招聘

　　（3）内部招聘注意公司业务的发展方向、岗位的性质、所在团队的情况，斟酌的推动，以免造成管理或者业务失衡。

　　2.官方网站

　　建议在公司官网开辟一个人才引进模块，设计精美页面作为宣传雇主品牌的阵地，定期更新职位和收取简历。在应聘者登记信息页面，不建议让应聘者填写太多内容，例如：家庭情况、任职经历等；只需填写求职意向，联系方式等，我们主动拜访。

　　3.人才推荐

　　人才推荐的成败和企业的口碑以及雇主品牌建设有着莫大的关联，一个优秀的企业往往受人推崇，一个没有信誉的企业，即使条件再优厚，求职者也可能会衡量许久。互联网的时代，每位员工都是"小猎头"，公司内部设置物质和精神奖励机制。

　　4.通过关系定向挖掘

　　可以通过用人部门中的部门经理、员工，或者是来自同一个公司的员工，又或者是公司中该领域的专家，提供相关的信息，进行定向挖掘。

　　5.推动部门参与人才搜寻

　　用人部门手中一般情况下都会和专业度最相关的，或者是工作密切相关的人员接触比较多，特别是高端人才，这是HR远远不如的地方，如果能带动部门主动挖掘人才，这会让招聘工作更加顺畅。用人是业务部门的事，HR只是协助。从互联网去中间化的角度，HR的招聘业务是应该取消的，放手业务部门去招聘吧。我们只需要做好培训和工具支持。

　　6.合理利用政府资源

　　人社局为了促进地区的就业以及人才引进，会经常性的举办一些活动，虽然很多仅流于形式，但是也是一个不错的资源，同时对企业来说，也是一种宣传。

　　7.校园招聘

　　（4）真正做好大学生的新员工培训、入职体验、职业规划、日后的发展及保留等；这对企业在学校口碑的形成，对大学生的离职率等，有着至关重要的作用。

　　8.移动客户端 

　　与招聘相关的客户端有很多，有资深招聘机构出的APP，如前程无忧、智联招聘，这些基本上需要收费；但也有新兴的免费招聘APP，如找牛人等。微信、QQ、甚至陌陌是目前使用量最大的移动客户端APP，不但可以通过建立公众号，较为正式的发布招聘信息，同时可以通过朋友圈、空间、相册等方式发布招聘信息。而QQ更是可以通过相关的QQ群进行招聘信息的传递，人才搜索。

　　在招聘中，建议把招聘需求进一步进行细分，对不同层次需求选择不同的渠道，采取不同的策略，这样会收到比较好的效果。

　　作者简介：

　　辛占华CHO:香港浸会大学商学硕士，澳门科技大学在读商学博士，国际注册管理咨询师（CMC），广东省职工经济技术创新能手，珠海市青年优秀人才，多所知名大学客座教授，三茅人力资源网专栏作家，上市公司高管，著有《老HRD手把手教你做任职资格管理》。

　　本课作业：

　　招聘渠道有限时，你会通过哪些方法完成招聘任务？