HR，凭什么调薪？
亲爱的卡卡们，很高兴周末也能跟大家相见！这周我们一直在讨论关于调薪和晋升的话题，大部分同学对2013年调薪较为满意，并纷纷吐槽2013年的调薪期望，个人年终总结、成长盘点、来年计划，也是一种进步，这个周末我们就一起来回顾一下吧。总结本周知识...
亲爱的卡卡们，很高兴周末也能跟大家相见！
这周我们一直在讨论关于调薪和晋升的话题，大部分同学对2013年调薪较为满意，并纷纷吐槽2013年的调薪期望，个人年终总结、成长盘点、来年计划，也是一种进步，这个周末我们就一起来回顾一下吧。
总结本周知识要点如下：
本周学习内容
有效的年度调薪和晋升可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的运用则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，升多高，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制，去权衡。
物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。
本周话题总结
星期一：年度调薪该怎么做？
年度调薪是企业对员工未来可能创造的价值所给予的预先承诺。可以说本身一把双刃剑，而此时HR需要考虑的因素有：外部市场环境、公司自身状况、员工的个人表现、其它条件和激励措施的平衡等。并根据自身企业的实际情况对应员工表现分等级进行调薪，同时调薪后所带来的风险预估也需要做好相应防范。
星期二：今年你自己有调过薪吗？
据统计，52.3%的卡卡2012年有个人调薪行为，幅度大约在10%-30%不等。普遍对2012年调薪较为满意。不过也有小部分卡卡吐槽已经连续好几年没有调薪行为，编者建议这些卡卡趁春节假期好好总结一下自己需要提升的地方，改善不足，适当调整，以待2013年的"薪飞猛进"。
星期三：如何处理核心员工"绑架"调薪？
没有经历过裁员的HR，不是成熟的HR，没有被核心员工"绑架"过调薪的HR，应该还是一名初级的HR。对待这样的情况，需要审时度势，可以采用：即时调薪、绩效调薪、薪酬模式变更（目标年薪制）、晋升、增加福利等形式来解决，或直接fire…
星期四：发奖金和年度加薪，哪个好？
这个问题需要区别来看待，如果其工资本身就比较低，或其对工资低有不满意，那就要用加薪方式来激励。如果员工的工资水平较高，而且其也比较满意。那就要选择发奖金的方式来激励。凡事没有好坏之分，关键在于HR的权衡。
星期五：晋升是重能力还是重业绩？
有人说，晋升要看能力，因为这样可以实现员工和职位之间的匹配；也有人说，晋升要看业绩，因为业绩反映了员工对企业的贡献。两种观点看似矛盾，其实匹配了不同发展阶段的企业需求。对于面对生存压力、还未形成长期发展战略的企业而言，晋升应该多看业绩；而对于那些实力较强、管理比较规范的企业，以能力为晋升依据则更为妥当。
本周话题延伸思考
凭什么调薪？
如果说年终奖金已经将员工对企业的贡献给予回报和肯定，那么为什么还需要年度调薪？是不是年终奖金越高，年度调薪幅度就应该越大？
对于企业来说，年终奖金是对员工已经作出的业绩给予回报，是当年实现的超额利润的一种分享，通常与个人和公司当年的业绩表现直接挂钩，也就是体现多劳多得。但是如果员工非常努力工作，想尽各种办法改善业绩和提高自己的能力，但由于市场环境因素或者资源限制，业绩没有达到预期目标，我们有什么方式来激励该类员工呢？通常我们可以用年度调薪和职业发展等激励手段。 年度调薪更多的是对员工未来可能创造业绩的一种预先承诺，是对员工工作能力的一种判断。我们都知道薪酬是刚性的，上去了就很难下来，年度调薪的影响不仅仅是当年，只要员工在公司，会一直产生影响，所以企业对年度调薪是非常谨慎的。
同时，不同行业间的企业，拥有不同的薪酬制度，包括工资结构和水平、福利制度、激励制度等。在制定企业整体薪酬策略时，要以合并后企业的整体战略目标出发，并同时考虑到员工的切身利益，处理不好将直接导致优秀人才的外流，影响合并后企业整体战略目标的实现。
本周话题延伸阅读企业年度调薪考虑因素：
1）市场环境。根据社会经济增长水平，根据CPI增长幅度以及同行业的薪酬水平。这些市场因素决定了企业整体薪酬调整幅度预期，或者说是企业整体调薪的基本依据。
2）企业状况。企业当年的整体经营状况，包括总体营业收入、利润水平等财务数据决定了企业第二年的薪酬预算总额，从而也确定了整体的薪酬调整幅度。企业不同的利润水平、盈利能力直接影响企业的支付能力，这也是不同行业、同行业不同层次企业薪酬水平不同的重要原因之一。如果企业当年的经营状况非常差，全员的年度调薪可能都会被取消，这也是我们常说的"锅里空了，碗里也就没了"。
3）个人表现。在确定整体调薪幅度的基础上，还需要根据员工个体的表现不同来确定每个人的年度调薪水平。对于个人表现，通常包括两个方面：业绩和能力。不同企业对于个人的调薪依据不同，有的企业调薪只考虑当年员工的业绩，这样往往年终奖金越高的人，年度加薪幅度也越大；有的企业调薪考虑员工能力的提高，这样就可能会出现年终奖金比较高，但是年度加薪幅度却不大；还有的企业调薪则会综合考虑员工的业绩和能力。
年度调薪方面，企业更看重的是员工快速增长的能力。只要员工能力表现优异，即使业绩结果不尽如人意，也可以通过快速的能力增长适应岗位的需求，或者通过岗位的调整、适当的在岗培训等方式来提高个人业绩。企业的长期可持续发展，需要的是能力不断提升的员工，而不仅仅是完成当年的业绩目标。因此，我们如果希望获得持续的薪酬增长，除了要实现当年的个人业绩指标外，还要不断提升自己的能力。只有不断学习，实实在在提高自己的能力，才能确保自己的"增值"。退一步讲，即使自己的能力没有被雇主认可，也可以选择到市场上去实现自己的价值。
比尔.盖茨说过："把我们顶尖的20个人挖走，那么我告诉你，微软变成一家无足轻重的公司"。可见，人才质量的水平直接决定了公司的生存与发展大计。在市场经济的环境下，企业的薪酬策略直接决定了企业整体人才水平，薪酬策略的科学性与合理性也将影响着核心员工群体的稳定性并反映企业管理及盈利能力的高低。在变革过程中，薪酬、晋升策略的更新是制度管理中的重中之重，对变革的成败产生重要影响。
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