HR 你公司试用期转正考核是怎么做的？-三茅打卡-员工关系-三茅人力资源网

5 篇牛人分享查看列表

本期牛人（排名不分先后）

【09月11日打卡总结】本帖最后由放羊人于2

放羊人

关注

本帖最后由放羊人于2012-9-1110:02编辑昨天放羊的我摸清了套路，所以今天到了三十几楼的位置··虽然跟风十三，膘哥是没法比了···但是自己是小小进步丫~~昨天一好友评价我说：“你写的玩意也没啥科技含量嘛”·汗颜···虽然放羊的我资历不足，经验尚浅，但是认真的态度是必须要有滴！不管写好写赖，要有严肃认真对待滴态度，不能盲目打卡。多谢好友提醒哦~顺便提一下，有一点点小崇拜风十三哦~~（可能通过图片和名字感觉风十三是风流倜傥，膘哥比较肥沃的原因···）。好啦，以下开始回答问题：哥····································································································································1、我们的考核方式主要是...

本帖最后由放羊人于 2012-9-11 10:02 编辑 昨天放羊的我摸清了套路，所以今天到了三十几楼的位置··虽然跟风十三，膘哥是没法比了···但是自 己是小小进步丫~~昨天一好友评价我说：“你写的玩意也没啥科技含量嘛”·汗颜···虽然放羊的我资 历不足，经验尚浅，但是认真的态度是必须要有滴！不管写好写赖，要有严肃认真对待滴态度，不能盲目 打卡。多谢好友提醒哦~ 顺便提一下，有一点点小崇拜风十三哦~~（可能通过图片和名字感觉风十三是风 流倜傥，膘哥比较肥沃的原因···）。好啦，以下开始回答问题： 哥···································································································································· 1、我们的考核方式主要是以B依据员工写试用期总结再谈转正以及配合C试用期考核评价表。但是放羊的 很想把D这项作为考核的一部分。这也是借鉴我一个朋友公司的作法。下面来谈一下这些考核方法的过程 及原因。 2、 1）依据员工写试用期总结再谈面谈转正。无论多高深莫测复杂花样的试用期转正方式，员工自己的试用期总结是必须的前提，书面的记录也是 人事档案管理的材料之一。在考核结果之前，让员工对这几个月的工作进行回想和总结，先进行自我评价 鉴定，对自己有一个初步的认识是一切考核的前提。但是，很多企业就只做到这一步，然后把书面转正交给上级，一层一层领导签字，其实hr、分管副总、老总 是不是真实知道该位员工表现如何呢？还不就是看上一层领导签字完毕，自己也大笔一挥。殊不知如此的 “信任”会埋下隐患。有的hr简单面谈，有的甚至面谈都不面谈，直接按照自己原有计划给员工转正定级 ，这时候，员工在发下个月工资之前的一个月里，或幻想、或紧张，忐忐忑忑，当拿到自己工资条的那一 瞬间，我相信百分之八十都是“幻想破灭”。在这里，hr的前期思想工作没有做到位，导致员工心理产生 落差。我相信员工转正之后工资能提高到百分之多少，大多都是有一个心理预期的，但是就是hr你提前没 有面谈，没有给员工谈判的机会或者没有给员工试用期做以口头上的评价，导致员工心理总是有那么一点 不舒服。 2）用试用期考核评价表 现在大多开始重视hr的企业都开始在试用期对员工做考核。在如果出现的劳动冲突的时候有法律依据 ，否则会造成企业举证不力导致企业处于劣势。（试用期辞退员工在冲裁的时候企业是举证方）。放羊的 企业用的是KPI考核和行为考核相辅助。在员工入职的时候，就向其阐述他的工作内容，工作职责，签署 试用期考核责任书。达到考核标准予以转正。未达到考核标准，在可以的情况下（看签订劳动合同的年限 ，如果可以用风十三的3+6模式）延长试用期。尤其是试用期6个月的员工，对他们的考核要紧紧跟踪，在 2-3月的时候，对他们的表现要出一个说明报告，然后酌情看是否可以提前转正或者延长使用期。总之，无论企业喜欢哪种考核方式，试用期考核评价都要形成量化的、书面上的东西，以备将来作为考 核依据，和举证依据。顺便提依据就是，绩效考核要遵循smart原则，否则像一些所谓的各级评价“该员 工态度不积极，该员工任务完成不好”这样的说辞是没有力度的。 3）公开述职 这个方法我们企业还没有开始运用，不过我一个朋友的企业运用了这样的方式，我感觉是good idear ！~ 这个方法多好呀。这种方法不但为员工提供了一个展现的平台，也是让大家最直接的了解该员工的方 法。员工试用期其实是一个双向选择的过程，不但企业在考核员工，员工同样也在考察企业，掂量这个地 儿是我未来几年内要奋斗的地方吗？企业的文化，企业的氛围是不可小觑的。通过公开述职，让员工有一 个良好的展现自己的平台，有正面让各级领导接触的机会，这对一个普通员工、企业新人来说，是让人振 奋的事情！是正向激励！当然了，像试用期公开述职，在时间安排方面，要集中化，因为领导和牛仔都很 忙嘛~~ 以上考核方式贯穿一线，让试用期的员工第一印象就是这个企业是制度化的企业。是讲理的企业！是重视 员工发展，扁平化的企业。 谢谢各位，谢谢啦！！！

