在招聘活动的整个过程中,与用人部门进行招聘需求核对是非常重要的一个环节,我们通过这个环节,来初拟岗位的核心胜任力,以及从人力资源管理的角度探究用人部门对该岗位的实际需求。
接到招聘需求后,需要与用人部门沟通哪些信息?
Arvin先生
作为公司的recuiter,需要全程把控公司的整个招聘过程,一般会在两种情况下进行需求的采集,一种是进行年度,季度等固定频次的招聘计划沟通与回顾,根据公司的性质与主营业务的不同,回顾的频率也不同。比如在移动互联网行业,游戏行业等公司人才战略变化比较快的公司中,一般是每个季度梳理一次招聘需求,在制造加工等传统行业中,可能会半年甚至一年进行一次需求梳理。还有一种情况就是在日常招聘过程中,由于期初制定的编制人员未满编或者流失补充的时候,我们会进行一次需求沟通。在年度季度的招聘需求回顾的时候,不需要对每个职位都进行细致的沟通梳理,在这个时候需要清楚公司这个阶段需要的那个层次的员工居多,分布到每个部门是什么情况即可,待具体实施招聘前,就需要和业务部门来沟通职位情况了。
在启动招聘工作之前,需要确定这个职位是新增编制还是流失补充,如果是新增编制的话,需要对这个编制进行审批流程,一般规模较大的公司,在流程控制上较为严格,尤其是在海外上市的公司。
确定好编制类型后,就要和业务部门沟通这个职位的相关信息,通过工作权限、工作关系、任职资格、工作职责等权限来确定需求,通常我们可以通过几个问题来从业务部门了解这个职位的情况:
1、当前这个岗位的工作,是否可以分解到部门其他人身上?
2、有没有员工可以提拔,胜任这项工作?
3、这个岗位的专业水平需要达到什么程度?
4、该岗位需要在部门中充当什么角色?
5、该岗位需要承担哪些责任?
6、根据部门现在的薪酬承受能力,这个岗位的薪酬区间是多少?
7、该岗位的汇报关系是什么?
8、如果是管理岗位,则管理幅度有多大?
9、在同行业中,哪些公司的人可以胜任该岗位?
当前的HR强调的是强业务类型的,尤其是recuiter,需要对业务的了解非常深入,在清楚这个岗位的主要要求之后,还需要通过对业务部门的了解以及和该岗位直线leader的沟通,了解到业务部门期望该岗位候选人的一些软实力,比如性别,年龄,期望什么时候到岗等等。
需求是不断变化的,针对一个岗位,在招聘过程中,面试官面试一些人之后,可能需求还会变,所以这个时候就需要recuiter实时进行需求跟踪,以及根据需求来变化招聘策略。
作者简介:
Arvin先生:现任北京一家移动互联网集团公司招聘经理。
—————————————————————————————————————————————
本课作业:
经过本课学习,你有哪些收获?
-
-
GIGI9123
2017-05-09 13:11:31
了解软性需求,用人部门的喜好,还有对于每次面试的结果进行针对性的沟通进一步澄清需求 回复
-
-
shou1y
2016-12-31 14:29:36
了解需求,工作内容,工作要求才好针对性的招聘,不然人不好招,也会遭到其他部门的埋怨 回复
-
-
2373719000
2016-12-22 10:12:35
我们单位就是招聘销售人员,可以说是全年都在招聘,我觉得都不需要考虑需求,只要有人做,差不多就可以 回复
-
-
zyy淡定
2017-03-20 10:30:16
@2373719000:我们单位跟你单位一样,同感 回复
-
-
圆圈8
2016-12-05 10:32:38
了解需求是非常的重要,首先是了解岗位的一些基本的需求,其次是了解用人部门的需求,有可能的话还得考虑同事的需求。当了解这些需求之后我们才能按照这些需求去招一个适合这样的文化团队的员工,从而才让recuiter的工作更高效,才能留住员工降低员工的流失率。 回复
0/200字
取消
发布
正在发布...
发布失败,请稍后再试
学习
森小芯
发表于 2016-05-27 15:55:57
浏览(420)
赞(0)