如何留住（该留的）应届生？

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1、你公司应届生主动离职的普遍原因是什么？（可多选） A、嫌公司条件不好 B、不愿干琐碎或基层工作，觉得没意思 C、薪资福利要求高，公司现状达不到其要求 D、感觉工作没太大挑战性，成就感不高 E、一山望着一山高，总想有更好的工作 F、不愿吃苦或承受工作压力，遇到挫折就走人 G、对工作内容不感兴趣或对企业的职业规划“不感冒” H、与上级或同事相处不好 I、其它（请详细说明）

A、B、C、D、E、F、H的情况都有吧。

2、面对各种离职原因，如何留住该留的应届生？具体你是如何做的？

新员工岗前培训是影响能够留住员工最显著的因素。员工在最初的三个月内对企业的第一印象，直接影响该员工在未来一年内是否离职。所以，提高应届毕业生岗前培训的质量，帮助毕业生渡过“现实震荡期”能够有效解决应届毕业生流失高的问题。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。所以每年新的大学生报到之前公司都会针对新进大学生制定专门的培训系统。

1、明确培训目标

　　新进大学生岗前培训的目的有三：其一，是减低新员工的流失率，让员工适应工作，以便减少错误、节省时间，帮助新员工更快地胜任本职工作；其二，就是展现清晰的职位及组织对个人的期望；其三，是让他融入企业的文化，适应公司的组织文化。

　　2、培训计划和安排

　　在确定新员工入职日期后、新员工报到前，与相关业务部门沟通，制订培训计划日程及内容，并通知相关部门提前做好迎接准备；同时，与新员工直接主管确定一位导师，由新员工所在工作团队的资深员工或其直接主管担任。在试用期内，新员工直接主管与导师对该名新员工都担负着指导和帮助的责任。新员工报到当日，人力资源部办理完毕人事接收手续后引导其到各部门办理相关入职手续，如领取办公文具、工作所需设施设备等，并发放一份入职须知，内容包括针对新员工如何尽快熟悉公司日常工作规范的指引。如果当时入职新员工不多，无法单独为其安排培训，会由其辅导员先指引其日常工作规范，并让新员工知道需要帮助时，可按入职须知中的联系人和联系电话得到及时帮助。

　　3、正式的培训

　　应届毕业生作为刚步入社会的新员工群体，对企业信息的了解欲望最为迫切，因此企业在提供正式培训机会时，应重视企业和岗位各类信息的传达。在培训内容选择上主要包括：公司历史、现状及发展和企业文化介绍；组织结构图及组织所在行业概览；福利组合概览、薪酬程序；绩效评估、绩效管理系统；安全培训；职业发展信息（潜在的晋升机会、职业通道，如何获得职业资源信息）；参观设施和公司周围相关的服务；员工手册、政策、程序、财务信息；有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、停车位及办公用品使用规则；技术或具体与工作相关的信息；还有着装和工作外的活动。

　　4、配置专门的导师

　　部门结合岗位需求和工作要求安排部门具体业务培训，观察/模仿是大学生最常用和最普遍的一种自我培训方法。公司应当选择业务能力强，并且与应届毕业生有相似生活经历，参加工作3-5年的业绩优秀的大学毕业生做导师，采取每人培植一名导师的形式，有计划的新员工的学习和工作进行指导，并对新员工的心理进行指导，帮助员工了解通过正式培训难以了解到的信息，加深员工对企业的认识和对技能的掌握。

　　5、提供岗位轮训和独立工作的机会

　　由于初次接触社会，并不是很清楚究竟自己适合什么工作，抱着“先就业在择业”的心态。考虑到毕业生的这种心理，在确定岗位之前，提供员工岗位轮换的机会。员工有了“改变工作谈判”动机，可以加速企业与员工的磨合。同时工作中适当分派些具有挑战性的独立工作，让其在工作中成长，是一种很好的“自我培训”机制，增强了大学生的自我认同感和价值感。

　　6、提供职业生涯设计。

　　在就业压力面前，绝大多数毕业生已经认识到在没有工作经验时，很难提高薪水，因此都把注意力放在发展机会上。公司应当在大学生入职后，及时为员工规划职业路径，以及帮助员工设定职业发展目标，是留住毕业生的有效方式

　7、丰富企业生活

　　工作的枯燥无味是很多大学生所抱怨的，并最终导致其离职的原因之一。公司应当提供一切可以利用的机会，告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。这样可以帮助大学生更早的融入企业，构建和谐的工作氛围，提高团队精神。

　　应届毕业生是企业的新鲜血液，是保持企业活动的源泉，不仅可以解决企业人才缺乏的问题，还能保证企业的长久发展。所以我们通过提前做好的培训详细计划和周密的安排，并与各部门良好配合，提高了新员工对组织的认同感和适应性，减少冲突降低应届大学生的流失率，形成双方认同的稳定关系最终实现双赢。