查看原文

2 6 评论赞赏

展开收起

2 6 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

【09月11日打卡总结】本帖最后由hbj52

hbj5210

3人已关注关注

本帖最后由hbj5210于2012-9-1108:54编辑做了一圈广告，不知道何时我成点评帝了，点评下众楼主，履行下职责！烤鱼说了，打卡不是目的，交流、分享、学习才是关键，深刻同意并认同！但我亦深深的知道，说什么不重要，位置很关键，辛辛苦苦洋洋洒洒兢兢业业勤勤恳恳默默无闻打卡一月，还是不如某个位置一丝重要！话不多言分享先，话说意外不断，继打卡网页莫名需要重新登录之后，笔记本电脑屏幕一顿乱抖，按照这个速度打字，一个字屏幕抖三抖，不知何时可以打完啊，各位看官稍等，眼睛已经花了。。。。。。。1、你们的考核方式是哪一种？（可多选）A、口头随意决定B、依据员工写试用期总结再面谈转正C、用试用期考核评价表D、公开述职E、360度评价F、其它A、口头随意决定，既不正式也不正规——作为hr，证据链意识是必须的；其次，领导的影响力是不能忽视的，下次你的下属工作起来也是一贯口头方式，看你情何以堪！B、...

本帖最后由 hbj5210 于 2012-9-11 08:54 编辑 做了一圈广告，不知道何时我成点评帝了，点评下众楼主，履行下职责！烤鱼说了，打卡不是目的，交流、分享、学习才是关键，深刻同意并认同！但我亦深深的知道，说什么不重要，位置很关键，辛辛苦苦洋洋洒洒兢兢业业勤勤恳恳默默无闻打卡一月，还是不如某个位置一丝重要！话不多言分享先，话说意外不断，继打卡网页莫名需要重新登录之后，笔记本电脑屏幕一顿乱抖，按照这个速度打字，一个字屏幕抖三抖，不知何时可以打完啊，各位看官稍等，眼睛已经花了。。。。。。。 1、你们的考核方式是哪一种？（可多选） A、口头随意决定 B、依据员工写试用期总结再面谈转正 C、用试用期考核评价表 D、公开述职 E、360度评价 F、其它 A、口头随意决定，既不正式也不正规——作为hr，证据链意识是必须的；其次，领导的影响力是不能忽视的，下次你的下属工作起来也是一贯口头方式，看你情何以堪！ B、依据员工写试用期总结再面谈转正，比较常用和大多数企业经常采用的一种方式，一份总结加上不短的试用期，基本可以考量出一个员工大部分真实情况了，和则通过转正的面谈予以肯定，激发剩余潜能，再接再励，反之就要做出决断了！ C、用试用期考核评价表，在上两种方法上更近一步，具体明确到纸面上，大家都清楚明白。规范简洁的阐述双方考核标准，证据链中最重要的证据已经形成，操作会更方便——考核者便于操作，被考核者便于执行！但不能被条条框框所束缚，要知道没有最完善的考核，适合的才是最好的，适时调整，不要教条主义误人前程！ D、公开述职，有了上面的操作，这一步其实很重要，但是真正做到的少之又少，有人觉得麻烦，甚至不会写述职报告，其实对于就职者而言，这是天赐良机。表面看是企业要你知道该做什么，便于监督，便于律己，其实是让员工和下属知道你的位置和职权范围的最好机会。君不见新官上任三把火吗，如此立威还不如做好述职！ E、360度评价，之前有邮件的形式发转正360度评价表，效果可圈可点吧，作用还是有的，基层也好管理层也罢，每个人的观点都可以借鉴，但都不是主要考量因素，做好的ABC，这个就当锦上添花吧！ F、其它话说我最喜欢其他了！（这里提个小建议，打卡尽量开放式的讨论也许效果更好，否则我们只能在ABCD里面画圈） 被框住了，没其他了，想到了再来更新编辑吧，杯具! 2、你是如何用这种方式考核新员工的？效果怎样？ 屏幕抖得厉害，估计白花花的银子是省不了啦！但是现在只能坚持在坚持了！扣下1的题吧，我会选择BCDF,其他的根据情况选用，至于作用上面说了很多，不再赘述；至于效果，多种方法结合使用，更有效和准确的进行了考量，无限接近于选对人，使新员工更好的融入到企业，但是真正要做到完全融入需要结合企业文化、培训、企业规划与个人规划的匹配，再加上科学的绩效管理；所以我想说：员工转正了，我们的工作刚刚开始！但是有些hr往往觉得太闲，没事做，招聘做到转正不就完成了吗，其他我做了有什么用，还能做什么，这里我想说作为HR，不能把自己局限于人事上——难道就是一个岗位有一个人在做事吗？ HR是人力资源管理，是将几大模块有机的糅合到一起，只是不同时期，凸显的模块不同而已，就拿招聘来说，新的招聘需求无外乎两个方面：新增和流失！新增是不是企业发展规划，结构调整产生？流失是不是员工关系所致？是不是培训缺失所致，是不是企业规划和个人规划不一致所致？做好了这些，还需要怕招聘吗？或许你想说，我是专员，这些不归我管，那你一辈子只做专员吧；或许你想说，我是打工的，老板根本不听我的，那你就做一辈子打工的吧！——要知道，你也是员工，你是可以影响企业发展的何况你还是个专员；要知道HR是和老板合作共赢的，要知道我们不仅仅是个“人事”，我们是做人力资源的！

