最完美的测评工具并不存在,对于企业而言,重要的不是找到一劳永逸的工具。每一种测评都有不同的侧重点,背后都有其理论假设和适用条件。工具贵精不贵多,人力资源部门能学会用好1-2种适合本公司的测评工具即可。建议人力资源部去参加针对该测评工具的系统培训,只有熟练地驾驭测评工具,才会使这些测评工具真正发挥作用。
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首先是岗位类别。我们从管理类和非管理类来看。管理类岗位,不同的层级有不同的能力要求,使用的测评工具也不同:
非管理类岗位,主要从岗位的不同类别,由于其工作内容和性质的不同,测评的关注点不同,因此使用的测评工具也有所不同:
其次是人员情况,比如人数、年龄、学历等。人数较多,或者时间和成本有较高要求时,通常采用规模化的测评工具,如在线素质测评工具、笔试、无领导小组讨论等。年龄也是需要考虑的另一个因素。如果测评者年龄较大,测评时间不宜太长,应尽量选择一些不太复杂的测评工具。若测评者比较年轻,则应选择一些人性化、有趣味性的浊评工具。有一家网络游戏公司的中高层管理人员,平均年轻都在30岁以下,对公文筐等工具有比较大的抵触心理,因此,我们帮他们设计了管理游戏、培训式测评等趣味性的测评工具。
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关注点 |
特点 |
要求 |
对策 |
校园招聘 |
学生的掩饰性,面试中如何识破面霸、面经 |
规模大,范围广,时间短,任务重,形象工程 |
操作简便,效率要高,测题有一定的保密性 |
专业笔试、素质测评、面试、无领导小组讨论 |
社会招聘 |
如何考察求职动机和稳定性,如何发现潜质高的人才 |
专业多,个体差异大,上岗要求急,影响公司业务 |
针对性强,立即改变组织绩效 |
人才标准统一性、素质测评、面试、无领导小组讨论、案例分析等 |
高管招聘 |
判断候选人的经营管理的理念、价值观和对公司文化的认同度 |
重要度、复杂度高,人难找,用错代价大 |
高质量,高效率 |
领导力模型提炼人才标准、高层领导担任考官、多种方法并用 |
内部竞聘 |
公平性是根本,关注个性与团队的匹配 |
影响面大 |
组织流程严密,保密性要求高 |
专业笔试、结构化面试 |
后备选拔 |
发现高管理潜质的人才 |
来自不同岗位,不同年龄、学历、工作经历 |
方法的针对性、有效性 |
专业笔试、素质测评、面试、无领导小组讨论 |
总之,最完美的测评工具并不存在,对于企业而言,重要的不是找到一劳永逸的工具。每一种测评都有不同的侧重点,背后都有其理论假设和适用条件。工具贵精不贵多,人力资源部门能学会用好1-2种适合本公司的测评工具即可。建议人力资源部去参加针对该测评工具的系统培训,只有熟练地驾驭测评工具,才会使这些测评工具真正发挥作用。
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本课作业:
在选择人才测评工具的时候有哪些细节需要注意?
【作者介绍】
曾双喜,(自称)人才管理砖家。服务于国内领先的人才测评咨询公司——诺姆四达,任集团合伙人、华南区顾问总监,为人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、广东省国资委特聘面试评委,高级人力资源管理师、管理咨询师、企业培训师、注册安全工程师。
本课讲师著有《破译人才密码》一书,当当、亚马逊、新华书店均有售,点击下面链接免费领取电子书: