三茅出品的这份白皮书，超级接地气，读的我热泪盈眶，三茅网对HR小伙们的诚意真是日月可鉴啊。简直是HR小伙们的生存指南，这份白皮书为大家呈现了我国HR们当前的酸甜苦辣、喜怒哀乐、衣食住行，今后你的HR之路怎么走，往哪走，一定手里握紧此宝典。来来，御姐带你领略一下此处风光，小伙们不要掉队，跟上！
怎样才能将如此珍贵的白皮书为你所用，御姐带着大家按照HR的职业曲线作为主线进行分析，首先你要成为HR吗？不是HR科班？没关系，因为你造吗？在HR同行中非科班和科班的比率正好是 3:1，所以你大可以信心满满的进入HR领域，大部分非科班HR进入人力资源领域之前已经具备了一定的工作经验，所以会比科班新人收入还高的，但是要有长远眼光高噢，等到了主管级以上的时候科班们开始表现为后劲十足了。好，你说，我会努力的，那去哪里发展是好？进入哪个领域呢？报告里指出：
一、从区域来说：1、北京、上海、广东霸占了全部榜单的前三强;上海专员的薪酬水平,超过全国除北京、广东、浙江以外的其它全部主管;在西部地区,经理、总监的薪酬差距并不大”
二、从行业上来说：1、计算机行业的各个职级薪酬水平均处于前列;2、对于主管、专员来说,政府 / 事业单位是更好的选择;3、总监级别中,薪酬前三甲均为传统行业占据;4、地产、金融等大家印象中的高大上行业表现中规中矩,在各个职级中均处于中游位置; 服务业薪酬普遍不高“
三、从企业类型来说：1、国有企事业单位的 HR 在专员、总管上占据很大优势,但在经理以上职位中,则下滑至中下游位置;2、上市公司的初级职位薪酬水平不高,但随着职位的提高,薪酬增长极快;3、外企HR在各个职级中,薪酬水平都居于前列;4、民企HR在各个职位中,薪酬水平都居于末尾。
所以如何成为高大上的HR？理论上讲玩命进入北上广的计算机行业的上市企业或外企公司。OK，不管你作为HR进入了哪家公司，你要面对的是，你的HR之路往哪儿走，怎么走？先看下当职位晋升到总监级别时，各模块薪酬差异，如下图。我们可以看到如果你决心往高走，那么必然要将人力资源当做系统来看，各模块是相互作用影响的，你的视野与格局达到了一定高度，你的薪酬的高度自然也就上来了。但如果你只对某些模块感兴趣，那么量体裁衣，做自己得心应手的就好。
如果恰好你是位有志青年，决定发奋图强，那么总要明确努力的方向和途径吧，报告中发现广大HR们认为现代人力资源管理必备的四大招：成本精算、人力资源信息管理、劳动法律风险管控、胜任力模型，这四点得到了各层级和各模块的HR们的一致认同。此外对于其他技能前十强分别是:业务能力、沟通技能、战略规划、绩效管理、心理学、培训技巧、办培公训软件、员工关系、企业文化、财务知识、情商。 读到这里，HR们就是全才，飞机中的战斗机。
按照上述目标你又在公司修炼了几年，或许因为身怀绝技求发展，或许企业倒闭找下家，总之你要跳一跳了，那么什么时机跳？往哪跳？跳后的结果又如何呢？报告中指出：3-5 年,是HR找工作的黄金期,此时HR最容易找到工作。6-10 年,则是HR的职场瓶颈期,此阶段的HR,建议少跳槽,多修炼内功。 ”往哪儿跳呢？看看同行们的生存现状，报告中指出：不同企业类型薪酬涨幅：1、民营企业人才争夺激烈,比较愿意为员工付费;2、国有企事业单位十分稳定,各职级涨幅均不明显。3、合资企业更愿意为外来人才支付高工资,不愿意为老员工涨薪;4、上市公司规章制度完善,职级晋升,会有明显的涨薪与之匹配,但出于对利润的追逐,成本控制的意愿比较强烈,普调的幅度非常小;5、国有企事业单位流动性很小,涨薪主要靠普调。
从职位上来说:1、HRBP作为新兴岗位,在涨薪中占有很大优势;2、企业为基础人事HR付费的意愿不高,从业HR涨薪最主要渠道还是普调。
年终奖总体趋势是民企最低，国企最高。报告中说：1、绩效、薪酬、培训、HRBP 模块,在专员、主管、经理中,年终奖占有优势;2、招聘模块在专员、主管、经理级别年终奖较为寒酸,但在总监及以上级别中则占据第一，可见高端人才的招聘,价值极高。
so，在HR们抱头痛哭薪酬为啥还不涨，纠结到底要不要跳槽的时候，一定要明确，无论什么职位何种行业，都绕不开3P1M的付薪理念：为职位价值付薪、为能力付薪、为业绩付薪、为市场付薪。这也是为啥HRBP的收入如此耀眼的根本原因。如果说你身居HRM岗位，能力很也强，绩效也不错，但相对来说收入却不怎么高，那么要思考市场这个因素，与你公司所在行业的相关性。又比如你还是身居HRM岗位，自认为能力也很强，行业普遍薪酬也不低，但老板就是没给你涨薪，你就要考虑下是不是自己的绩效水平与老板的期望有差距。