查看原文

7 4 评论赞赏

展开收起

7 4 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

【09月11日打卡总结】（1）、你们的考核方

eppien

关注

（1）、你们的考核方式是哪一种？我们公司的考核方式是综合C、B、E选项进行的。下面具体讲一下我们公司综合采用这三大考核方式所包含的一些具体内容。试用期考核评价表：考核评价表包括《试用期员工工作行为记录表》，《试用期员工工作总结表》、《新员工转正评核表》，有些公司可能还包括《试用期人员月度评价表》、《员工试用期考核问卷》等评价表。依据员工写试用期总结，再面谈转正：员工写完试用期总结后，我们会用面谈的方式与员工进行一次面谈，我们称之为“二次面试”。“二次面试”说传达的信息会更加真实全面，能帮助我们加深对员工的认识，拓宽我们对员工的认识维度。 360度评价：360评价是在各种大小考核数据汇总之后，加上对员工的“二次面试”以及从上至下，从下至上的垂直评价，同等级的横向评价，最终对员工做出的一个评价。（2）、你是如何用这种方式考核新员工的？效果怎样？我们公司考核新员工的方式还是比较细致实用的，效果也还不错，能够最大程度上刨除新员工考核中的主观因素，尽量客观的对新员工做出公正的考核。我个人在新员工的考核中主要负责组织与监督，下面讲讲我们公司考核新员工的具体步骤： 1、新员工入职试用后，公司人资行政部为其指定buddy，同时向buddy发放《试用期员工工作行为记录表》，buddy辅导新员工了解工作内容，熟悉工作环境及规章制度。在新员工试用期间Buddy根据新员工实际工作情况填写此表，记录下员工工作过程中的关键行为或事件，供日后考核用。 2、部门负责人与员工进行月度考核面谈，填写面谈记录。 3、试用期结束前，员工对自己的工作表现进行总结，提交《试用期员工工作总结表》给部门负责人。 4、新员工隶属部门负责人根据员工工作行为记录，面谈记录，填写《新员工转正评核表》，连同《试用期员工工作总结表》以及同一团队成员的评价意见及证明材料交给我们人资行政部审核。 5、人资行政部根据部门负责人上交的《新员工转正评核表》，结合员工培训表现记录、考勤记录，从绩效维度、能力维度、态度维度对员工做360评价，并对其进行“二次面试”，考核结果交予总经理核准。 6、最后通知员工考核结果，将相关表单存档。（如果员工对考核结果不满，提出申诉，我要再过一回，从源头做一个调查，这样是非常麻烦的，至今没有遇到过）