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昨天夜里宝宝有点发烧带去医院一直到现在才回来，好吧，真心感觉今天打完卡好累呀，整理了下，洗洗睡了。。。鱼兄体谅下吧

1、你公司应届生主动离职的普遍原因是什么？（可多选） A、嫌公司条件不好

B、不愿干琐碎或基层工作，觉得没意思

C、薪资福利要求高，公司现状达不到其要求

D、感觉工作没太大挑战性，成就感不高

E、一山望着一山高，总想有更好的工作

F、不愿吃苦或承受工作压力，遇到挫折就走人

G、对工作内容不感兴趣或对企业的职业规划“不感冒”

H、与上级或同事相处不好

I、其它（请详细说明）

其实真心说应届生离职的原因上述都有。

2、面对各种离职原因，如何留住该留的应届生？具体你是如何做的？

现在的公司规模都很大，而对应届大学生开出的薪酬也不算低，可这样的应届生为什么还是一个接着一个地要走呢？

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昨晚做了个梦~至于梦到了什么么- -！我就不知道了= =。。。这个问题很复杂。。。一觉醒来就仅仅是记得自己做了个梦，但是真的要我回想下，到底做了什么梦- -！真心想不起来啊……

不知道各位卡卡是不是有这样的一种情况哦~很多事情明明没有做过或者遇到过~却总是有种似曾相识的感觉？！然后我们就会后知后觉的发现，原来这个我们曾经梦到过~然后一度的以为自己有着某种预知的能力~~其实，就是我就是有预知能力~~啊哈哈~~~

周五咯周五咯~~很快就好休息咯~~

定是目标订的“高”。。。对于琐事根本就看不上眼。对于这点，我会和对方谈一下，让他了解小事琐事对于大事来说，是多么的重要！如果理解不了- -说实话，不愿打基础的员工，大事会做的好么？！

C、薪资福利要求高，公司现状达不到其要求：福利要求啊- -其实也仅仅是希望能给我饭费补贴和车费补贴，对于销售类岗位对这个尤其看重，最好还有花费报销。至于薪资，应届毕业生看的比较高，但是在能承受的范围内还是能接受的！对此，我会在前期，很明确的说出来，免得以后工作了，这个问题到底是谁的错呢？

D、感觉工作没太大挑战性，成就感不高：这个有。。。真心有！对于刚毕业的我们来说，最重要的就是能够做一番事。能够从中学到些什么！而不是一味的放任，坐等拿钱。在我仅做了一个月的实习单位，离开时，HR有问我，为什么要走，我回答因为太闲了，没事情做。但是HR挺不理解的，没事做，拿工资还不好么？！可我要的不是一个养老的公司，而是一个能让我成长的地方！不介意工资的高低，仅介意学习的多少！我有大半辈子的时间可以去赚钱！但是学习的机会肯定是越早越好！

F、不愿吃苦或承受工作压力，遇到挫折就走人：这个在试用期便能看出来了，对于这类员工，我估摸着- -！HR也不会想要留下的了。。。这里就不多说什么了。。。 G、对工作内容不感兴趣或对企业的职业规划“不感冒”：这类可是说是最多的了~因为没有工作经验，不清楚自己到底要什么，没有明确的职业目标，还在茫然阶段，在一个岗位上没做多久，就想走，因为提不起兴趣。对于这类员工，要么培养他把现任工作变成他未来的职业规划，要么就换岗的来令其提起兴趣~主要还是要看企业是否希望这个员工留任了。。。 H、与上级或同事相处不好：= =这是个人的错，还是员工的错呢？！90后员工比较张扬，可能会被许多老员工所不认同。同时，也非常的有可能逞一时之勇的，得罪人！对于这类员工，还是需要慢慢“调教”的，能否改变其个性，能否包容，是双方的。如果真的是这类员工要走，我不会留下！无论他的能力有多高！企业最重要的还是团队精神！我不会为了一个员工而失去一批为企业打拼的元老！ I、其它（请详细说明）：这类的话，有很多HR说，曾经90后员工离职的原因千奇百怪，有因为公司饭不好吃，有公司女生比较少，找不到对象- -！对于这类。。。我想，还是见招拆招吧。。。

努力工作- -！！

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大家好，我是六群的554-Yolanda，很高兴认识大家~

1、你公司应届生主动离职的普遍原因是什么？（BCDEFGH） A、嫌公司条件不好 B、不愿干琐碎或基层工作，觉得没意思 C、薪资福利要求高，公司现状达不到其要求 D、感觉工作没太大挑战性，成就感不高 E、一山望着一山高，总想有更好的工作 F、不愿吃苦或承受工作压力，遇到挫折就走人 G、对工作内容不感兴趣或对企业的职业规划“不感冒” H、与上级或同事相处不好 I、其它（请详细说明）