怎么跳？报告中指出：随着职级的增长,HR易找工作指数逐渐提升,但到了总监级别,则急剧下降; 高级人才在企业中永远是稀缺的,随着经验的丰富,HR 会越来越容易找到工作。但各个企业中的顶级 HR 职位极少,且许多都由高级管理人员兼任,造成了 HR 总监级别僧多粥少的局面。此外,企业在招聘高级管理人员时,会更加谨慎,往往需要考察多个候选人后才做决定,这也造成了总监级 HR 找工作难度更大的现状。 这一点绝对是警钟长鸣啊，HR总监们接下来怎么发展，跳槽不易，要么就是成为高层管理人员兼任人力资源管理岗位，要么就是转行，转行能做什么呢？请见下图，要么说此白皮书真是用心良苦，苦口婆心啊，急HR所急，连你不做HR还有什么出路都给规划好了。
至此，HR职业曲线已经完整的呈现给大家了，要如何为自己定位除了及早做规划，也会有很多的机缘巧合在里面，也就是所谓的广结善缘，记得曾经读过一段话：建议你保持时刻准备着的状态，也就是说尽量随时都看上去很美（专业），很难说哪朵云彩下雨。
那么接下来，有几点感悟跟大家分享：
一、我国工资水平在2004-2015年间上涨了2.95倍，不同行业的工资水平呈现高者愈高、低者愈低的“马太效应”如同即将到来，又不得不面对的社会分层和教育分层，强者愈强，弱者愈弱。但能够认识到这点并把握住机会的人可能不足1%，那1%里有没有你？
二、数字化HR：颠覆性变革，而非缓慢演化。数字化为人力资源管理带来了两大重要挑战：一方面，HR如何帮助组织管理者和员工建立“数字化思维”——用数字化的方式管理和引领组织变革？另一方面，HR如何彻底变革人力资源管理的流程和系统，并帮助组织采用新型数字化平台、应用软件以及交付方式？如何重新构想数字化世界中的HR和员工体验？创新型组织正在整合移动和云技术来建立基于手机移动应用的人力资源服务系统，将人力资源管理项目融入到员工的日常生活中。
三：一种名为“团队网络”的新型组织模式正在兴起：在这种模式下，企业按特定的业务项目或待解决的难题组建并授权团队。这些团队网络由运营和信息中心调配和协调，类似于军队中的指挥中心。在某种程度上，现在的企业确实更加类似于好莱坞的电影制作团队，而与传统的企业模式渐行渐远；大家为了完成项目集合在一起，一旦项目完成，马上就地解散并各自奔赴新的任务。（来自德勤人力资本趋势预测）
四：2015年我国劳动生产率水平仅为世界平均水平的40%，是美国的7.4%，劳动成本一直居高不下。透过这组数据我们想说明什么，我们目前有些职位的高收入是搭乘了中国经济发展的大趋势，实际能力与收入是不符的，如梁冬所说的：“在狂飙突进的时候，好像也蛮风光，随着机会的丧失，所有自己能力不足、素质不足、先天的不足的东西全部暴露出来，上又上不去下又下不来，这不是某个人，过去二十年来，中国从建筑到人全部都是这样。”从人的角度来说劳动生产率低的原因是教育的缺失和从事岗位的基本技能不足，人才的粗糙化、速成化都是在泡沫中的。有人说，御姐你说的太大了，缩短差距通过我一个人努力也白搭。童鞋你说的太深刻了，有道理。那么御姐想表达的是什么：不要被眼前的职位和收入所忽悠，你到底值不值这个钱？要自己心里有数，自身的真材实料才是个人发展的硬道理。试想你们集团驻新加坡办事处本地的一个专员分分钟PK掉你这个HRM时，不要心虚噢~
五、太阳底下无鲜事，HRBP应该说一直是企业管理者的心声，只是企业家们发现多年来无论怎么强调，HR界还是无动于衷，于是大家商量好下决心提出这个新的职位概念，以此来推动人力资源与企业的发展。一个成功的HRBP，一句话来解释：能用业务的语言来阐述HR管理的问题，并给出具体的分析、诊断和解决方案，以此推动业务结果导向的绩效管理模式。
好了，作为年终大稿，最后与HR小伙们共勉：保持专业性、保持实践性、保持行业敏感性、保持职业发展全局性。如欲平治HR天下，当今之世，舍你其谁也！加油啦！
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御姐的《我是HR》大咖秀视频回放：http://www.hrloo.com/vclass/54/2614
作者简介
温和平，北京众合众行咨询公司合伙人、中国人民大学企业管理专业，资深顾问与培训讲师，十年弹指一挥间，都泡在人力资源领域。著有《资深人力资源管理顾问全模块解析》一书，现在当当、天猫平台有售，在三茅提供电子试读版本，欢迎前往阅读。
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