查看原文

赞同收藏评论赞赏

展开收起

赞同收藏评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

【09月11日打卡总结】本帖最后由糖葫芦于2

如烟飞散

1人已关注关注

本帖最后由糖葫芦于2012-9-1109:00编辑呵呵，今天板凳坐得比较早！1、你们的考核方式是哪一种？（可多选）A、口头随意决定B、依据员工写试用期总结再面谈转正C、用试用期考核评价表D、公开述职E、360度评价F、其它回答：现行工作中，较常使用的操作方式包括BCDE2、你是如何用这种方式考核新员工的？效果怎样？回答：我们公司现试用转正考核类别包括新员工、异动、晋升，就新员工试用考核来讲，具体为（1）、新员工入司时，需与公司签署《岗位职务说明书》，其中对岗位概要、主要工作内容、任职资格、核心权限、工作沟通关系等项目做了说明，现需有待完善签署的是《岗位关键考核定量指标库》（2）由人力资源部在规定的有效工作日内，对新员工进行入职培训与考核，同时在入职当日将《新员工入职引导表》发至部门处，由部门的入职引导人对新员工就部门岗位架构与职责、岗位工作内容与操作流程、部门专业技术等方面进行...

本帖最后由糖葫芦于 2012-9-11 09:00 编辑 呵呵，今天板凳坐得比较早！ 1、你们的考核方式是哪一种？（可多选） A、口头随意决定 B、依据员工写试用期总结再面谈转正 C、用试用期考核评价表 D、公开述职 E、360度评价 F、其它回答：现行工作中，较常使用的操作方式包括B C D E 2、你是如何用这种方式考核新员工的？效果怎样？回答：我们公司现试用转正考核类别包括新员工、异动、晋升，就新员工试用考核来讲，具体为（1）、新员工入司时，需与公司签署《岗位职务说明书》，其中对岗位概要、主要工作内容、任职资格、核心权限、工作沟通关系等项目做了说明，现需有待完善签署的是《岗位关键考核定量指标库》（2）由人力资源部在规定的有效工作日内，对新员工进行入职培训与考核，同时在入职当日将《新员工入职引导表》发至部门处，由部门的入职引导人对新员工就部门岗位架构与职责、岗位工作内容与操作流程、部门专业技术等方面进行培训；（3）试用期内，要求部门负责人需定期与新员工就岗位工作达成、业绩工作改善等方面进行沟通与指导，埴写《试用期面谈表》（4）试用期结束前的有效工作日内，人力资源部会与部门负责人进行沟通，同时将员工在试用期间的考勤、培训等情况进行汇总与反馈，接下来由员工提报《转正申请表》进行自我总结与鉴定，部门负责人将组织进行新员工工作业绩评定与考核，其中专业知识考核的成绩不得低于80分，填写《转正评估表》，双方签字确认后，提交至人力资源部，对于晋升人员，还需同时进行360度的岗位胜任力评价。（5）人力资源部汇总考核评定成绩，签署考核评估意见，逐级审批，通过后签发《转正通知单》，书面告知员工本人。薪酬等级的确认是在入职时即谈好的，发布录用通知书时即体现的，正常试用期薪资为正式岗位工资的80% 整体感觉效果还可以，能够达到预期的工作目标。只是还需要结合公司实际管理工作需要，不断的引进新的考核方式，逐步完善操作流程，使之更具科学性与合理性。

查看原文

1 3 评论赞赏

展开收起

1 3 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

【09月11日打卡总结】本帖最后由阿才于20

阿才

11人已关注关注

本帖最后由阿才于2012-9-1110:35编辑淅沥的的小雨洋溢着今晨的浪漫，哈哈，今天心情很不错。尽管天是灰色的，可是心里充满阳光。希望伟大的HR同事们，每天都有快乐的事情陪伴啊。送完祝福，让我们一起进入分享时间：1、你们的考核方式是哪一种？（可多选）A、口头随意决定B、依据员工写试用期总结再面谈转正C、用试用期考核评价表D、公开述职E、360度评价F、其它我们的试用期考核采用的企业制度测评（入职培训已做）+试用期总结+试用期考核量表+综合评价表+理论考试+实操考试2、你是如何用这种方式考核新员工的？效果怎样？转正无疑是每一个新入职的员工最关注的事情了，能不能留下，钱能不能多点，呵呵。对于HR的人员来讲，转正要让员工接受，让员工放低心态，让员工看到职业发展方向，让员工感恩企业等等，那是一个斗智斗勇啊，呵呵。不知道大家是否有同感呢？转正对我们来讲其实也是很有压力的，前期很多资...