2、面对各种离职原因，如何留住该留的应届生？具体你是如何做的？

A、其实嫌公司条件不好的，在招聘的时候就已经Pass了 。所以这个原因基本不会成为离职的根本原因。

B、招聘前的工作岗位介绍，就已经谈到具体的工作内容及工作方式，可能有的学生刚开始只是想找一份工作，满口答应：“没关系，行，我能从基层做起。”但在实际工作的时候，才发现，自己并不能安心沉甸。这时候，用人部门及人力资源部人员的作用就要好好的发挥了~对于这类刚毕业的大学生，我们会每周定期、每半月定期访谈一次，不仅仅是考核需要，也是对他们的关心与了解，让他们更快、更好的适应工作。如果这些工作与规划都与他谈完之后，还是觉得没啥发展，那就告诉他再坚持三个月，如果你坚持不住，那我们也不强留了。给他们和公司都有一个共同的退后空间。

C、薪资福利要求高，公司现状达不到。不能因为各别人员的理想状态而调整我们的薪酬体系。但是对于不同学校、不同专业、不同批次的学生，待遇应有所区别，在签订合同时就应该详细明列出来。让他们明白自己的价值体现及未来发展方向。当然，应聘之前也会说明待遇问题的，录入之后更会详细说明晋降及及奖励制度。追求薪资高并不是一件坏事，说明他们有理想、有追求。但要务实，与之交谈说明企业现在的状况及未来对于薪酬的想法及改革方向。让他谈一谈对于薪酬的想法，为什么会有这样的追求？难道仅仅是因为同窗的工资比你高么？沟通很重要，多和他们聊聊，用不着非常正式的聊，有时候闲聊也能谈出很多我们想要了解的东西。然后找到他们追求这种东西的原因，再加以引导和指正。

D、感觉工作没有太大挑战性，成就感不高。对于这样的员工，其实是一件好事情。那么既然他喜欢高风险、高抢战、高激情的工作。在经过一定观察与考核之后，可以进行一些岗位方面的调整。他们就像一张白纸，放在什么位置都可以绘画。当然，与用人部门及主管领导的沟通很重要。不能光有鸿鹄之志，而不采取实际行动。还是要根据他在这一阶段的表现来考察他是否经常积极主动的实际行动。他具备这些基本素质之后方可进行岗位的变动。否则，容易给其他毕业生造成，这个岗位不想做了，可以换别的岗位，他们都想试试的感觉~如果访谈、调岗之后还是无起色，实际行动能力仍然为0，只是满嘴跑火车，那么这样不切实际的人，不用他自己走，公司也不会用留用的。

E、一山望着一山高，总想着还有更好的工作。这是人之常情，我们自己有时候在一个公司做的不开心了，或者其他原因，也有想法去别的公司试试。所以，个人认为这个可以理解，也可以容忍。只要他在工作岗位能切实的工作，他内心那点小小的想法与攀比就放任自由吧。但是，如果将这种想法带到工作中，并影响着别人。那就要注意了~。这个工作是用人主管领导的事情，因为他在实际工作中的表现，我们HR部门不会了解的很详细。所以，用人主管的作用很重要，要善于发现他们的问题，并积极的引导他们。山外有山、人外有人的道理咱们都懂，但是你具备那些能力了么？如果没有，那请你踏实的在这里好好积累，某一天，你积累的够多了，你想飞的更远，而公司目前不能满足你的空间，那么我们也欢送你~

F、受挫折、抗压能力差这些，与他们成长的环境有关。这个我们很难去改变从小形成的性格。我们只能从方法上面找一些窍门。用人主管领导注意工作方法，要松弛有度，有紧有松。不能一味的要求他们，有时要不断的鼓励与肯定，赏识教育在哪里都是有发展空间的。给予不断的肯定，让他们感觉困难时给予指点，有了心理依靠之后就能勇闯天涯了。

G、对工作内容不感兴趣或者对职业规划不感冒。实际工作一段时间之后，可能会产生岗位的疲倦感。觉得这些简单的工作，太容易了，太枯燥了。公司对于他们的考核及规划，都是有详细规定的。如果该员工表现很突出，那么可以委以更高岗位所要求的能力来要求他们，这样让他体会到自己的不足与差距。有了对比才会有优劣，同样的工作，有的人做的有声有色，而有的人做的毫无章法，让他们在这样优秀的同辈中去比较一下也可。

H、与上级关系不融洽。这是个老大难问题。我们自己有时也会遇到这样不和谐的人际关系。更何况是刚出社会的大学生。但实际上，就我所接触的大学生，我觉得他们的思想根本不是什么单纯呀简单呀，很多时候他们的想法更多，我都觉得他们比我成熟多了。只是他们心气儿高，不愿意低头，不愿意去经营这种人际关系而已。我们常常说，感情留人，事业留人，金钱留人。那么，在这里，我们只能说尽量与他们做朋友，有了感情什么都好说了。用人部门的领导，你愿意么？

妈呀，太多了，我都累了。答的不好，请指正~

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