本帖最后由阿才于 2012-9-11 10:35 编辑 淅沥的的小雨洋溢着今晨的浪漫，哈哈，今天心情很不错。尽管天是灰色的，可是心里充满阳光。希望伟大的HR同事们，每天都有快乐的事情陪伴啊。送完祝福，让我们一起进入分享时间： 1、你们的考核方式是哪一种？（可多选） A、口头随意决定 B、依据员工写试用期总结再面谈转正 C、用试用期考核评价表 D、公开述职 E、360度评价 F、其它我们的试用期考核采用的企业制度测评（入职培训已做）+试用期总结+试用期考核量表+综合评价表+理论考试+实操考试 2、你是如何用这种方式考核新员工的？效果怎样？ 转正无疑是每一个新入职的员工最关注的事情了，能不能留下，钱能不能多点，呵呵。对于HR的人员来讲，转正要让员工接受，让员工放低心态，让员工看到职业发展方向，让员工感恩企业等等，那是一个斗智斗勇啊，呵呵。不知道大家是否有同感呢？转正对我们来讲其实也是很有压力的，前期很多资料的积累很重要，转正面谈的控场很重要。不过还好，我们一般都有准备。下面就谈下我们是怎么做的： 1）我们一般会在员工转正前10天左右与部门主管沟通员工转正事宜；这是必须的一步，留人的潜规则想必大伙都知道，那就是：部门主管，他说行，不行也行；他说不行，行也不行。大伙想想是不是那么回事，呵呵。部门主管认为行，我们就启动转正程序，毕竟人留下对人力有大大的好处；部门主管说凑合，那我们就结合以前的招聘和培训分析，只要职业操守没问题，还认真干事，那就撮合部门主管收下，启动转正程序，适当放宽转正考核；部门主管说不行（当然现在还没有发生，所以以下内容将作为方案供参考），我们会参照招聘，培训和试用期跟踪结果等等，进一步调查与核实。确认不行，那也启动转正程序，严格把关，直到他不能过为止。很多人会说这不公平。我们的观点是：人力是为企业服务的，照顾员工，为员工争取利益都是建立在保证企业良好运行的基础之上。调查与核实后，证实员工没问题，我们会进一步与部门主管沟通，以求达成共识，并且我们会记录下试用期员工不足之处并启动转正程序。未能达成共识，我们会选择与员工沟通协商，打击他的不足之处，让其感到不能胜任，达成转岗意向。最后，如果员工还跟“愣子”似的，看不出里面的事来，非要转正，那我们就启动转正程序，卡死为止。没办法，只要职业操守没问题，不发生较大失误，企业的经理层是轻易不会更换的。 2）试用期总结；启动转正程序首先是试用期总结。这个是让员工写一下自己试用期内对企业的认知和感受。这个其实很重要，就算是昧着良心给你写的，也有必要。一个是证据（这个不多讲），一个是信息来源（新人对企业都很敏感，尽管看不到写谁不好，但是至少可以知道谁对他好），一个是让企业认可这个人，最后一个是侧面让企业认可人力工作。如果一直关注我写的东西的肯定会有所发现，我们办事向来都会力争多赢模式，力争每件事让公司知道，让公司认可和赞许。慢慢的，企业就会尊重你人力的工作了，呵呵。 3）试用期考核量表；我们的表的名称是转正申请表，只不过申请表里没有员工假惺惺的祈求转正的话，呵呵。里面分为试用期工作完成程度考核部分、企业文化认知部分、工作态度部分和工作中发现问题及改进部分。每一个都有考核标准、具体要求和关联人员评定，有的还要有关键事件才行。对于一直做事且较好的员工来讲，那是个展示自己的平台；对于没怎么干事或者干事不行的员工来讲，那就是地狱，相当痛苦，呵呵。最重要的是，企业可以很明确的知道这个人行还是不行。 4）综合评价表；这个表主要是由部门主管评定，里面围绕工作业绩、工作态度和工作能力详细设置了评定事项跟评定标准。主管是要对员工转正负责的，想推责任都没有办法，而且给了部门经理相当大的权限跟空间。 5）理论考试和实操考试；这两个我们会根据情况进行。 6）转正考核全部做的就两个表，一个总结。数量很少，且员工就填一个表，主要是为了便于操作；内容丰富是为了便于整体评定。 7）忘了说述职了，这个之前的企业是后勤的部分岗位跟中层会做。现在的公司只有中层做。每个评定项都占整个转正考核的一定比重，理论上可以出现100+的情况，80分以上可以考虑提前转正，一般都在60-80之间。这个转正系统弄出来后，老大在方案后重重的写上了几个大字：你们辛苦了！当时，我们感动的眼泪汪汪的，呵呵 总结：员工转正，留人节点，要全又要便于操作。一切只为适合企业的人留下，不适合的走人。人力的同志，辛苦，辛苦！

查看原文